Habrá una gran diferencia salarial después de un año. ¿Cuál crees que es la diferencia decisiva?
El salario no solo depende de tus habilidades personales, sino que también tu industria, cultura corporativa, naturaleza corporativa, atributos del trabajo, etc., determinan en qué tipo de estructura salarial te encuentras.
A menudo bromeamos diciendo que los criterios para un buen trabajo son "más dinero", "menos trabajo" y "cerca de casa". Esta es probablemente la hermosa visión de toda la gente de la empresa. Desde una perspectiva más práctica, se puede considerar un buen trabajo si tiene un buen salario, un ambiente corporativo agradable y un margen de desarrollo previsible.
Entre estas consideraciones, el salario es a menudo nuestra base más intuitiva para juzgar. No solo significa la cantidad de ingresos, sino que también indica la importancia de su puesto en la empresa y, lo que es más importante, su manifestación intuitiva personal. de valor. Lo que a menudo nos confunde es: ¿por qué no trabajo mucho pero mi salario no es tan alto como el de mis colegas? O bien, todo el mundo está en el mercado, ¿por qué no gano más que mis pares en otras empresas?
De hecho, lo que determina y afecta tu salario es un tema muy amplio. Intentamos encontrar una explicación a partir de la estructura salarial de los diferentes puestos y los factores que pueden afectar el salario.
En términos generales, para los departamentos comerciales responsables de ganar dinero, como las ventas, la principal fuente de ingresos es el salario básico más la comisión. Siempre que trabaje duro, puede obtener un salario alto. En términos relativos, los recursos humanos, las finanzas, la administración y otras tareas no están tan estrechamente relacionadas con los negocios y se basan principalmente en salarios y beneficios relativamente estables.
Por otro lado, la estructura salarial no sólo está determinada por la capacidad personal, sino también estrechamente relacionada con el entorno general del mercado, la cultura corporativa, la naturaleza corporativa y otros factores. A menudo vemos que cierto tipo de talento de repente tiene una gran demanda durante un período de tiempo. La razón detrás de esto puede ser la intensificación de la competencia causada por la falta de talento, y luego sus salarios aumentarán mucho.
¿Qué factores utilizará la empresa para determinar sus estándares de ingresos? ¿Cómo podemos comparar entre la misma industria y el mismo puesto? ¿Qué factores están afectando el crecimiento de sus ingresos? "First Financial Weekly" entrevistó a Li Chengzhi, Director de Soluciones de la División de Soluciones de Recursos Humanos de ManpowerGroup (China) y a Wei Dongyu, Consultor Jefe de Aon Hewitt Performance and Compensation Management Consulting, para contarte desde múltiples ángulos lo que afecta tu salario.
A La estructura salarial básica de algunos puestos
Ventas
Las ventas son un departamento comercial importante de una empresa con los cambios en las formas comerciales, la estructura de ingresos. de vendedores También se han producido cambios. Li Chengzhi divide aproximadamente las posiciones de ventas actuales en dos categorías: ventas físicas que venden productos fijos y ventas intangibles que venden servicios. Los algoritmos de compensación de los dos son muy diferentes.
La evaluación del desempeño de las ventas físicas es más fácil de calcular y está básicamente relacionada con la cantidad de productos que venden. Por tanto, para los puestos de ventas físicas, la estructura salarial fijada por las empresas en general se basa principalmente en el salario básico y beneficios más bonificaciones.
Para las ventas intangibles como los empleados de las tiendas Apple, cuyo trabajo se centra principalmente en brindar servicios a los clientes, su desempeño no se puede considerar en el corto plazo. Por tanto, las empresas tendrán en cuenta el esfuerzo que dedican a las ventas a la hora de calcular la compensación y supondrán el reconocimiento de este esfuerzo. "Por ejemplo, en cada etapa de las ventas, se establecen evaluaciones específicas para evaluar el desempeño de los empleados". Li Chengzhi dijo que para este tipo de ventas, la evaluación de la empresa se centra a menudo en la evaluación del proceso de ventas.
Algunos productos, debido a su altísimo valor, también tienen un ciclo de ventas largo, y pueden pasar meses o años antes de vender un producto. Para este tipo de personal de ventas con un ciclo de ventas largo, para estimular continuamente la motivación laboral, Li Chengzhi dijo que las empresas a menudo les dan salarios básicos relativamente altos y, en consecuencia, también son muy exigentes en la medición de varios indicadores en el proceso de ventas. .
Otra situación es la de las ventas en equipo, que no es tan fácil de cuantificar como el desempeño individual. El salario sólo puede darse en función del reconocimiento por parte del líder de la capacidad del empleado. "A veces, de hecho, hay algunos factores de percepción", dijo Li Chengzhi. Por ejemplo, cierto vendedor jugó un papel importante en una negociación importante. Puede que no haya participado en todas las visitas a los clientes, pero aún así debería poder obtener los resultados. Mayores comisiones por desempeño.
Mercado
El salario en el mercado, que es lo que comúnmente llamamos Marketing, es mayoritariamente salario fijo, más algunas otras subvenciones sociales. El salario de este tipo de puesto depende básicamente del nivel de capacidad personal.
Según la introducción de Li Chengzhi, podemos dividir aproximadamente el trabajo de marketing de diferentes empresas en dos tipos: uno es el marketing en las industrias de bienes de consumo y minoristas, donde elaboran estrategias de mercado y deciden cómo realizar las ventas; otro es el Marketing que apoya el trabajo de ventas. A juzgar por el papel que desempeñan en una empresa, los ingresos del antiguo personal del departamento de marketing serán mayores. Otra forma de comparar es la profesionalidad de la industria. Cuanto mayores son los requisitos de profesionalidad, mayor es el nivel salarial del departamento de marketing. Por ejemplo, el marketing en la industria farmacéutica requiere un rico conocimiento farmacológico y la oferta de talento en sí es muy limitada. el nivel salarial será mucho más alto que el de los empleados de marketing del mismo nivel en otras industrias.
I+D
El personal de I+D suele recibir una bonificación o recompensa de I+D considerable después de completar la investigación y el desarrollo de un nuevo producto. Sin embargo, dado que el éxito de cada proyecto se ve afectado por muchos factores, las empresas se asegurarán de que el personal de I+D tenga salarios fijos más altos para aliviar sus preocupaciones.
El personal de I+D a menudo necesita poseer habilidades específicas en un campo determinado y, en términos relativos, las habilidades que dominan y el nivel de sus habilidades tienen más probabilidades de afectar sus salarios. Cuando tienes habilidades especiales que se necesitan en el mercado, la diferencia de valor será muy grande. Por ejemplo, Google y Apple no dudan en pagar por buenos desarrolladores.
Compras
Las capacidades de la posición de compras se reflejan principalmente en la selección de proveedores, el control del mercado y la gestión del proceso de adquisiciones. El propósito fundamental es asegurar la sostenibilidad y salud del suministro. cadena. Li Chengzhi dijo que la mayor parte del trabajo de adquisiciones todavía se basa en un salario fijo y que existen pocos modelos de compensación puramente basados en incentivos. Porque esto puede conducir a una transmisión de información incorrecta, lo que hace que el personal de compras busque deliberadamente materias primas de bajo costo a expensas de la calidad.
Relativamente hablando, el número total de personal de compras en una empresa no es grande, pero su papel es muy crítico. Debido a que un error puede provocar grandes pérdidas, los requisitos de detección de personas son altos y la brecha de mercado es relativamente grande, por lo que el tratamiento no será malo. Además, Li Chengzhi también mencionó que debido a que el personal de compras necesita tratar frecuentemente con proveedores, las empresas también proporcionarán una remuneración relativamente generosa al personal de compras por consideraciones internas anticorrupción.
Finanzas
Las finanzas adoptan un modelo de salario fijo. La característica más importante es que cuanto más alto es el nivel, más rápido aumenta el salario y la brecha entre niveles es muy grande. Esto se debe a que la mayoría de los nuevos empleados en el departamento de finanzas comienzan con trabajos básicos como contabilidad y caja, por lo que sus niveles salariales son promedio. El objetivo del trabajo financiero de alto nivel es gestionar el flujo de caja de la empresa, lo que tiene un gran impacto en la empresa, por lo que el salario es relativamente alto.
Recursos Humanos
Al igual que las finanzas, los recursos humanos también son una posición en la que los ingresos no son demasiado altos en la etapa inicial, pero a medida que aumenta el nivel, el salario aumentará rápidamente. Especialmente ahora, cada vez más empresas están empezando a darse cuenta de que los recursos humanos son una parte muy importante de la estrategia corporativa y el valor de este puesto también está aumentando.
Para algunos directores de recursos humanos de alto nivel y superiores, su trabajo se centra en garantizar la eficacia de la gestión de personal y controlar los costes de personal, por lo que sus niveles de ingresos también son considerables.
Administración
El personal administrativo adopta básicamente un modelo de salario fijo. A medida que muchas empresas comienzan a adoptar la forma de subcontratación, las funciones del departamento administrativo se están debilitando lentamente y una mayor parte del trabajo del personal administrativo interno ha comenzado a trasladarse a la selección y gestión de proveedores. Los administradores de recursos tienen una rica experiencia y ganan bien.
B Los siguientes factores pueden afectar su nivel salarial
Estrategia de compensación empresarial
Las empresas suelen considerar dos factores al determinar el salario.
La primera es la justicia interna, es decir, el nivel de ingresos de un puesto debe ser coherente con el valor del puesto dentro de la empresa. Una estructura salarial razonable no sólo debería garantizar que los niveles salariales de diferentes puestos que producen el mismo valor sean los mismos, sino que también debería reflejar las diferencias entre los diferentes niveles del mismo tipo de trabajo. En términos generales, cuanto mayor sea el valor, mayor será el salario. Las empresas más grandes suelen prestar más atención a este equilibrio interno para garantizar la estabilidad del personal. "La razón por la que muchos empleados de grandes empresas abandonan sus puestos de trabajo puede deberse a la injusticia interna", dijo Wei Dongyu.
La segunda consideración es la competitividad externa. Especialmente cuando la empresa es pequeña, necesita atraer talentos con un salario superior a la competitividad del mercado.
Competencia en el mercado de talentos
A menudo vemos que algunos puestos de repente se vuelven populares y el salario aumentará en consecuencia. Se puede decir que la intensidad de la competencia en el mercado del talento afectará directamente al incremento salarial. "La feroz competencia externa te hará sentir la diferencia salarial entre diferentes puestos del mismo nivel en la misma empresa", dijo Wei Dongyu. El puesto de asuntos legales es un ejemplo típico en los últimos años. Debido a la escasez de talentos legales excelentes y la feroz competencia, el nivel salarial general de los asuntos legales ha aumentado año tras año en los últimos años, lo que hace que su salario sea mucho más alto que eso. de puestos del mismo nivel.
Naturaleza de la empresa
Wei Dongyu dijo que la naturaleza de los tres tipos de empresas, a saber, empresas estatales, empresas extranjeras y empresas privadas, es diferente, y habrá diferencias considerables en la fijación de los niveles salariales, entre las cuales las diferencias son más evidentes. Puede reflejarse en el nivel de ingresos de la dirección.
En términos generales, el salario fijo de las empresas extranjeras es relativamente alto. Por supuesto, las ventas en algunas industrias tendrán un rango flotante más alto. Al mismo tiempo, el mecanismo de promoción de las empresas extranjeras es relativamente claro y regular, y su salario es básicamente proporcional a lo que paga. Además, en las empresas extranjeras, la brecha de ingresos en diferentes niveles es bastante diferente: la diferencia salarial entre la alta dirección y los empleados de primera línea puede llegar a ser hasta 60 veces mayor. En términos relativos, el salario fijo de las empresas privadas no es alto, pero a menudo tienen altas bonificaciones flotantes. La finalización del desempeño es un indicador importante del salario. Los ingresos de las empresas estatales se ven afectados más fácilmente por factores de capacidad no personal, y es posible que el salario no represente todos los ingresos.
Por supuesto, los salarios de los tres tipos de empresas son cada vez más homogéneos, lo que también es la tendencia de desarrollo del mercado futuro.
Condiciones operativas de las empresas
Las condiciones operativas de las empresas sin duda tendrán un impacto en los niveles de ingresos.
Cuando la empresa funciona bien, puede haber un aumento salarial correspondiente cada año, pero cuando la empresa no funciona bien, se pueden ver algunos problemas en los ingresos.
Por supuesto, esto no significa que una vez que una empresa no funcione sin problemas, se producirán inmediatamente recortes salariales a gran escala. De hecho, Wei Dongyu dijo que, a juzgar por la mayoría de los clientes con los que ha contactado, hay más. Comience gradualmente por reducir los beneficios o congelar los salarios, es decir, no aumentar los salarios como transición.
"Existe una tendencia obvia en el mercado ahora que el crecimiento de los salarios se está desacelerando. Los presupuestos deben invertirse en beneficios, desde simplemente aumentar el dinero hasta mejorar los beneficios, para brindar a los empleados una protección integral". Dongyu explica. Para garantizar que el salario global aumente entre un 9% y un 10% cada año, los ingresos de la empresa deben crecer al menos un 20%, lo que supone un desafío para muchas empresas.
Estructura organizativa empresarial
A diferencia de la estructura piramidal jerárquica, muchas empresas adoptan ahora un modelo de gestión plano. En pocas palabras, la pirámide es una estructura común de gerente general-director-gerente-supervisor-especialista. Una estructura plana significa que no existe una jerarquía excesiva entre el director general y el personal empresarial. La diferencia entre las dos estructuras organizativas no sólo se refleja en el número de niveles, sino que también tiene un impacto en la estructura salarial.
Las estructuras planas suelen aparecer en empresas orientadas a resultados, como las industrias de seguros y consultoría. La característica de este tipo de estructura es que generalmente hay poco personal directivo y más personal comercial de primera línea. Esta estructura jerárquica da como resultado menos oportunidades de promoción en el espacio de desarrollo profesional. Por lo tanto, las empresas prestan más atención a los incentivos de los ingresos personales y adoptan un fuerte mecanismo de incentivos, como el salario básico más la comisión. En una estructura plana, el desempeño individual está estrechamente relacionado con el nivel de ingresos. Li Chengzhi dijo que mientras trabajen duro, los empleados de primera línea a veces ganan mucho más que los gerentes.
En las empresas con estructura piramidal, el propósito de la empresa es crear más espacio de desarrollo y mejora para los empleados, lo que a su vez les permite servir a la empresa por más tiempo. Por tanto, en la estructura piramidal, el salario fijo tiene un mayor impacto y beneficios como bonificaciones, comisiones y anualidades son relativamente la guinda del pastel, no la principal fuente de ingresos.
Cultura y estrategia corporativa
La cultura interna corporativa también está relacionada con la compensación. Li Chengzhi dijo que algunas empresas orientadas a las ventas darán mayores ingresos a los departamentos comerciales en términos de peso, mientras que las empresas que se centran en consideraciones humanísticas darán a cada departamento un salario y una configuración de beneficios relativamente equilibrados. Por supuesto, en muchas empresas los beneficios ya no equivalen a dinero, sino que también incluyen subsidios para la formación, la formación de equipos y la educación superior. Li Chengzhi resumió la regla de esta manera: cuanto más cerca esté la posición de la dirección del desarrollo empresarial, más crítica será la posición y los ingresos serán relativamente mayores.
Capacidades personales
Cuando se trata de capacidades personales, los certificados pueden ser un reflejo más intuitivo.
Sin embargo, cuando se trata de certificados, Wei Dongyu cree que, a menos que sea personal profesional de I + D, dichos puestos a menudo tienen ciertos requisitos rígidos para la certificación de habilidades. En la mayoría de los casos, el salario de otros puestos no está estrechamente relacionado con el certificado. "Por el contrario, las empresas privadas y estatales ponen más énfasis en los certificados. Debido a que las propias empresas privadas no tienen conceptos y procesos maduros de gestión de recursos humanos, sólo pueden confiar en algunos certificados objetivos para medir las habilidades personales. La forma en que las empresas extranjeras miden los talentos Es muy diferente. Tienen su propio método de evaluación de talentos. No necesitan mirar qué tipo de certificados ha obtenido. En cambio, determinan el salario de los talentos en función de sus diversas características, habilidades sociales y su desempeño durante el proceso. Proceso de entrevista. "Wei Dongyu. Explica.
C Estructura salarial de un mismo puesto en diferentes industrias
Hay tantos factores que afectan el salario, lo que dificulta hacer comparaciones ya sea horizontal o verticalmente en este tema. Para ello invitamos a Wei Dongyu, experto en compensación por desempeño, a dar una interpretación especial a la gente de la empresa. Lo primero que hay que explicar es que Aon Hewitt, donde trabaja Wei Dongyu, es una empresa global de servicios de consultoría y subcontratación de recursos humanos. Sus principales clientes de investigación nacionales son principalmente empresas extranjeras y se concentran en la industria química, el automóvil, el comercio minorista y el comercio minorista. otros campos.
Así que seleccionamos cuatro industrias comunes: bienes de consumo, productos químicos, automóviles y medicina, y tomamos los salarios de ventas (el puesto con mayor demanda de talentos) y recursos humanos (el puesto más típico en el departamento de soporte). ) como ejemplos. Compare las mismas posiciones en diferentes industrias.
Al comparar la situación general de las cuatro industrias, la naturaleza de la industria es diferente y los factores que influyen en la estructura salarial también son diferentes.
El sector de los bienes de consumo está dominado por empresas extranjeras y otro tercio son empresas privadas. Sin embargo, las operaciones salariales de las empresas extranjeras son similares a las de muchas empresas locales. La industria química está dominada principalmente por empresas extranjeras y es más estable que otras industrias. Debido a que la industria es upstream, es menos volátil debido a los impactos económicos, por lo que la liquidez es baja y la industria en general carece de vitalidad. En la industria farmacéutica, las estadísticas de Aon Hewitt están dominadas principalmente por empresas extranjeras, y existe una gran diferencia entre las empresas locales y las extranjeras. La industria farmacéutica es altamente competitiva, con una rápida rotación de talentos y un rápido crecimiento salarial. Las ventas al mismo nivel son mucho más altas que en otras industrias. Hay muy pocas empresas unipersonales en la industria del automóvil y la mayoría son empresas conjuntas. El método de venta también es diferente al de la medicina, por lo que tiene las características tanto de las empresas locales como de las extranjeras.
Comparación del salario de los puestos de ventas en diferentes industrias
Desde la perspectiva de los representantes de ventas senior en las cuatro industrias examinadas, la industria química tiene el salario más alto porque las ventas en esta industria son La industria de bienes de consumo tiene requisitos técnicos más altos y el salario más bajo debido a su bajo umbral y su gran base de talento en el mercado. Sin embargo, al mismo tiempo, la industria de bienes de consumo tiene la mayor proporción de bonificaciones flotantes, que representan del 30% al 30%. 40% de los ingresos totales. El salario base en la industria automotriz es similar al de la industria química, y la diferencia radica en los subsidios y bonificaciones. Sin embargo, incluso si se trata de ventas en la industria automotriz, habrá grandes diferencias entre personas del mismo nivel con diferentes. actuación.
Comparación de los salarios de los puestos de recursos humanos en diferentes industrias
En esta investigación, la mayoría de los especialistas senior de recursos humanos en las cuatro industrias: automóvil, bienes de consumo, industria química y medicina estaban entre 31 y 31 años. 32 años con alrededor de 10 años de experiencia laboral. En términos de calificaciones académicas promedio, la industria automotriz tiene una mayor proporción de estudiantes graduados y el ingreso anual promedio en la industria también es el más alto. Le siguen la química, la farmacéutica y la de bienes de consumo. En los dos últimos sectores, debido a las numerosas subdivisiones de las funciones corporativas de recursos humanos, los requisitos para las capacidades integrales de cada puesto son bajos. Al mismo tiempo, los grupos de ventas de estos dos. Las industrias son tan grandes que han desarrollado equipos independientes de motivación y gestión del personal de ventas que comparten algunas de las funciones de los recursos humanos tradicionales, por lo que los salarios de recursos humanos en estas dos industrias son más bajos.