¿Cuáles son los principales contenidos de la cultura corporativa?
1. Conceptos culturales (valores, como propósito corporativo, filosofía empresarial, etc.)
2. Se recomienda una orientación orientada, debe reflejarse en el sistema)
3. Capa material: el portador de valores, como canciones de la empresa, varios tableros de anuncios, actividades, muros culturales, etc.
Lectura recomendada: "El camino hacia la cultura" (Li Yuping, Tsinghua University Press)
¿Cuáles son los principales contenidos de la excelente cultura corporativa de Haier? El núcleo de la cultura Haier es la innovación. La cultura de Haier se guía por la innovación conceptual, la innovación estratégica como dirección, la innovación organizacional como garantía, la innovación tecnológica como medio y la innovación de mercado como objetivo. A medida que Haier crece desde cero, de pequeño a grande, de grande a fuerte y de China al mundo, la cultura de Haier también está en constante innovación y desarrollo.
El contenido principal de la cultura corporativa se refiere al * * * mismo sistema de valores entre los miembros de la organización, lo que hace que la organización sea única y diferente de otras organizaciones.
Después de años de práctica e investigación, Huaheng Zhixin cree que una cultura corporativa que se puede implementar consta principalmente de tres niveles:
(1) La filosofía corporativa es el núcleo de la cultura corporativa. Nivel se refiere a la orientación y visión futura del desarrollo de la empresa;
(2) Los valores fundamentales de la empresa se refieren a los principios de trabajo claros de la empresa, es decir, los principios por los cuales la empresa requiere cómo los empleados tratan a los clientes/trabajo, y el valor de la empresa para sus empleados Orientaciones y actitudes de comportamiento. Por ejemplo, los valores de "seriedad, dedicación y disfrute" propuestos por Huaheng Zhixin a sus empleados requieren que nuestros empleados tomen la seriedad como criterio en el trabajo, sean dedicados al seleccionar candidatos y apoyen entre sí en el trabajo diario. Permitir el intercambio de información.
(3) Imagen y logotipo corporativo, que incluye principalmente la imagen externa de la empresa, la vestimenta/lenguaje de los empleados en el trabajo y una serie de normas de comportamiento en materia de imagen. Por ejemplo, Huaheng Zhixin ayudó una vez a China Telecom a proponer "18 códigos de vestimenta estandarizados, 12 comportamientos estandarizados, cinco oraciones para no decir", etc.
Las cuestiones a las que se debe prestar atención al dar forma a la cultura corporativa incluyen principalmente:
En primer lugar, los líderes corporativos deben convertirse en la columna vertebral para promover la construcción de la cultura corporativa. En cierto sentido, la cultura corporativa es la cultura de los "emprendedores". Dado que las empresas son dirigidas por líderes, la cultura corporativa depende en gran medida de la determinación y las acciones de los líderes, de su profundo conocimiento de las connotaciones de la cultura corporativa, de sus puntos de vista sobre la construcción de la cultura corporativa y de su singular conciencia de gestión con visión de futuro. Sólo a través de su visión a largo plazo, su encanto personal y su arte de gestión puede infectar e influir en los empleados para maximizar su potencial y promover continuamente el desarrollo científico y sostenible de las empresas.
En segundo lugar, la construcción de la cultura corporativa debe combinarse con la gestión corporativa. Fortalecer la construcción de la cultura corporativa no significa abandonar la gestión institucional. Sin normas y reglamentos sólidos, las empresas no pueden llevar a cabo actividades de producción y operación eficaces. Sin embargo, por muy perfectas que sean las normas y reglamentos, es imposible abarcar todas las actividades de la empresa, y mucho menos regular fundamentalmente la conciencia conductual de cada empleado. La cultura corporativa es una fuerza vinculante invisible que puede mejorar la cohesión corporativa, fortalecer el autocontrol de los empleados, motivarlos a trabajar y mejorar la eficiencia de la producción, ayudar a mejorar la adaptabilidad de la empresa al medio ambiente, mejorar las relaciones interpersonales y establecer la imagen corporativa. . Por lo tanto, a través del papel destacado de la cultura en la gestión, los empleados y las empresas pueden llegar a un acuerdo, de modo que las empresas puedan mejorar continuamente su gusto y mejorar la competitividad en el mercado.
En tercer lugar, la cultura corporativa debe ser reconocida por todos los empleados. Si una empresa quiere mejorar la cohesión interna y la competitividad externa, primero debe formar un concepto coherente e implementarlo de manera efectiva, de modo que el comportamiento personal de los empleados cambie de "me piden que haga esto" a "debería hacer esto" para adaptarse a las necesidades del desarrollo empresarial.
¿Cuáles son los principales contenidos de la cultura corporativa de Farmacia Popular? No son optimistas sobre People's Pharmacy, exprimen a los empleados, literalmente exprimen a los empleados, obligan a los empleados a trabajar horas extras gratis y despiden a las mujeres embarazadas dándoles zapatos pequeños. El salario promedio de un vendedor en 2015 es 1.560, que es mucho. ¡Una empresa así todavía cotiza en bolsa! Por desgracia, sólo se puede decir que cotizar en bolsa también engaña a los inversores.
¿Cuáles son los principales contenidos del perfeccionamiento de valores en la planificación de la cultura corporativa?
Los valores reflejan las actividades sociales y los elevados ideales de una empresa, y representan los estándares y principios de la empresa para juzgar el tortuoso desarrollo de las cosas.
Por ejemplo, los valores fundamentales del Grupo Lenovo son "servicio al cliente, precisión y búsqueda de la verdad, integridad e innovación". El perfeccionamiento de los valores debe basarse en la situación real de la empresa, debe tener las características de la época, ser de alto nivel, ajustarse a las características de la industria y al posicionamiento de la empresa, y verdaderamente despertar la pasión entre los empleados. Los valores fundamentales son la base de nuestra filosofía empresarial y código de conducta.
Refinar la filosofía empresarial
Elaborar principalmente en la visión corporativa, la misión corporativa y el espíritu corporativo. La visión corporativa es una visión desafiante que la empresa puede lograr en el futuro y es un modelo posible y esperanzador para el futuro. La misión corporativa es el negocio, los objetivos del servicio o el propósito y significado de la existencia de la empresa. Algunas declaraciones de misión corporativa también incluyen una descripción de las ventajas de la empresa. El espíritu empresarial es el alma y el pilar espiritual de una empresa. Es la actitud interna, la voluntad, el ámbito ideológico y la búsqueda ideal de los empleados, así como la atmósfera espiritual correspondiente creada sobre la base de los valores fundamentales. Por ejemplo: la visión de Lenovo: Lenovo de alta tecnología, Lenovo de servicio y Lenovo internacional. La misión de Lenovo es proporcionar a los clientes tecnología de la información, herramientas y servicios para hacer la vida y el trabajo de las personas más simples, más eficientes y más coloridos para servir a la sociedad y al progreso de la civilización social para los accionistas, para devolverles los intereses a largo plazo; a los empleados Dijo, crear espacio de desarrollo, mejorar el valor de los empleados y mejorar la calidad del trabajo y la vida.
Clara ética y estilo corporativo, etc.
La ética corporativa es la evaluación interna del bien y del mal, del bien y del mal, de la belleza y la fealdad, del honor y la deshonra de los propios conceptos, comportamientos e imagen de la empresa. Por ejemplo, la ética corporativa de Shuanghor Pharmaceutical: "honestidad y confiabilidad, lealtad y amabilidad". El estilo corporativo es el estilo único formado por una empresa en el proceso de producción y operación a largo plazo. Por ejemplo, el estilo corporativo de Shuanghe Pharmaceutical es "actuar con vigor y audacia, atreverse a ser el primero".
Diseñar un código de conducta
El diseño de un código de conducta es un diseño refinado basado en el sistema de valores y combinado con la filosofía empresarial para describir y definir los comportamientos básicos de las empresas. miembros. El comportamiento de los empleados tiene las características de la industria y de la empresa, y también representa la perspectiva espiritual de una empresa. El comportamiento estandarizado de los empleados no sólo ayuda a coordinar el ritmo de la empresa, sino que también ayuda a implementar la voluntad de los líderes de la empresa y fortalecer la gestión empresarial. A la hora de diseñar un código de conducta es necesario considerar plenamente las características de la industria y de la empresa, y también dividirlo según diferentes posiciones para evitar lo mismo. Por ejemplo, tomadores de decisiones, gerentes, investigación y desarrollo científico, marketing, producción, personal financiero, etc. , estos puestos tienen diferentes características funcionales que deben tenerse en cuenta al diseñar un código de conducta.
Imagen Corporativa y Diseño CI
La imagen corporativa es la impresión general de una empresa en la mente del público y de los consumidores, y está compuesta por MI, BI y VI. MI es imagen corporativa, que incluye principalmente visión corporativa, misión, espíritu, ética, estilo, estrategia comercial, objetivos de desarrollo y otros elementos. BI es la imagen de comportamiento corporativo, que incluye principalmente normas de comportamiento corporativo, políticas y sistemas básicos. VI es la imagen visual corporativa, que incluye principalmente elementos básicos como logotipo corporativo, texto estándar y colores estándar, así como elementos de aplicación como diseño de oficina, transporte, uniformes, medio ambiente y empaque. MI es el núcleo de la identidad corporativa, y BI y VI son las manifestaciones específicas de MI.
En los últimos años, con la profundización de la reforma empresarial, las empresas han participado con frecuencia en la competencia de los mercados nacionales y extranjeros, y la imagen corporativa ha atraído una atención generalizada tanto dentro como fuera de la empresa. Una buena imagen es un activo intangible de una empresa y un arma para ganar en la competencia. Sin embargo, la creación de una imagen corporativa no ocurre de la noche a la mañana e involucra muchos aspectos de la empresa. Por lo tanto, cuando las empresas planifican la IC, deben considerarla de manera integral y diseñarla cuidadosamente para sentar una base sólida para la configuración específica de la imagen corporativa. El diseño de CI, especialmente VI, es altamente profesional si las empresas calificadas pueden buscar ayuda y apoyo de empresas de consultoría profesionales, pueden obtener mejores resultados.
¿Cuáles son los principales contenidos de la formación en conocimientos de cultura corporativa? La formación en cultura corporativa en sí incluye cuatro aspectos: cultura conceptual, cultura del sistema, cultura del comportamiento y cultura material, que pueden permitir que los nuevos empleados tengan una comprensión más completa de todos los aspectos de la empresa. Además, la cultura corporativa es un sistema de valores y comportamientos acumulados por los empleados durante un largo período de tiempo y reconocidos por la empresa. Enseñar a los nuevos empleados sobre la cultura de la empresa puede ayudarlos a integrarse rápidamente en la empresa.
¿Cuáles son los principales contenidos del sistema de aseguramiento de la cultura corporativa? Los contenidos del sistema de garantía de la cultura corporativa incluyen principalmente: [1]
(1) La garantía material de la cultura corporativa se refiere a mejorar la base material y las condiciones de vida de la empresa, ampliar los resultados de producción y operación, y mejorar los equipamientos culturales de la empresa, para concretar los valores corporativos, mejorando así la cohesión de la empresa y el sentido de pertenencia de los empleados. Este es el "hardware" y también la garantía básica en el sistema de garantía de la cultura corporativa.
Incluyendo: construcción de ingeniería de producción, construcción de ingeniería de bienestar y construcción de instalaciones culturales.
(2) La garantía institucional de la cultura corporativa se refiere a estandarizar e institucionalizar los valores y comportamientos defendidos por la empresa mediante el establecimiento y la mejora del sistema organizacional, el sistema de gestión, el sistema de responsabilidad y el sistema democrático de la empresa, de modo que que los empleados puedan El comportamiento es más racional y científico, asegurando así la formación y consolidación de la cultura corporativa. La garantía del sistema es una medida de garantía clave en la etapa inicial de la construcción de la cultura corporativa. Incluyendo: construcción de sistemas organizativos empresariales, construcción de sistemas de gestión y tecnología de producción empresarial, construcción de sistemas de empleo empresariales y construcción de democracia empresarial.
(3) La garantía educativa de la cultura corporativa se refiere a mejorar la calidad de los empleados (incluida la calidad política, el cultivo moral, el nivel cultural y el nivel técnico, etc.) a través de diversos métodos de capacitación para estimular la conciencia de los empleados y desarrollarlos. empleados Su potencial los convierte en la principal fuerza para llevar y construir la cultura corporativa. Incluye principalmente: capacitación de líderes, capacitación de gerentes e ingenieros y capacitación de empleados de primera línea.
¿Cuál es la función de la cultura corporativa? La cultura corporativa tiene las siguientes funciones:
1. La cultura corporativa tiene una función rectora;
2. La cultura corporativa tiene una función restrictiva;
3. tiene una función cohesiva;
4. la cultura corporativa tiene una función motivadora;
5.
¿Cuáles son los contenidos del diseño del muro de cultura corporativa?
Visión, objetivos y valores corporativos (es necesario detallar estos contenidos)
Proceso de desarrollo corporativo (agregue imágenes y descripciones según corresponda)
Importante actividades corporativas (reunión anual, eventos a gran escala, actividades de los empleados, etc., la imagen es apropiada)
La empresa se siente honrada.
El contenido anterior se puede diseñar de acuerdo con los requisitos de su muro cultural.
El contenido de la cultura corporativa tiene dos tendencias en los métodos de construcción de la cultura corporativa: una es el naturalismo. Se cree que la cultura y la filosofía corporativas se forman naturalmente en las actividades de producción y operación a largo plazo de las empresas, y las empresas no pueden ni deben llevar a cabo diseños artificiales, la otra es el subjetivismo; Se cree que la cultura y la filosofía corporativas están diseñadas artificialmente. El primero conduce al fenómeno de la "inacción" en la construcción de la cultura corporativa, apoyándose en su desarrollo natural y la falta de una orientación conceptual clara; el segundo conduce al fenómeno de la "sorpresa" en la construcción de la cultura corporativa; Las empresas pueden diseñar conceptos y eslóganes llamativos de la noche a la mañana o imprimir hermosos manuales de cultura corporativa. El resultado de estos dos métodos es el mismo: psicológicamente, la cultura y la filosofía corporativa de los empleados están en blanco.
El método correcto debe ser una combinación orgánica de ambos. Estrictamente hablando, el proceso de construcción de la cultura corporativa es el proceso completo de las actividades de producción y operación de la empresa. En otras palabras, la construcción de la cultura corporativa no puede realizarse independientemente de las actividades de producción y operación. Cualquier construcción repentina de una cultura corporativa puede hacer que la cultura corporativa sea independiente de las actividades de producción y operación y, naturalmente, el efecto no será bueno. Sin embargo, la cultura y la filosofía corporativas requieren un diseño y una orientación decididos, así como publicidad y capacitación decididas. A través del refinamiento, el diseño y la orientación artificiales y activos, podemos aclarar las ideas culturales naturales, profundizar la comprensión de los empleados sobre la cultura y los conceptos corporativos y lograr que se identifiquen plenamente con ellos. Por tanto, manejar correctamente la relación entre cultura, precipitación natural de ideas y diseño humano es una cuestión clave en los métodos de construcción de la cultura corporativa.
Al mismo tiempo, en la operación de construcción de la cultura corporativa, debemos prestar atención a tres requisitos básicos: los métodos de construcción de la cultura corporativa deben ser específicos y operativos, los efectos de la construcción de la cultura corporativa deben ser mensurables. , y los participantes en la construcción de la cultura corporativa deben Todos. En los últimos años, con base en estos tres requisitos y de acuerdo con la "Trilogía de Construcción de Cultura Corporativa", hemos ayudado a las empresas a realizar con éxito consultoría en construcción de cultura corporativa.
Diagnóstico de Cultura Corporativa
El núcleo de la cultura corporativa es el espíritu corporativo. Un espíritu o eslogan corporativo exitoso debería crear asociaciones positivas y concretas para los empleados, y es esta asociación la que crea un poderoso efecto motivacional.
Por ejemplo, en la historia de nuestro país se han propuesto muchos espíritus y lemas con fuertes efectos inspiradores y orientadores. Cuando hablamos del "Espíritu de Iron Man", inmediatamente pensamos en "El Rey de Hierro Jinxi parado en la piscina de aceite, revolviendo el petróleo crudo en lugar de una mezcladora"; cuando hablamos del "Espíritu de Lei Feng", inmediatamente pensamos; de un soldado del Ejército Popular de Liberación, abrazando a un niño en brazos, cargando a una tía, caminando con un paraguas por un camino embarrado... Son estas imágenes típicas del espíritu las que pueden recordar a las personas acontecimientos o lemas específicos que tienen un gran efecto motivador. efecto;
Tomemos a Haier como ejemplo.
Cuando se trata de "cero defectos de calidad", los empleados pensarán en "romper el refrigerador"; cuando se trata de "respuesta rápida y acción inmediata", los empleados pensarán en "tres días para diseñar los planos de diseño de la lavadora de batata; y 15 días para lanzar el producto”; cuando se trata de “siempre sincero”, los empleados pensarán en “el vendedor se alejó de la lavadora porque el camión de reparto se averió”. Cuando dices "el cliente siempre tiene la razón", piensas en el incidente en el que Haier modificó las instrucciones de un frigorífico diseñado según el modelo alemán basándose en el nivel de los consumidores chinos... Son estos acontecimientos conmovedores e imágenes específicas los que make Haier's El concepto cultural no se queda en la pared o en el papel, sino que entra en el corazón de cada empleado. Éste es el núcleo del éxito de la gestión cultural de Haier.
Obviamente, es una buena inspiración diagnosticar si la cultura corporativa es aceptada y reconocida por los empleados, y si la cultura corporativa juega un papel en los empleados.
El método y principio del diagnóstico es: convocar a los cuadros de nivel medio y superior de la empresa, leer las ideas del grupo frase por frase y pedir a todos que hablen o escriban sobre las personas y las cosas que pueden representar la idea después de escucharla. Si la mayoría de la gente puede pensar en personas o eventos representativos, y los eventos están relativamente concentrados, significa que la cultura corporativa ha sido reconocida por todos; sin embargo, si la mayoría de la gente no puede nombrar o escribir sobre personas o eventos representativos, esto demuestra que la cultura corporativa; y la filosofía corporativa no son reconocidas por los empleados, y mucho menos desempeñan un papel rector en el comportamiento de los empleados.
Según este plan, realizamos diagnósticos en cinco empresas de Shandong. Casualmente, cuatro de estas cinco empresas tienen la palabra “innovación” en su filosofía. Sin embargo, cuando les pedí que nombraran "¿en qué persona o evento pensaron?", solo una empresa mencionó algunos eventos, pero diferentes personas dijeron eventos completamente diferentes. En base a esto, juzgamos que la cultura y filosofía de estas empresas no son aceptadas ni reconocidas por los empleados. Esta conclusión es básicamente reconocida por las empresas.
Refinar y diseñar la cultura corporativa
La cultura corporativa primero debe refinarse a partir de la historia. En el desarrollo de una empresa durante más de diez años o incluso décadas, se precipitarán algunos conceptos y espíritus que sustentan el pensamiento de los empleados. Estos conceptos y espíritus están incluidos en el proceso de emprendimiento y desarrollo empresarial y están ocultos en algunos eventos clave. Extraiga el espíritu y las ideas ocultos en estos eventos y proceselos, y encontrará los espíritus y las ideas profundamente arraigados que realmente respaldan el desarrollo de la empresa. Este es el espíritu y la filosofía de la empresa.
Basándonos en este principio, podemos diseñar un método para afinar el espíritu emprendedor:
El primer paso: primero dejar que la empresa encuentre 10 personas que hayan participado en todo el proceso desde el emprendimiento. al desarrollo, y dejarlos Cada persona cuenta tres historias: En las décadas transcurridas desde que se inició un negocio, ¿qué cree que es más importante para el desarrollo de la empresa? ¿Qué es lo que más recuerdas? ¿Qué te conmovió más? Hablemos de tres personas más: ¿Quién crees que ha hecho el mayor aporte a la empresa? ¿Cuál es el espíritu más preciado de esta persona? ¿Cuál es su mayor inspiración para ti? Las historias contadas por cada persona son registradas por una persona dedicada;
El segundo paso: clasificar las historias con la mayor tasa de repetición y realizar un procesamiento preliminar para formar una historia completa;
El tercer paso: busque diez empleados que lleven aproximadamente un año en la empresa, preferiblemente estudiantes universitarios, y cuénteles las historias recopiladas. Luego pregúntales: ¿Has oído esta historia? ¿Cuál fue tu sentimiento más profundo después de escucharlo? ¿Qué episodio es el más conmovedor e inolvidable? ¿Qué espíritu encarna esta historia? ¿Qué palabras utilizas para expresar tus sentimientos? Registre sus respuestas;
Paso 4: Reúna a expertos y líderes empresariales relevantes para investigar y procesar el contenido grabado, y extraer las palabras más utilizadas que representen el espíritu de la historia. Después del procesamiento, estas palabras son el espíritu corporativo o la filosofía corporativa;
Paso 5: basándose en las palabras centrales extraídas que reflejan el espíritu o concepto, readapte la historia, cree literatura sobre la premisa de respetar la historia. y escriba Cultive cuidadosamente la propia historia de la empresa que refleje las palabras centrales. Si se extrae la palabra "lucha", se puede explicar "lucha" con una historia. Por supuesto, también puede haber palabras como "innovación" y "unidad". Cada palabra se explica por una o incluso varias historias.
Por supuesto, la construcción de la cultura corporativa debe diseñarse desde el futuro. Analice la industria, analice la competencia, posicione sus propios objetivos de desarrollo y encuentre la brecha entre la situación actual y los objetivos. Respuesta adicional: Para acortar la brecha y lograr objetivos, ¿qué tipo de espíritu debe tener una empresa y qué tipo de conceptos debe utilizar para guiarse? Partiendo de esta exigencia, diseñar un concepto cultural orientado al futuro.
El concepto central de la empresa se forma combinando conceptos culturales extraídos de la historia con conceptos diseñados y procesados desde el futuro.
La manifestación específica del concepto central en cada sistema es diferente. Guiado por el concepto central, diseñe el concepto de cada sistema, determine los casos, historias y personajes típicos correspondientes para cada concepto de sistema, y forme un concepto central, los personajes y eventos típicos correspondientes al concepto central, cada concepto de sistema y el concepto cultural correspondiente. Sistema compuesto por personajes y acontecimientos típicos.
Tomemos a Haier como ejemplo. Su espíritu central (espíritu emprendedor) es "la dedicación al país y la búsqueda de la excelencia". Este espíritu de búsqueda de la excelencia se expresa en el sistema de gestión de producción como "cero defectos, excelencia" y "los productos defectuosos son productos de desecho"; en el sistema de marketing se expresa como "vender reputación primero, luego vender productos"; sistema de desarrollo, expresado como "los problemas de los clientes son el tema del desarrollo"; en el sistema de servicios, se expresa como "distancia cero, cero quejas, cero quejas"; consumo" y "ser persona" Cómete el pastel y cómelo tú mismo”… Cada concepto tiene su correspondiente evento típico. Por lo tanto, la construcción de la cultura corporativa de Haier está estrechamente relacionada con las actividades de producción y operación, evitando la simple formalización de la construcción de la cultura corporativa general.
Potenciación y formación de la cultura corporativa
En primer lugar, impartir formación en cultura corporativa a todos los empleados. El método de formación consiste en formar primero a los narradores. Podría ser un líder empresarial, un sujeto de la historia, un evangelista o un experto. Sin embargo, no importa quién sea, deben seguir el plan anterior y hacer que los pensamientos expresados en la historia sean profundos y vívidos, de modo que todos los empleados puedan recordarlos y comprenderlos, y explicar activamente estos pensamientos e historias a los nuevos empleados. De esta manera, la historia se difundirá y la cultura, la filosofía y el espíritu corporativo cobrarán vida;
En segundo lugar, establecer y cultivar personajes típicos. Después de refinar y diseñar la cultura corporativa, realizar publicidad y capacitación, algunas personas pueden identificarla y aceptarla directamente, y tomar acciones específicas guiadas por el concepto. Esta es la columna vertebral de la empresa. En este momento, la empresa establecerá estos pilares como modelos a seguir, aprovechará al máximo su efecto de demostración, visualizará el concepto y permitirá que más personas comprendan e identifiquen el concepto. El método específico es que cada mes, cada departamento debe encontrar un caso que mejor se ajuste al espíritu central o concepto de sistema de la empresa entre los casos ocurridos este mes, anotarlo y reportarlo al centro cultural de la empresa; el centro cultural seleccionará el caso de los casos reportados por cada departamento, seleccionará el caso que más se ajuste al espíritu central de la empresa como caso típico de la empresa al final del año, entre los 12 casos típicos; , seleccione uno o dos casos que mejor representen la filosofía central de la empresa como casos típicos del año. De esta manera, con el desarrollo de las actividades de producción y operación, los modelos culturales acumulados por la empresa aumentan gradualmente y la comprensión del concepto por parte de los empleados se profundiza gradualmente, lo que es más importante, para encontrar casos más adecuados, cada departamento manejará la situación de manera proactiva; De acuerdo con los requisitos del concepto, cuando se encuentre con eventos específicos, utilice los conceptos centrales de la empresa para guiar su trabajo, de modo que realmente se pueda ejercer el impacto de los conceptos culturales corporativos en el comportamiento. Integrar la construcción de la cultura corporativa con las actividades de producción y operación.
En tercer lugar, formular sistemas de gestión guiados por conceptos y valores culturales corporativos. Mediante la implementación del sistema, el comportamiento de los empleados será consistente con las ideas y valores de la empresa. En el proceso de implementación del sistema, las ideas y valores de la empresa seguirán internalizándose. En última instancia, se convierten en las propias ideas y valores de los empleados.
Mediante la implementación de la trilogía de construcción cultural, la empresa ha formado un entorno de gestión en el que "los sistemas de gestión y la cultura corporativa están estrechamente integrados". Este tipo de entorno de gestión tiene dos efectos principales: tiene un gran efecto motivador en los empleados cuyos valores personales y los valores de la empresa son los mismos; tiene un gran efecto de asimilación en los empleados cuyos valores personales; son diferentes a los de la empresa. Son estas dos funciones las que hacen de la "trilogía de la construcción cultural" un modelo de construcción de cultura corporativa muy eficaz.