Análisis de caso: "Romper el capullo en mariposa, doble actuación"
Sin embargo, esto sólo puede demostrar que no es fácil de hacer, no es imposible. Y ya en 1990, los expertos propusieron la ley de los cambios de comportamiento (como se muestra en la figura siguiente). Él es Peter Senge.
Peter Senge dijo que el cambio de comportamiento humano se divide en estos pasos: basado en el modelo de pensamiento original, autoconciencia, descubrimiento de problemas, actualización de información, prueba de efectos, descubrimiento de patrones y mejora del comportamiento, formación de hábitos. internalizar conceptos y formar conciencia. Después de esta ronda de giros y vueltas, esta persona ha "girado en espiral" y ha cambiado en comparación con antes, y este cambio es sincero, profundo y duradero.
我们用一个例子来观察行为改变的真实过程。
La sucursal de un banco en Guangzhou Zengcheng (en adelante, la "sucursal Zengcheng") espera lograr un gran avance en el desempeño en 2013 y lanzó el proyecto de aprendizaje activo "Conviértete en una mariposa desde el capullo, doble desempeño". ". Antes del inicio del proyecto, en 2012, el banco ocupaba el tramo medio e inferior entre las más de una docena de sucursales centrales de primer nivel de la sede central, tras la finalización del proyecto, a finales de 2013, ganó; la "Triple Corona" en la evaluación de la casa matriz (primero en negocios minoristas, primero en asuntos públicos, primero en asuntos públicos, primero en Integral). 其中，年利润增长57%，营收增长43%，存款总额占增城份额的20%。 全行业绩全面飙升，人员面貌焕然一新。
其实业绩的巨大变化不是最重要的，这种变化背后的机制更重要。 为什么会发生改变，如何让改变一次又一次成为常态，这才是最重要的关注点。
总裁们的工作状态就一个字——忙！ 突然开始一个行动学习项目，除了发起者，其他社长基本都持无所谓的态度。 然而，两个月后，高层通过自己的眼睛来了一个180度的大转弯。 ?
El director Y, que está a cargo de los asuntos públicos, dijo: "Mi actitud hacia el aprendizaje activo se puede resumir en cinco palabras: duda, sorpresa, creencia, obediencia, respeto".
"¿Qué era dudoso? Al principio no sabía cómo hacerlo y no sabía si sería efectivo o no. Estaba bastante escéptico en ese momento y me sorprendió. Me sorprendió mucho. que la sesión podría tener este efecto. Nunca lo había hecho antes. La fe significa aprender a través de estas acciones. La lógica, los métodos y los efectos están frente a ti. Es increíble y hay que creerlo. que no se han resuelto antes. ¡Es realmente convincente! ¡Cuanto más aprendes, más aprendes!这是高层的行为变化. Este cambio ha pasado por varios pasos, como identificar problemas, probar efectos, mejorar el comportamiento e internalizar pensamientos. Esto coincide exactamente con el "ciclo de cambio de comportamiento" de Peter Senge. 在这个过程中，行动学习项目的领导者是总导演。 他没有刻意去改变某个人，但是高层在系统化的设计和效果面前有了深刻的行为改变。
在增城支行，项目顾问刚开始和中层打交道的时候还是很痛苦的。
在项目开始前的一次说明会上，咨询师介绍了行动学习的概念，现场一片寂静。 La profesora consultora luego se rió: "Mirándome en medio de la escena, casi dije: '¿De dónde viene esta cebolla?' ¿Ponla en la mesa sin lavar ni cortar? "
En la reunión de inicio del proyecto, el personal de mando intermedio volvió a pedir a los consultores y al personal de alta dirección que se comieran un" clavo blando ". En la reunión inicial con cientos de personas, alguien entró en pantuflas y pantalones cortos, y alguien desafió al maestro en el acto: "Hemos sido presidentes de rama durante tantos años, pero nunca hemos aprendido ningún movimiento. ¿No es así?" ¿Todavía no está bien?" Ahora que soy viejo, esperando jubilarme. ¿Por qué estás preocupada? "
Según el plan, el primer día de la reunión inicial, el consultor hablará sobre cómo formular un plan de trabajo anual, y el segundo día, la gerencia de nivel medio informará en el plan anual.
El segundo día, la fea nuera se reunió con sus suegros. ¡Los altos ejecutivos y consultores son jueces en el escenario y escuchan el informe.
El primero en subir al escenario, el plan se completó. En una palabra, ¡apestó! El segundo llegó al poder, ese plan, una palabra, ¡malo! ¡El tercero subió al escenario y los jueces abrieron una botella de té de hierbas! La alta dirección estaba realmente nerviosa: "¡Detente! Si crees que el equipo detrás de ti es mejor que los tres primeros, sube al escenario para informar. De lo contrario, no subas. ¡Al final, nadie!" surgió.
"¡derrocar a todos!"
Al día siguiente, en el tiempo siguiente, todos los mandos intermedios reelaboraron y desarrollaron un plan anual nuevamente. En la próxima semana, reorganice y haga un informe del plan anual.
En el segundo informe, la calidad del plan anual se ha mejorado ampliamente.
Luego, informes resumidos mensuales, mejoras cíclicas, perspectivas en constante cambio, planes para cumplir con estándares SMART (específicos, cuantificables, medibles), afrontar la realidad, autoanalizarse, comprobar datos, reflexionar sobre avances e innovar estrategias. .. El comportamiento positivo y la energía positiva surgen constantemente, ¡y su rendimiento también aumenta!
Se trata de un cambio de comportamiento en el nivel medio. A través de repetidas capacitaciones en aprendizaje activo, el equipo de liderazgo de nivel medio ha pasado de ser un equipo tradicional a un equipo participativo (la diferencia entre los dos equipos se muestra en la siguiente tabla).
A través del desempeño del nivel medio de la rama anterior, no es difícil encontrar que muchos niveles intermedios no estarán planificados. Muchas personas dicen que no les importa hacer planes, pero cuando realmente lo hacen, están llenos de lagunas. Incluso si se hacen planes, no se implementan. El aprendizaje activo consiste en instar a todos a formular planes y utilizarlos para promover su implementación.
En el "ciclo de cambio de comportamiento", el camino en el nivel medio es más tortuoso. Algunas personas vuelven a intentarlo en un nuevo entorno con acciones e ideas pasadas, sólo para descubrir que el camino está bloqueado, lo que desencadena conflictos y reflexiones, y luego logran un "salto sorprendente" en su pensamiento. Los cambios en el comportamiento del nivel medio provienen de la interacción de factores internos y externos, que es diferente del nivel alto.
La sucursal de Zengcheng, al igual que otros bancos, tiene muchos empleados en sucursales de base, con una edad promedio de 38 años. La mayoría de ellos han trabajado en el nivel de base durante más de diez años. El trabajo es intensivo y. hay pocas oportunidades de ascenso. ¿Cómo estimular el entusiasmo de todos por el trabajo? Si se puede revitalizar las bases y activar la terminal, la gran causa del desempeño organizacional estará a medio completar.
El equipo del proyecto lanzó un proyecto especial: Happiness.com.
“En un ambiente donde las personas pasan más tiempo entre sí que con sus familias, esperamos que todos estén felices y llenos de alegría, no serios y aburridos. Entonces trabajemos juntos, participemos juntos, vengamos. ¿Proponer ideas y ver cómo podemos hacer que nuestros medios de comunicación sean más felices?"
...
La sabiduría de la multitud es realmente un vasto océano, y todos han trabajado duro. sugerencias:
Decora y embellece el ambiente para que la sucursal sea "hermosa";
Utiliza habilidades de atención al cliente entusiastas y naturales;
Creación de equipos en red;
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Regalos únicos para empleados destacados, como cupones de cine para el "Hombrecito" de Canton Tower, un día de vacaciones retribuidas, una docena de billetes de lotería...
En este En el proceso, hay felicidad Las exposiciones y evaluaciones de Outlets reconocen a personas destacadas.
Después de un mes de visitas sin previo aviso, la satisfacción del cliente y la participación de los empleados han mejorado significativamente.
El proceso de cambiar el comportamiento de los empleados de base es más sencillo de lo que esperábamos. En los programas de aprendizaje activo, tienen conciencia de sí mismos, descubren problemas, prueban efectos, mejoran el comportamiento e internalizan ideas. Sus cambios de comportamiento son más sencillos y naturales, llenos de vitalidad y emociones.
Mucha gente tiene un malentendido durante mucho tiempo. Creen que los antiguos empleados del banco llevan consigo conceptos obsoletos, habilidades atrasadas y el peso de la falta de voluntad para cambiar. La práctica del aprendizaje activo de la sucursal de Zengcheng nos dice que los empleados antiguos no son una carga, sino una riqueza. 但是，是负担还是财富，取决于管理者是否找到了“芝麻开门”的密码。 基层员工行为改变的关键在于找到他们的需求，转移精力。 Les damos una oportunidad, nos darán un milagro.
En el caso anterior, vemos los cambios de comportamiento de los cuadros y empleados en todos los niveles de la subrama Zengcheng. Cuando todos estén contentos, pensarán más: ¿cuál es la lógica detrás del cambio? ¿Cómo copiar el éxito y continuar con el éxito? ¿Cuál es el secreto para ayudar a la sucursal de Zengcheng a lograr un milagro de desempeño?
El secreto central es que el aprendizaje activo, como modelo de gestión mejorado, es un modelo de gestión que presta igual atención a los aspectos perceptivos y racionales, y su eficiencia de gestión es mucho mayor que la de la formación ordinaria.
Valora la naturaleza humana, enfatiza la participación, estimula las emociones y restaura el proceso PDCA a la feliz experiencia de luchar por los sueños. Encuentra la fuente del trabajo duro a través del aburrido trabajo de la línea de montaje y logra un avance revolucionario en el; campo de la gestión moderna.
Por supuesto, no basta con tener conceptos centrales, sino también tener un diseño sistemático.
El diseño del sistema de aprendizaje activo debe cumplir las dos condiciones siguientes:
Por ejemplo, las reuniones de aprendizaje activo pueden reemplazar las reuniones de gestión semanales, las reuniones de gestión mensuales y las reuniones de estrategia anuales. ¡Trabajar con los pies en la tierra es mejor que las reuniones tradicionales! En un año, el instructor de acción y el equipo comercial de la empresa lucharon codo a codo para asesorar y resolver continuamente cuestiones estratégicas y tácticas específicas. ¡Demuestra que el aprendizaje activo es confiable con acciones reales!
Cuanto más sencilla sea la acción de gestión, mayor será su viabilidad. Muestra tus puños y piernas, es inútil. La verdadera carta de triunfo suele ser derrotar al enemigo con un solo movimiento. La energía del administrador es limitada, por lo que sólo se pueden aprovechar uno o dos núcleos. Si el núcleo se desvía, la situación general se perderá. El diseño del proceso de aprendizaje-acción debe ser sencillo. Un proceso típico de proyecto de aprendizaje en acción se puede diseñar de la siguiente manera: en el primer paso, antes de que comience el proyecto, organice un día de entrevistas en profundidad para llegar a un entendimiento con los líderes superiores. Por supuesto, en este proceso es necesario comunicar “qué es el aprendizaje activo”, “qué hacer”, “qué se espera lograr”, “qué indicadores utilizar para medir”, “cómo motivar”. El aprendizaje activo es una mejora de la gestión y un cambio organizacional. Los líderes deben predicar con el ejemplo. El segundo paso es celebrar una reunión de movilización de dos días para movilizar plenamente las emociones de los empleados, de modo que todos los empleados hagan todo lo posible para crear primera clase. La reunión de inicio no es sólo el comienzo del plan de trabajo, sino también el comienzo de la pasión de los empleados. A partir de este día, todos los empleados se han volcado en el nuevo modelo de gestión. El tercer paso es aprender habilidades de conducción de tres días, cultivar más impulsores internos de la empresa y hacer que estos impulsores internos se conviertan en el desarrollo futuro de la empresa. 第四步，安排四次复盘和辅导会(各环节会根据实际需要进行调整)。 第二轮是总结、反思、提高，“在战争中学习战争”。 报价一个月一次，可以持续半年，也可以持续一年。 第五步，弥补能力不足，进行专题学习。 这种学习不是应付式的学习，而是根据工作总结和业务辅导中暴露出的问题有针对性的学习。 第六步，召开总结会，回顾过程，展示成果，提炼方法，感谢团队，升华情感。 A través del riguroso proceso anterior, el aprendizaje activo integra conceptos innovadores en cada momento crítico de la gestión, dirigiendo un drama con el que todos los empleados sueñan. 增城支行的这部剧，动作学习项目的负责人是总导演，项目组是美女舞蹈、灯光、摄影。 Los empleados de todos los niveles desempeñan sus funciones y aclaran sus funciones. 他们在新的环境中，接受新的信息，遇到冲突，改变思维，检验效果，改善行为。 Su crecimiento depende de sus propios esfuerzos y comprensión. La organización es solo para crear un cambio de terreno y dejar suficiente espacio para que los individuos jueguen de forma independiente.