2022 Nuevo Plan de Formación de Empleados
Plan de formación de nuevos empleados 2022 1
1. Introducción
Comenzar un nuevo trabajo es estresante para los nuevos empleados. Los nuevos empleados a menudo se encuentran trabajando con personas desconocidas en un entorno de trabajo completamente desconocido. Para tener éxito en su nuevo trabajo, los nuevos empleados deben aprender nuevas formas de trabajar y comprender los hechos, los procedimientos de trabajo, las expectativas de la empresa sobre ellos y los valores de la empresa. Los nuevos empleados también pueden sorprenderse al subestimar el impacto emocional de las nuevas responsabilidades laborales y la dificultad de adaptarse a un nuevo entorno. Además, es posible que los nuevos empleados deban abandonar algunas formas de hacer las cosas que les ayudaron a tener éxito en su entorno laboral anterior pero que son inapropiadas para el nuevo.
El proceso de adaptación a una nueva organización se llama socialización organizacional. La socialización es un proceso complejo y largo. Los nuevos empleados pueden tardar semanas o incluso meses en familiarizarse con las expectativas de la organización y ser aceptados como miembros de la nueva organización en su nuevo entorno de trabajo. La socialización organizacional exitosa es importante tanto para el empleado como para la organización y afecta la satisfacción y el desempeño de los nuevos empleados. Los costos iniciales de invertir en nuevos empleados (como el reclutamiento, la selección, la capacitación y el tiempo que les toma a los empleados alcanzar la competencia laboral) la probabilidad de que los empleados permanezcan en la organización y varios aspectos del costo de reemplazo; empleados que salen.
A pesar de la importancia de la socialización organizacional, algunas organizaciones hacen poco para presentar nuevos empleados y ayudarlos a integrarse en la organización, lo que obliga a los nuevos empleados a explorar por su cuenta. Si bien algunos empleados se adaptan a su nuevo entorno a través de este aprendizaje contraproducente, pueden experimentar ansiedad y frustración desde el principio.
Por lo tanto, es necesario comprender la importancia de la socialización organizacional y tomar medidas para ayudar a los nuevos empleados a realizar una transición sin problemas en la organización. Además de las vistas previas de puestos de trabajo reales durante la fase de contratación, la incorporación es un método muy utilizado.
Un programa de orientación para nuevos empleados es un programa diseñado para permitir que los nuevos empleados aprendan sobre el trabajo, sus supervisores, compañeros de trabajo y la organización. Este programa generalmente se implementa después de que un nuevo empleado acepta unirse y trabajar para una organización. Generalmente comienza desde el primer día de empleo del nuevo empleado. El saludo y el trato que recibe un nuevo empleado en su primer día le dejará una impresión profunda y duradera. Pero a diferencia de los avances laborales de la vida real, que se centran en la etapa de preparación de la socialización organizacional, los programas de orientación se centran en la etapa de encuentro del proceso de socialización, donde los nuevos empleados aprenden sobre situaciones laborales y de vida en la organización.
El propósito de la formación onboarding suele incluir los siguientes aspectos:
1. Reducir el estrés y la ansiedad de los nuevos empleados
2. /p>
p>
3. Reducir la rotación de empleados;
4. Acortar el tiempo para que los nuevos empleados alcancen la competencia;
5. los valores, la cultura y las expectativas de la organización;
6. Ayudar a los nuevos empleados a adquirir comportamientos de rol adecuados
7. Ayudar a los nuevos empleados a adaptarse al grupo de trabajo y a las normas; p>8. Alentar a los nuevos empleados a desarrollar una actitud positiva.
La incorporación se utiliza ampliamente en organizaciones de todos los tamaños. Diferentes organizaciones utilizan diferentes métodos de incorporación.
En segundo lugar, evaluación y decisión del contenido de la formación de incorporación
Lo ideal es que la formación de incorporación siga el marco de evaluación-diseño-implementación-evaluación. Los representantes de la organización deben evaluar cuidadosamente el contenido y los métodos de la capacitación antes de realizarla. Una vez finalizada la formación, se evaluará sistemáticamente para valorar el éxito del programa de formación.
En términos generales, el programa de formación inicial debe incluir la siguiente información: la información general de la empresa suele ser proporcionada por el empleado responsable del desarrollo de recursos humanos; la información estrechamente relacionada con el trabajo suele ser proporcionada por el supervisor directo del nuevo empleado; información de la empresa Esto puede incluir una descripción general de la empresa, políticas y procedimientos clave, declaración de misión, objetivos y estrategias de la empresa, así como salarios, beneficios, seguridad y prevención de accidentes, relaciones con los empleados y diversas instalaciones físicas.
La información laboral incluye funciones del departamento o grupo de trabajo, deberes y responsabilidades laborales, políticas, reglas, procedimientos, visitas al departamento y presentaciones de los miembros del departamento.
Dada la naturaleza social de las organizaciones, las organizaciones deben comunicar claramente sus expectativas a los nuevos empleados. Se deben explicar a los nuevos empleados, tales como responsabilidades laborales, tareas, relaciones jerárquicas, responsabilidades y estándares de desempeño. Aunque la descripción del puesto está disponible, no se incluye cierta información importante sobre las características del puesto. Por lo tanto, se deben incluir en la discusión los factores que constituyen las expectativas de los empleados, como las reglas de trabajo, las condiciones laborales, las relaciones con los compañeros de trabajo, las relaciones con los clientes, etc.
Las organizaciones deben educar a los nuevos empleados sobre la misión, los objetivos, la estructura, la cultura, los productos y otros elementos clave de toda la organización. La declaración de misión de una organización desempeña un papel en el refuerzo de los valores fundamentales y el lugar de la organización en la industria y la sociedad. Los empleados que comprenden la importancia de la misión tienen más probabilidades de actuar de acuerdo con la misión de la organización. Algunas organizaciones utilizan un credo para comunicar su misión principal y reforzarla en las políticas y objetivos de la empresa. Muchas organizaciones intentan simplificar estas declaraciones y comunicarlas únicamente a través de documentos oficiales, como manuales de empleados e informes comerciales.
Las políticas salariales y de beneficios también deben explicarse claramente a los nuevos empleados durante la orientación. Algunas organizaciones se encargan de completar un formulario de salario y beneficios durante la capacitación inicial para que los empleados sepan el salario que merecen y los planes de beneficios en los que han participado.
Presente a los nuevos empleados el departamento en el que trabajarán, brindándoles una mejor comprensión de cómo funcionan los diferentes trabajos con todo el departamento y cómo cada departamento se coordina con toda la organización. El flujo de trabajo y la coordinación también deben discutirse en la capacitación. Finalmente, se debe explicar la distribución real del lugar de trabajo, incluido el almacenamiento de suministros de oficina, diversas instalaciones, salidas de emergencia y otras características no convencionales.
En la formación inicial, se pueden utilizar una variedad de medios, incluyendo conferencias, vídeos, material impreso, debates, etc. El software informático también se puede utilizar como método de formación. Las redes informáticas dentro de una empresa también pueden brindar a los nuevos empleados una oportunidad única de conocer la empresa y su gente. El horario de la capacitación introductoria está sujeto a disponibilidad. Desde horas hasta días o incluso meses.
La siguiente es una lista de contenidos de formación de incorporación utilizados habitualmente:
1. Historia, filosofía y actividad empresarial de la empresa;
2. p>
3. Descripción general de la industria en la que opera la organización;
4 Descripción general del paquete de beneficios (como seguro médico, vacaciones, licencia por enfermedad, reembolso de matrícula, jubilación, etc.)<. /p>
5. Evaluación del desempeño o sistema de gestión del desempeño, es decir, cómo se evalúa el desempeño, cuándo, quién y las expectativas generales de desempeño.
6. Procedimiento de pago del salario: cómo pagar el día del pago;
7. Descripción del puesto o puesto y especificaciones laborales específicas.
8. elementos de cronograma y examen físico;
9. Información sobre desarrollo profesional (como posibles oportunidades de promoción, trayectorias profesionales y cómo obtener información sobre recursos profesionales)
10. y capacitación en seguridad;
11. Manual del empleado, políticas, procedimientos, información financiera;
12. Respecto a la obtención de tarjeta de identificación o credencial de la empresa, claves, cuenta de correo electrónico, contraseña de computadora, número de teléfono. , plaza de aparcamiento, oficina Normas de suministros, etc.
13. Visitar las instalaciones y servicios relacionados alrededor de la empresa, como mapas de restaurantes, locales comerciales, tintorerías, espacios peatonales, etc.
14. Información técnica o específica relacionada con el trabajo (o cómo negociar el horario de capacitación con los superiores o colegas relevantes).
15 Vestirse (si puede trabajar de manera informal el viernes);
p>
16. Actividades fuera del trabajo (como equipos deportivos, proyectos especiales, etc.).
En tercer lugar, el papel de los supervisores directos, colegas y humanos. desarrolladores de recursos y nuevos empleados en la capacitación de incorporación Roles y funciones
Uno de los elementos clave de una incorporación eficaz es la interacción frecuente entre los nuevos empleados y sus gerentes inmediatos, pares y otros miembros de la organización. Cuanto más frecuente sea esta interacción durante la fase de encuentro de formación, más rápido será el proceso de socialización del nuevo empleado. Las investigaciones muestran que a los nuevos empleados les resulta más útil interactuar con compañeros de trabajo, gerentes inmediatos y colegas de nivel medio y superior. Y esta interacción está relacionada con las actitudes futuras de los nuevos empleados (satisfacción laboral, compromiso organizacional, intención de rotación).
1. Supervisor directo: El supervisor directo es a la vez la fuente de información y la guía de los nuevos empleados en el proceso de formación. Los supervisores directos pueden ayudar a los nuevos empleados a superar la ansiedad brindándoles información práctica, expectativas de desempeño claras y realistas y enfatizando las probabilidades de éxito del empleado en la organización. Además, los supervisores directos pueden ayudar a sus colegas animándolos a aceptar nuevas contrataciones. Algunos ejecutivos también asignan cuidadosamente a cada nuevo empleado un acompañante para ayudarlo a adaptarse al entorno laboral. La tutoría, es decir, proporcionar a cada nuevo empleado un empleado experimentado, también puede tener el mismo efecto. Además, los supervisores directos pueden ayudar a los nuevos empleados a desarrollar su papel en la organización, reduciendo así los resultados negativos por no cumplir con las expectativas.
Otras funciones importantes de capacitación del supervisor directo incluyen:
(1) Proporcionar capacitación laboral específica
(2) Suspender tareas fuera del grupo de trabajo del nuevo empleado, de modo que que tengan tiempo para aprender en el trabajo;
③Asignar la primera tarea desafiante;
④Evaluación de desempeño oportuna y sugerente;
⑤ Diagnosticar los problemas que causan conflicto ( estructural e interpersonal);
⑥ Aprovechar la llegada de nuevos empleados para reasignar tareas o rediseñar el trabajo para mejorar la eficiencia del trabajo y la satisfacción de los empleados con el sistema de trabajo.
Cabe mencionar que para desempeñar eficazmente sus responsabilidades de capacitación introductoria, es necesario capacitar a los supervisores directos. A través de la capacitación, los ejecutivos tienen una comprensión profunda de todo el sistema de capacitación inductiva y su lógica profunda, sus propios roles y cómo desempeñarlos de manera efectiva.
2. Colegas: Los nuevos miembros de una organización ven las interacciones con los colegas como una actividad extremadamente beneficiosa en su proceso de socialización organizacional. Porque a través de esto pueden obtener apoyo, información y formación. Además, la ayuda de los compañeros les ayuda a comprender las normas del grupo de trabajo y de la organización. Los compañeros de trabajo también pueden intentar aliviar la ansiedad de un nuevo empleado tomando acciones menos agresivas, como burlarse de la falta de comprensión del nuevo empleado sobre cierta información o avergonzarlo.
Una de las formas de ayudar a los nuevos empleados a interactuar con sus colegas es establecer un sistema de asociación, es decir, un sistema de asistencia coincidente para los empleados nuevos y antiguos. Los compañeros de trabajo asignados para ayudar a los nuevos empleados deben recibir materiales y capacitación para ayudarlos a completar sus tareas.
3. Desarrollador de recursos humanos: A lo largo de toda la formación de onboarding, la principal responsabilidad del desarrollador de recursos humanos es diseñar y realizar el seguimiento del programa de formación de onboarding. Específicamente, sus responsabilidades incluyen especificar o adquirir materiales (como libros de trabajo y orientación para instructores de talleres), implementar capacitación y diseñar y realizar estudios de evaluación.
El personal de desarrollo de recursos humanos también debe desempeñar un papel a la hora de fomentar la participación activa y el apoyo de toda la dirección en el programa de inducción. Forme un comité de acción y trate de mantener a los gerentes clave activamente involucrados de principio a fin (por ejemplo, reuniendo a nuevos empleados y realizando orientaciones). Además, el personal de HRD debe tomar medidas (como entrevistar a los nuevos empleados y a sus supervisores inmediatos) para garantizar que el programa de incorporación se desarrolle de manera efectiva y según lo planeado.
4. Nuevos empleados: durante la capacitación inicial, se debe alentar a los nuevos empleados a convertirse en estudiantes activos. Se les debe alentar a buscar activamente una variedad de información y establecer relaciones que crean que serán útiles para su organización adaptativa. Al mismo tiempo, las organizaciones deben esforzarse por crear una atmósfera que fomente y refuerce nuevos comportamientos de los empleados.
4. Problemas comunes en la formación inicial
La formación inicial es la misma que el resto del desarrollo de recursos humanos, e inevitablemente surgirán algunos problemas. Los problemas que se deben tener en cuenta son:
1. Demasiado énfasis en el papeleo;
2. Sobrecarga de información (proporcionar demasiada información a los nuevos empleados en un corto período de tiempo); /p>
3. Información irrelevante (información común y superficial proporcionada a los nuevos empleados que no está directamente relacionada con las tareas laborales);
4. Falta de estrategia (demasiado énfasis en las tasas de fracaso o negativas). situaciones);
5. Promoción excesiva de la organización;
6. Énfasis en la comunicación formal unidireccional (usando conferencias y videos, no dando a los nuevos empleados la oportunidad de discutir temas). de interés o hacer preguntas);
7. Lightning (comprimir los proyectos de formación en un día);
8. Falta de diagnóstico o evaluación de los proyectos de formación;
9. Falta de seguimiento de efectos.
La sobrecarga de información es un problema particularmente común en la capacitación de incorporación, porque muchas capacitaciones inculcan una gran cantidad de información a los alumnos en un corto período de tiempo por razones de conveniencia. Sin embargo, la información que las personas pueden absorber en un determinado período de tiempo es limitada. Cuando la cantidad de información recibida excede lo que una persona puede aceptar, la eficiencia del aprendizaje de la persona disminuirá y la presión aumentará. Los diseñadores e implementadores de proyectos deben ser conscientes de esto y tratar de evitar la sobrecarga de información.
① En la etapa inicial de capacitación solo se incluye información importante.
(2) Proporcionar libros y materiales para que los estudiantes los revisen después de clase, especialmente planes de bienestar complejos y temas importantes, como como la misión de la empresa y las reglas de trabajo, etc.;
(3) Capacitación en etapas para permitir un margen de tiempo entre las capacitaciones;
④Haga un seguimiento de los nuevos empleados para asegurarse de que comprendan completamente la capacitación principal. contenido y responder a sus preguntas preguntas adicionales.
Las actividades de evaluación de necesidades pueden ayudar a los diseñadores de programas de capacitación a determinar qué información deben incluir los nuevos empleados en el programa de capacitación. Esto también se puede aprender de las prácticas de las principales instituciones.
Verbo (abreviatura de verbo) para diseñar e implementar un programa de capacitación introductoria para empleados.
Los problemas con la incorporación se pueden evitar prestando atención a los siguientes principios básicos: evaluación de necesidades, diseño, implementación. y evaluación post-formación.
Vale la pena aprender los siguientes 10 pasos al diseñar un programa de capacitación:
1. Establecer objetivos
2.
3. Investigar el concepto de formación introductoria;
4. Visitar a los empleados recién contratados, a los directivos superiores directos y a los ejecutivos de la empresa. de las principales empresas Prácticas de formación de incorporación;
6. Investigar los programas y materiales de formación de incorporación existentes en la empresa;
7. Seleccionar el contenido y los métodos de formación;
8. Probar y Modificar materiales;
9. Elaboración y encuadernación de materiales impresos de audio y video
10.
Normalmente, una vez que se toma una decisión de contratación, el Manual de Instrucciones del Supervisor Directo debe enviarse al supervisor directo del nuevo empleado lo antes posible, y el plan de capacitación introductoria debe enviarse al nuevo empleado. El próximo entrenamiento transcurre según lo previsto.
Plan de Formación de Nuevos Empleados 2022 Plan 2
1: Formación Propósito:
1 Permitir que los nuevos empleados tengan un conocimiento integral de la empresa y de la empresa. Comprender e identificarse con la cultura corporativa, tomar decisiones profesionales firmes y comprender y aceptar la filosofía y el código de conducta de la empresa.
2. Permitir a los empleados aclarar sus responsabilidades, tareas y objetivos laborales, dominar los aspectos esenciales del trabajo, los procedimientos y métodos de trabajo, e ingresar a sus funciones laborales lo antes posible.
3. Ayude a los empleados a adaptarse a los grupos y normas de trabajo: anime a los empleados a desarrollar una actitud positiva.
Dos: Objetivos formativos:
Todos los empleados de la empresa
Tres. Durante el período de capacitación:
La capacitación inicial para nuevos empleados generalmente se lleva a cabo dentro de una semana después del empleo, e incluye capacitación intensiva previa al empleo y capacitación de orientación posterior al empleo. El Departamento de Administración determina caso por caso la fecha de la capacitación y la firma del empleado.
Cuatro: Métodos de capacitación:
1. Capacitación previa al empleo: preparar materiales de capacitación de acuerdo con los sistemas y normas de comportamiento relevantes de la empresa, dar la bienvenida a los nuevos empleados y responder a sus preguntas.
2. Capacitación en el trabajo: el nuevo empleado es responsable del departamento de trabajo real (visita el ambiente de trabajo; presenta el ambiente del departamento y el contenido del trabajo; explica los requisitos del trabajo; flujo de trabajo; beneficios laborales: )
Cinco: Materiales de capacitación:
Manual de inducción a los empleados, manual de responsabilidades laborales de cada departamento, etc.
Seis: Contenido de la formación:
1. Perfil de la empresa (empresa, historia, trayectoria, misión, etc.). )
2. La estructura organizativa de la empresa y los líderes de departamento
3. Introducción a las relaciones laborales de los departamentos relevantes
4.
5. Política financiera básica de la empresa
Séptimo: Valoración y valoración de la formación
Establecer expedientes de formación del personal en servicio y comprobar el efecto de aceptación de los nuevos empleados a través del entrenamiento.
Plan 3 del plan de formación para nuevos empleados de 2022
Antecedentes del curso:
La formación de incorporación de nuevos empleados es uno de los métodos de desarrollo de recursos humanos más utilizados, pero el más utilizado Los más comunes son, demasiadas empresas no pueden garantizar la alta calidad y eficacia de estos planes, y existen algunas deficiencias. El programa de incorporación de empleados ideal debería proporcionar a los nuevos empleados la información que necesitan para ayudarlos a adaptarse a la organización lo más rápido posible. Además, la formación inicial es un período muy beneficioso: durante este período, se puede aliviar la ansiedad de los nuevos empleados, fortalecer los valores de la organización y motivar a los nuevos empleados para que realicen sus nuevos trabajos. Sin embargo, muchas organizaciones no aprovechan estas oportunidades para obtener los beneficios mencionados anteriormente.
Introducción al curso:
Cuando nuevos empleados ingresan a una organización, enfrentan muchos desafíos. Deben aprender las habilidades y comportamientos necesarios para trabajar eficazmente y, al mismo tiempo, deben conocer las normas y expectativas de la organización y del equipo de trabajo. Existe un concepto importante llamado "socialización organizacional", que se refiere a cómo transformar a los externos en internos reconocidos y eficientes. La socialización exitosa puede conducir a resultados importantes para los nuevos empleados y la organización, incluida la satisfacción laboral, el desempeño laboral y la rotación. Si una organización utiliza varias estrategias para integrar nuevos empleados a la organización, estas estrategias pueden tener un impacto en las actitudes y comportamientos de los nuevos empleados. Sin embargo, no todos los nuevos empleados responderán a los esfuerzos de la organización, pero la mayoría recopilará información activamente antes de tomar medidas y utilizará una variedad de estrategias y diferentes recursos de información para comprender diversos aspectos del papel que la organización espera que desempeñen.
Este curso tiene dos formas de ayudar a los nuevos empleados a transformarse en personas internas efectivas y reconocidas: vistas previas realistas del trabajo e incorporación de empleados.
Características del curso:
Especialización: Este es un plan de capacitación y orientación profesional estándar.
Operación: Las empresas pueden establecer su propio proceso de capacitación de incorporación corporativa en secuencia.
Practicidad: tiene un gran valor práctico y compensa las deficiencias de la formación inicial para los empleados de las empresas en general.
Toolability: La implantación de tablas estándar en el proceso es una herramienta imprescindible en la formación onboarding.
Disfrutar: Luego de escuchar el proceso de inducción, orientación y capacitación, es como disfrutar de la calidez de un servicio con estrellas.
Ventajas del curso:
Describe el contenido, resultados y proceso de cómo la organización hace que los nuevos empleados se conviertan en insiders, es decir, "socialización"
Indica la entrada de nuevos empleados en la organización Los desafíos que enfrentaron y lo que los ayudó a tener éxito.
Describe cómo los nuevos empleados obtienen una vista previa de sus trabajos reales y explica los beneficios que este enfoque puede aportar a la organización y a los nuevos empleados.
Definir y explicar los objetivos de la formación de los empleados.
Identificar las características de un programa de formación de empleados eficaz.
Conozca los elementos clave para diseñar, implementar y evaluar programas efectivos de capacitación de empleados.
Objetivos asignatura:
Nuevos empleados, empleados transferidos, empleados rotativos, departamento de recursos humanos, mandos medios y altos.
Duración del curso:
6 horas diarias
Esquema del curso:
1. Introducción
1. Seminario: "¿Alguna vez has..."
Cuento: "Inducción" entre Cao Cao y Liu Bei
2 Problemas que enfrentan los nuevos empleados: problemas resueltos por políticas.
3. Cuatro principios rectores para los nuevos empleados: "Usted" es importante.
2. Socialización: el proceso de convertirse en insider.
1. Conceptos básicos de socialización
Descripción del puesto y “rol”: qué puede hacer un individuo para cumplir con los requisitos de la organización.
Comunicación de roles y posicionamiento de roles: individuos, colegas, supervisores directos y altos directivos tienen diferentes puntos de vista sobre un mismo rol.
Normas del grupo: comportamientos con los que los de dentro están de acuerdo.
Expectativas: Sensación de confianza en posibles comportamientos, sentimientos, reglas y actitudes.
Las expectativas influyen en la satisfacción, el desempeño, el reconocimiento y la rotación.
Expectativas irrealmente altas
Expectativas de verificación de los nuevos empleados
2. Contenido de socialización
Habilidades básicas
Capacitación desde organizaciones relevantes
Capacitación funcional en equipos de trabajo
Capacitación en habilidades laborales específicas
Aprendizaje y capacitación individual
Resultados socializados
Resultados positivos
Resultados negativos
Nuevo Plan de Formación de Empleados 2022 4
1. p>1. Carta de bienvenida a nuevos empleados.
2. Informar a otros empleados de este departamento sobre la llegada del nuevo empleado (durante la reunión diaria de la mañana).
3. Preparar espacio y material de oficina para los nuevos empleados.
4. Preparar materiales de capacitación para los nuevos empleados del departamento.
5. Designar a un empleado senior para que actúe como mentor de los nuevos empleados.
6. Preparar la primera tarea asignada al nuevo empleado.
2. Capacitación laboral del departamento (el gerente del departamento es responsable)
El primer día:
1. Informar la situación de la capacitación introductoria de los nuevos empleados a Recursos Humanos. Departamento (el departamento de Recursos Humanos es responsable).
2. Informe al departamento y el gerente da la bienvenida a los nuevos empleados en nombre de todos los empleados del departamento.
3. Presentar a los nuevos empleados a los empleados del departamento y visitar el lugar de trabajo.
4. Introducción a la estructura y funciones del departamento, y normativa especial dentro del departamento.
5. Descripción del puesto y responsabilidades de los nuevos empleados.
6. Discuta las primeras tareas del nuevo empleado.
7. Envíe a los antiguos empleados para que acompañen a los nuevos al restaurante de la empresa para su primer almuerzo.
Quinto día después de la llegada:
1. Al cabo de una semana, el director del departamento mantuvo una conversación informal con los nuevos empleados, reiteró sus responsabilidades laborales, habló sobre su trabajo y respondió preguntas. de nuevos empleados.
2. Evaluar el desempeño del nuevo empleado durante la semana y determinar algunas metas de desempeño a corto plazo.
3. Establecer el tiempo para la próxima evaluación de desempeño.
Al día 30 después de llegar al puesto
El gerente del departamento entrevista al nuevo empleado, analiza su desempeño durante el período de prueba de un mes y completa el formulario de evaluación.
90 días después de llegar al puesto
El gerente de recursos humanos analiza el desempeño del nuevo empleado y su idoneidad para el puesto actual con el gerente del departamento, completa el formulario de evaluación del período de prueba y discute la evaluación del período de prueba con el desempeño del nuevo empleado e informa sobre los requisitos y sistemas de evaluación del desempeño de la empresa.
Tres. Formación general de la empresa: (Responsable Departamento de Recursos Humanos - irregular)
1. Historia y visión de la empresa, estructura organizativa de la empresa y negocio principal.
2. Políticas y beneficios de la empresa, procedimientos relevantes de la empresa y evaluación del desempeño.
3. Introducción a las funciones de cada departamento, planes y procedimientos de formación de la empresa.
4. Materiales de capacitación para toda la empresa para responder las preguntas planteadas por los nuevos empleados.
IV. Normas de orientación para los nuevos empleados
1. ¿Cómo hacer que los nuevos empleados se sientan como en casa?
Cuando una nueva persona comienza un nuevo trabajo, el éxito o el fracaso a menudo determinan sus primeras horas o días. Durante este período inicial, es también el momento en el que es más fácil formarse buenas o malas impresiones. Los nuevos trabajos, los nuevos jefes y los nuevos empleados conllevan sus propios desafíos, por lo que es igualmente importante que los nuevos empleados dejen una buena impresión.
2. Problemas que enfrentan los nuevos empleados
1) Rostros extraños lo rodean
2) Sentirse incómodo sobre si podrá hacer un buen trabajo en su nuevo puesto; trabajo;
3) Miedo a accidentes en el nuevo trabajo
4) Personas, cosas y cosas desconocidas lo distraen
5) Sentimientos sobre el; nuevo trabajo Perdido;
6) No está familiarizado con las reglas y regulaciones de la empresa;
7) No sabe qué tipo de jefe encontrará;
8) Me preocupa que los nuevos trabajos sean difíciles en el futuro.
3. Bienvenida amistosa
Los gerentes deben tener una actitud sincera y amigable al recibir a nuevos empleados.
Hazle sentir que estás feliz de que se una a tu empresa, dile que realmente le da la bienvenida, dale la mano, muestra interés por su nombre y tómalo en serio, y dale la bienvenida con una sonrisa. Dar una bienvenida amistosa a las personas nuevas es simple, pero los gerentes a menudo lo pasan por alto.
4. Presente a sus colegas y el entorno
Los recién llegados no están familiarizados con el entorno, pero si se les presenta a sus colegas, esta extrañeza pronto desaparecerá. Cuando estamos en un grupo de personas que no han sido presentadas, es incómodo para todos, e igualmente incómodo para los recién llegados. Sin embargo, si se lo presenta a sus colegas, esta incomodidad desaparecerá. Presente de manera amigable el entorno de la empresa a los nuevos colegas para eliminar su desconocimiento del entorno y ayudarlos a adaptarse más rápido.
5. Hacer que los nuevos empleados estén satisfechos con su trabajo.
Es mejor hacer felices a las personas nuevas con su trabajo desde el principio. Esto no quiere decir que se haga deliberadamente que el nuevo empleado sea demasiado subjetivo acerca del nuevo trabajo, pero de todos modos debe sentirse bien con el nuevo trabajo. Recuerde algunas de sus experiencias cuando se unió a la empresa por primera vez, sus impresiones iniciales y sus sentimientos en ese momento, y luego anime a otros a aprender de sus sentimientos y anime y ayude a nuevas personas cuando se unan a su empresa.
6. Haga amistad con los nuevos empleados
Tratar a los nuevos empleados de una manera sincera y servicial puede ayudarlos a superar muchas incomodidades y dificultades en las primeras etapas del trabajo, reduciendo así el riesgo de incompatibilidad que da lugar a una tasa de rotación.
7. Explique detalladamente las normas y reglamentos de la empresa.
Los recién llegados a menudo cometen problemas y errores innecesarios porque no tienen claras las políticas y regulaciones de la empresa, así que explique claramente las políticas y regulaciones de la empresa relacionadas con ellos. Entonces, sabrá qué espera la empresa de él y qué puede aportar a la empresa.
8. Las siguientes políticas requieren una explicación detallada.
1) Leyes salariales;
2) Políticas de promoción;
3) Normas de seguridad;
4) Beneficios para los empleados; p>
p>
5) Sistema de personal;
6) Código de conducta de los empleados.
Las políticas anteriores deben explicarse claramente a los nuevos empleados desde el principio.
9. ¿Cómo explicar la política de la empresa?
Al explicar las políticas y regulaciones de la empresa a los nuevos empleados, deben estar convencidos de que dichas políticas y regulaciones son justas. Si el líder explica las reglas a los recién llegados y les hace sentir que la existencia de las reglas los amenaza, entonces no tendrán una buena impresión del nuevo trabajo. Todas las políticas y regulaciones de la empresa tienen sus propios motivos, y el responsable debe explicarles claramente estos motivos. Si al recién llegado se le explican en detalle las razones de las políticas y regulaciones de la empresa desde el principio, estará feliz y reconocerá su imparcialidad e importancia. A menos que se le indiquen las razones de una política, inevitablemente pensará fuera de lo común y expresará su desacuerdo con la política. Los recién llegados tienen derecho a conocer los motivos de cada política y regulación de la empresa, porque cuando un recién llegado se incorpora a un nuevo trabajo, comienza a establecer una relación de cooperación con la empresa, por lo que cuanto más comprenda esos motivos, más estrecha será la cooperación entre ellos. ellos serán. Los supervisores tienen la responsabilidad de explicar las políticas de la empresa y por qué están vigentes a los nuevos empleados de manera sincera y reflexiva, lo cual es el primer paso para construir un entendimiento mutuo entre empleador y empleado.
10. Realizar capacitación en seguridad
1) Coordinar la naturaleza laboral y el ambiente laboral de los nuevos empleados y brindarles pautas de seguridad para evitar lesiones accidentales. Los contenidos de la formación en seguridad son:
(1) Accidentes que pueden ocurrir en el trabajo;
(2) Principios y procedimientos para el manejo de diversos incidentes;
( 3) Introduzca cuidadosamente los conocimientos de seguridad;
(4) Después de la prueba, verifique la comprensión del inspector sobre "seguridad".
2) Una formación eficaz en seguridad puede lograr los siguientes objetivos:
(1) los recién llegados sienten que su bienestar está definitivamente garantizado;
(2) establecer las bases de buena voluntad y cooperación;
(3) Puede prevenir el desperdicio en el trabajo y evitar accidentes;
(4) El personal puede evitar la pérdida de tiempo y aumentar la capacidad de trabajo;
p>
(5) Es muy útil para establecer la reputación de la empresa.
11. Explicar el plan salarial.
Los recién llegados están ansiosos por conocer las siguientes preguntas:
(1) cuándo se pagarán los salarios;
(2) tiempo de viaje.
Formularios relacionados con el verbo (abreviatura del verbo)
1. Formulario de inspección y supervisión de capacitación laboral del nuevo departamento de empleados
2 "Formulario de comentarios sobre capacitación laboral de nuevos empleados".
3. Formulario de evaluación del desempeño del período de prueba para nuevos empleados
Plan 5 del plan de capacitación para nuevos empleados 2022
1: Propósito de la capacitación:
1 Permitir que los nuevos empleados tengan una comprensión integral de la empresa, comprendan y se identifiquen con la cultura corporativa de la empresa, tomen decisiones profesionales firmes y comprendan y acepten la filosofía y el código de conducta de la empresa.
2. Permitir a los empleados aclarar sus responsabilidades, tareas y objetivos laborales, dominar los aspectos esenciales del trabajo, los procedimientos y métodos de trabajo, e ingresar a sus funciones laborales lo antes posible.
3. Ayude a los empleados a adaptarse a los grupos y normas de trabajo: anime a los empleados a desarrollar una actitud positiva.
Dos: Objetivos formativos:
Todos los empleados de la empresa
Tres. Durante el período de capacitación:
La capacitación inicial para nuevos empleados generalmente se lleva a cabo dentro de una semana después del empleo, e incluye capacitación intensiva previa al empleo y capacitación de orientación posterior al empleo. El Departamento de Administración determina caso por caso la fecha de la capacitación y la firma del empleado.
Cuatro: Métodos de capacitación:
1. Capacitación previa al empleo: de acuerdo con los sistemas y regulaciones relevantes de la empresa, prepare materiales de capacitación y dé la bienvenida a los nuevos empleados.
Responda preguntas estandarizadas para nuevos empleados.
2. Capacitación en el trabajo: los nuevos empleados son responsables del departamento de trabajo real (visita el ambiente de trabajo: presenta el ambiente y el trabajo del departamento)
Contenido: explica los requisitos del trabajo. : proceso de trabajo: beneficios laborales :)
Cinco: Materiales de capacitación:
Manual de inducción al empleado, manual de responsabilidades laborales para cada departamento, etc.
Seis: Contenido de la formación:
1. Perfil de la empresa (empresa, historia, trayectoria, misión, etc.). )
2. La estructura organizativa de la empresa y los líderes de departamento
3. Introducción a las relaciones laborales de los departamentos relevantes
4.
5. Política financiera básica de la empresa
Séptimo: Valoración y valoración de la formación
Establecer expedientes de formación del personal en servicio y comprobar el efecto de aceptación de los nuevos empleados a través del entrenamiento.
Artículos relacionados sobre el plan de formación de nuevos empleados 2022:
★Plan de trabajo personal del Departamento de Recursos Humanos en 2022
★ Plan de trabajo y objetivos a corto plazo para el segundo semestre de 2022 14
p>★ 10 versión general de los planes de trabajo de los empleados para el segundo semestre de 2022
★10 versión general de los planes de trabajo trimestrales de 2022
★ 2022 10 muestras de planes de trabajo personales generales para empleados
★Plan de trabajo personal del Departamento de Administración para 2022
★Plan de trabajo del Departamento de Recursos Humanos para el segundo semestre de 2022
★Muestras seleccionadas del plan de trabajo de la empresa para 2022
★ 5 planes de trabajo personales para empleados ordinarios en el segundo semestre de 2022.
★ Plan de trabajo personal del personal de la empresa en 2022