Mire la cultura corporativa de las empresas de TI de Google y Baidu
Observe la cultura corporativa de las empresas de TI de Google y Baidu
Introducción: las empresas de TI más destacadas y exitosas tienen una cultura corporativa sólida. Las empresas que valoran el liderazgo en todos los niveles y todos los elementos clave de gestión se desempeñan mucho mejor que las empresas sin una cultura corporativa. Lo siguiente es un vistazo a la cultura corporativa de las empresas de TI de Google y Baidu. Espero que le resulte útil.
La cultura corporativa de Google
El expresidente estadounidense Kennedy dijo una vez: “Si los valores son el alma de la cultura, entonces los héroes son las encarnaciones y organizaciones de estos valores. Una expresión concentrada de fuerza. "La creencia en el individualismo y la creación de héroes son el "pilar" de la cultura de gestión empresarial estadounidense. Por un lado, esto proporciona a los empleados internos un ejemplo del que aprender, establece estándares de desempeño y los estimula a ser proactivos y competir entre sí. Por otro lado, también puede servir como un símbolo de la empresa hacia el exterior; mundo y convertirse en la imagen representativa de la empresa.
La cultura corporativa estadounidense concede gran importancia a la enorme influencia de los héroes individuales y, a menudo, gasta mucho dinero para competir por los talentos locales. La batalla entre Google y Microsoft por Kai-Fu Lee es un buen ejemplo. Kai-Fu Lee fue incluido en la lista de "Innovaciones científicas más importantes del año" de "Business Weekly" en 1988 y goza de una gran reputación en los campos del reconocimiento de voz, inteligencia artificial, gráficos tridimensionales y multimedia en red. En julio de 1998, Bill Gates lo invitó a unirse a Microsoft. En noviembre del mismo año, se convirtió en director del Instituto de Investigación de Microsoft China. En 2000, fue ascendido a vicepresidente global de Microsoft. A los ojos de los de fuera, Kai-fu Lee estaba muy orgulloso de sí mismo en Microsoft. Sin embargo, el 19 de julio de 2005, de repente anunció que dejaría Google y se convertiría en su presidente en China, responsable del funcionamiento del centro de I+D de China. . Microsoft presentó una demanda ante el Tribunal de Distrito del Estado de Washington ese día, acusando a Google y Kai-Fu Lee de violar el acuerdo de "prohibición de la industria". Google, dirigido por Schmidt, concede gran importancia al pensamiento creativo de los empleados. reflejado en su presidente chino Kai-Fu Lee.
Discutir. El 14 de septiembre, el Tribunal del Condado de King del estado de Washington en Seattle emitió un fallo preliminar que permitía a Kai-Fu Lee trabajar en el Centro de Investigación y Desarrollo de Google en China, pero limitaba el contenido de su trabajo. Kai-Fu Lee tiene un gran atractivo para los jóvenes estudiantes en China. Para captar los talentos que le gustan, Google no está dispuesto a recurrir a acciones legales contra el gigante informático Microsoft, lo que demuestra que concede gran importancia a los héroes individuales.
En el “Silicon Valley” de California, la filosofía generalmente defendida por las empresas es “Se permite el fracaso, pero no se permite no innovar” y “Premiar a quienes se atreven a correr riesgos, en lugar de castigar”. aquellos que se atreven a correr riesgos” “Fracaso”, muchas empresas financian en gran medida a investigadores innovadores y asumen riesgos de investigación. Si la investigación fracasa, no sólo no serán condenados, sino que también se les permitirá regresar a sus trabajos originales y disfrutar de sus beneficios originales. Es este fuerte sentido de aventura e innovación el que se ha convertido en la fuente de fortaleza para que muchas empresas exitosas en los Estados Unidos mantengan su vitalidad.
Google presta especial atención al pensamiento creativo de los empleados y exige que los ingenieros dediquen un día a la semana a proyectos de interés personal. Este requisito casi obligatorio ha propiciado la aparición de nuevos servicios como Google News, que atrae actualmente a 7,1 millones de visitantes al mes, según los datos, y la aparición de la red social Orkut, que actualmente está integrada en el sitio web de búsqueda completo.
Dirigido por brillantes ingenieros, matemáticos y perspicaces expertos en tecnología, Google trabaja duro para superar los límites de todo lo que pueden hacer. El ADN único de la empresa proviene de sus jóvenes fundadores, Page y Brin. Como le gusta decir a Page, mantienen "un saludable escepticismo ante lo imposible".
La cultura corporativa de Baidu
En Baidu, los colores de la cultura tradicional china y los mecanismos de los sistemas corporativos modernos se han integrado bien, lo que está estrechamente relacionado con la propia experiencia de Robin Li. "Silicon Valley confía en su capacidad para responder rápidamente a los cambios en el entorno empresarial y en el entorno en el que opera. Esto significa espíritu de equipo, capacidad de cooperar, ausencia de burocracia y desafíos a la autoridad". Este es el resumen de Robin Li. Empresas de Silicon Valley, y también aplica esto a Baidu. Esta cultura que fomenta la creación ha permitido a Baidu crear una gran cantidad de nuevos productos, como Baidu Tieba, Baidu Knows, rankings, etc.
Tanto Google como Baidu tienen una cultura de ingeniería única. Los ingenieros están realizando un tipo de trabajo muy flexible, en lugar de exigir que todos los trabajadores aparezcan en la línea de montaje dentro de un tiempo específico como en las empresas industriales tradicionales. No existe un sistema de registro en Baidu y no hay horarios de trabajo obligatorios, excepto los recepcionistas y los departamentos que deben trabajar, todos los demás departamentos implementan horarios de trabajo flexibles, siempre que se garantice la calidad del trabajo. Para completar la tarea, los técnicos pueden hablar con los socios que necesitan en cualquier momento, que pueden ser los jefes de departamento o el propio Robin Li. Los ingenieros no tienen que ahondar en una cultura laboral humillante, y sentarse en el escritorio de otra persona para discutir un problema no se considera "irrespetuoso".
Baidu promueve activamente una cultura interna internamente. A medida que Baidu crece, ha ido ampliando su base de empleados y un número considerable de nuevas contrataciones provienen directamente de graduados escolares. Los estudiantes ingresan a Baidu como pasantes, pero recibirán el trato normal de sus puestos. Baidu ha creado un completo sistema interno de formación y planificación de carreras, y asignará un mentor a cada recién graduado. El departamento al que pertenece el mentor no es necesariamente el mismo que el del estudiante. Esto no sólo puede ayudarle a integrarse en la empresa lo más rápido posible, sino que también puede ayudar a ampliar los horizontes de los recién llegados.
En 2005, Baidu reclutó a 80 pasantes, dos de los cuales habían recibido salarios correspondientes a puestos de alta dirección sin graduarse y convertirse oficialmente en empleados de Baidu, y dirigió a 60 equipos de personas. La gente crece más rápido en el combate real. Baidu también tiene una gran cantidad de pasantes que participan en importantes proyectos e investigación y desarrollo de tecnología. Cuando la cultura nacional se encuentra con la globalización, la gente comienza a creer que en la industria de TI, las fronteras nacionales son un factor cada vez menos importante y que las empresas de TI pueden operar en cualquier parte del mundo. operaciones locales y participar en cadenas de valor.
Entra. Baidu también aboga por la "autoformación" para los empleados. Los ingenieros deben resumir constante y conscientemente la experiencia y las lecciones en el proceso de completar las tareas, continuar con el autoaprendizaje y formar una espiral de mejora de capacidades. Bajo una gestión orientada a resultados, Baidu ha adoptado una actitud bastante tolerante hacia el fracaso. En Baidu, no importa si fallas, no serás castigado de ninguna manera, pero debes resumir cuidadosamente y descubrir las razones del fracaso para evitar que otros cometan los mismos errores.
Cultura nacional y cultura global
El famoso científico administrativo holandés Hofstede realizó una vez una investigación transfronteriza en 64 sucursales de la famosa empresa multinacional IBM en todo el mundo. La investigación se llevó a cabo con estudiantes de 23 países, élites sociales de 19 países, pilotos de aerolíneas comerciales de 23 países, consumidores de 15 países y funcionarios públicos de 14 países. Los resultados de estos estudios le llevaron a concluir que la cultura nacional afecta a la cultura corporativa desde cinco dimensiones. Entre ellos, las habilidades de liderazgo se ven afectadas principalmente por el "colectivismo versus individualismo", la estructura organizacional se ve afectada principalmente por la "distancia de poder" y la "evitación de la incertidumbre", y los mecanismos de incentivos también se ven afectados por el "colectivismo versus individualismo", la "distancia de poder" y la Impacto de la “masculinidad sobre la feminidad”.
Según los resultados de la investigación de Hofstede, la orientación a largo plazo de China supera con creces la de otros países. Él cree que el pueblo chino presta más atención a los intereses a largo plazo y está más dispuesto a dedicar tiempo a construir cooperativas a largo plazo. relaciones. Por ejemplo, cuando se reúnen por primera vez con un representante de otra empresa para hablar sobre un negocio, los chinos suelen dedicar mucho tiempo a presentar la historia de la empresa, la dirección de desarrollo, las diversas líneas de productos, el personal y la estructura organizativa, etc.; luego pídale a la otra empresa que presente la suya. Una vez que todo esté resuelto, pueden comenzar las negociaciones de proyectos específicos. Si un empresario extranjero viene a China para negociar, generalmente no discute los detalles del negocio en detalle en la primera reunión. Siempre lleva a la otra parte a visitar la fábrica o empresa, la entretiene o la invita a viajar. pasear y participar en actividades sociales y de ocio, y luego, sólo en el último día o dos nos pusimos manos a la obra de una manera más seria. Los empresarios estadounidenses a menudo se preguntan sobre esto. Debido a que tienen una cultura orientada al corto plazo,
tienden a considerar todos los negocios como un "trato único". Por lo tanto, sienten que es una pura pérdida de tiempo involucrarse en actividades que. No están directamente relacionados con el negocio. A veces incluso piensan que es una pérdida de tiempo. Es una trampa de los chinos para engañarlos. De modo que se ven obligados a tomar decisiones y hacer concesiones cuando les queda poco tiempo.
En comparación con la orientación y el dominio a largo plazo, la dimensión individualista de China está muy por detrás de la de otros países. El colectivismo es el concepto central de la cultura social china. Enfatiza la independencia de la naturaleza humana y requiere que los individuos respeten las normas colectivas.
Esto, hasta cierto punto, conduce a las características del pueblo chino que no tiene personalidades destacadas y valora la amistad y la etiqueta por encima de la racionalidad y el estado de derecho. En la sociedad tradicional china, siempre se ha enfatizado la importancia de las relaciones consanguíneas, las relaciones sociales y las relaciones interpersonales. Algunos dichos comunes en nuestro país, como: los tigres que luchan son hermanos, el padre y el hijo son soldados en la batalla; el agua rica no debe fluir hacia los forasteros; punto. En la dimensión de distancia de poder, China supera con creces el promedio mundial. Este indicador se refiere al grado en que los grupos de personas de una sociedad aceptan el hecho de que el poder está distribuido de manera desigual. Los países con un alto grado de aceptación tienen jerarquías sociales claras y una gran distancia de poder; los países y naciones con un bajo grado de aceptación tienen relaciones relativamente iguales entre las personas y una pequeña distancia de poder. En la cultura china, desde el monarca y los ministros, el padre y el hijo, y los tres principios cardinales y los cinco principios constantes defendidos por Confucio y Mencio, hasta el énfasis de la sociedad moderna en escuchar a los padres y respetar a los líderes y maestros, todo el énfasis se pone en Orden social y jerarquía entre las personas. Los símbolos de estatus son muy importantes en la sociedad china. Los privilegios que poseen los superiores se dan por sentados. Este tipo de privilegios contribuye en gran medida a la implementación del poder de los superiores sobre los subordinados. En las empresas chinas, el proceso de toma de decisiones suele ser de arriba hacia abajo: los superiores toman la decisión final y los subordinados generalmente siguen órdenes y no toman la iniciativa de expresar sus opiniones.
Sin embargo, cuando la cultura nacional se encuentra con la globalización, la gente gradualmente comienza a creer que en la industria de TI, las fronteras nacionales son un factor cada vez menos importante y que las empresas de TI pueden operar y participar en la creación de valor en cualquier parte del mundo. . John Cullen, profesor de gestión de la Universidad Estatal de Washington en Estados Unidos, señaló que en una cultura verdaderamente global, los directivos emprendedores deben permitirse a sí mismos y a sus empresas formar una mentalidad global y reflejarla en todo lo que sucede dentro de la empresa.
Desde Google hasta Baidu, las culturas corporativas de ambos tienen similitudes, como la defensa de la cultura de la ingeniería, la orientación a las personas y el respeto a la individualidad. El propio Robin Li también es una combinación de "un erudito" y una "tortuga". En Baidu, todas las salas de conferencias llevan nombres de marcas chinas, desde "Manjianghong" hasta "Sapphire Case" y "Top Building". Se dice que estos nombres provienen básicamente de "Turtle" Robin Li.
Ante la feroz competencia internacional, las empresas chinas de TI deben fomentar la formación de una cultura global dentro de la empresa y ver las oportunidades estratégicas desde una perspectiva global para buscar mejor el desarrollo. El proceso de cambio de la cultura corporativa en sí requiere superar muchas asimetrías de información, que están limitadas por la tecnología de la comunicación o las capacidades cognitivas de las personas, y también se crean artificialmente. Los directivos corporativos pueden obtener más información a través de la red interna y transmitir valores a los empleados. Pueden promover la filosofía corporativa al público a través de la red externa, difundir los valores de la empresa y sus productos, y buscar el reconocimiento cultural interior y exterior. fuera de la empresa.
Ampliar conocimientos
Cultura corporativa y construcción de cultura corporativa
1. El significado y contenido de la cultura corporativa
La cultura corporativa se originó en Japón Formada en Estados Unidos, desarrollada en el mundo. Hay diferentes opiniones sobre el significado de la cultura corporativa y hay muchas escuelas. Todavía no existe una declaración unificada y definitiva, y es difícil expresarla con palabras y lenguaje precisos. En la actualidad, las más representativas y de mayor circulación incluyen: teoría de sentido amplio y restringido, teoría de la suma, teoría del jardín concéntrico, teoría del poder, teoría de la riqueza espiritual, teoría de los fenómenos espirituales, teoría de la conciencia grupal, teoría del logro, etc. Con base en las condiciones nacionales, en nuestro país se adopta generalmente la teoría de la riqueza espiritual, la cual se expresa como: la riqueza espiritual creada por los empleados de la empresa en las actividades productivas y comerciales en función de las condiciones objetivas de la empresa, así como de las formas de actividad organizacional. y formas materiales que portan esta riqueza espiritual, que incluye la calidad ideológica y cultural de los Empleados, el espíritu emprendedor, la conciencia democrática, los conceptos legales, la ética profesional, las costumbres, los valores y el entorno cultural, etc.
El contenido de la cultura corporativa se divide en dos partes: cultura explícita y cultura intrínseca. La cultura explícita se refiere a las instalaciones culturales de la empresa, la educación cultural, la capacitación técnica y las actividades de entretenimiento se refieren a los objetivos generales de la empresa; la empresa los valores, la ética, las actitudes laborales, las orientaciones de comportamiento y los conceptos de vida que se van formando gradualmente a partir de los objetivos, defendidos consistentemente, enriquecidos continuamente y seguidos conscientemente por todos los miembros, así como el estilo general formado por la integración de estos factores. . Debido a los diferentes tipos de empresas, el contenido de la cultura corporativa no es uniforme y las formas de expresión también son diferentes. Una empresa de suministro de energía es una empresa pública con funciones de operación, marketing, servicio y gestión. Su contenido de cultura corporativa no puede ni debe incluir todo el contenido teórico de la cultura corporativa. En general, debe determinarse en función de la naturaleza y las características de su trabajo. , tiene los siguientes aspectos:
1.
Se refiere a los resultados de empresas que proporcionan energía eléctrica suficiente y de alta calidad al mercado y a los clientes y garantizan la operación, mantenimiento, ingeniería y gestión del suministro de energía, así como servicios de alta calidad que pueden brindar satisfacción y confianza a los clientes. .
2. Cultura de valores. Los valores generalmente reconocidos por los miembros corporativos, es decir, las creencias y creencias básicas de una empresa, incluyen tres orientaciones: el valor del beneficio máximo, el valor de los beneficios operativos razonables y el valor del beneficio social mutuo corporativo. Las empresas de suministro de energía tienen como objetivo maximizar las ganancias, lograr ganancias razonables y, en última instancia, lograr un beneficio mutuo con la sociedad. La cultura de valor son los objetivos corporativos, el propósito comercial, la filosofía empresarial, las ideas de desarrollo, el espíritu innovador, la conciencia competitiva, el concepto de eficiencia y la política de calidad que se generan en torno al concepto de valor.
3. Cultura laboral. Una empresa es un colectivo laboral compuesto por varios empleados individuales, y el trabajo es la función principal de los empleados. Cuando los empleados realizan su propio trabajo físico y mental, la cultura laboral los conecta y une. Se compone de valor del trabajo, combinación de trabajo. y colaboración laboral, concursos laborales, capacitación en tecnología laboral, gestión de recursos laborales y otros contenidos.
4. Cultura de seguridad. La producción de seguridad es el sustento de las empresas de suministro de energía, el punto de partida y el destino de todo el trabajo. La cultura de seguridad garantiza y mejora la producción de seguridad de las empresas y se logra a través de conceptos de seguridad, conciencia de seguridad, aprendizaje y publicidad de seguridad, reglas y regulaciones de seguridad. supervisión e inspección de seguridad, capacitación en seguridad, etc.
5. Cultura de servicio. Después de la reforma de las empresas de suministro de energía, el papel de los servicios se ha vuelto cada vez más prominente y las funciones de los servicios se han vuelto cada vez más completas. La capacidad de proporcionar servicios de alta calidad a la sociedad y a los clientes afecta directamente los beneficios económicos de la empresa y está relacionado con. la supervivencia y el desarrollo de la empresa. La cultura de servicio es el concepto de servicio, los estándares de servicio, la publicidad del servicio, el sistema de servicio y el servicio de ventana, el servicio comprometido, el servicio comunitario, etc., formados con el propósito de mejorar el nivel de servicio y el nivel de gestión de servicios de la empresa e implementar plenamente el propósito de la industria de «Industria Eléctrica Popular para el Pueblo».
6.Cultura espiritual. Esto solo se refiere al espíritu corporativo, que es el conjunto psicológico colectivo y la tendencia de valores formados por el grupo empresarial en la producción y operación a largo plazo, y refleja la comprensión, la conciencia y los ideales colectivos de todos los miembros, es la base y la encarnación. del propósito comercial, los principios de valores y el credo de gestión de la empresa.
7. Cultura institucional. Los miembros de la empresa formulan y cumplen conjuntamente una serie de normas y reglamentos para proteger sus derechos y cumplir con sus obligaciones en el trabajo, a fin de regular el comportamiento y las relaciones entre las personas de la empresa y entre las personas y las cosas.
8.Cultura conductual. Un hábito, estilo y patrón de comportamiento únicos y conscientes de los miembros de una empresa en la producción y operación, el estudio y la vida, la educación y la publicidad, las actividades culturales, las interacciones comerciales, etc. Es un reflejo dinámico de los valores corporativos, así como del estilo empresarial, espiritual. perspectiva y relaciones interpersonales.
9.Cultura moral. Es decir, los pensamientos y la ética profesional de los miembros de la empresa se mantienen en la opinión pública social, los hábitos tradicionales, las creencias internas, las reglas y regulaciones, y se basan en principios morales, normas morales y actividades morales basadas en el juicio del bien y del mal.
10. Cultura ambiental. Incluyendo un entorno ideológico y político democrático y armonioso, un entorno laboral y de trabajo seguro e higiénico, un entorno de vida conveniente y confortable, un entorno cultural y de entretenimiento rico y colorido y un entorno de relaciones interpersonales sincero y honesto.
2. El papel de la construcción de la cultura corporativa
Con la intensificación del progreso social y la competencia corporativa, la producción material en la vida económica muestra cada vez más una tendencia de interpenetración y promoción mutua con la cultura. La economía y la cultura se han convertido en el único camino para el desarrollo económico. Los científicos y empresarios de la gestión deben comprender la importancia y el papel de la construcción de la cultura corporativa desde una perspectiva estratégica y cultural en lo que respecta a las empresas de suministro de energía, prestando atención y fortaleciendo la construcción de la cultura corporativa. Es la clave para mejorar los niveles de gestión empresarial. Un símbolo importante es un requisito inevitable para crear una empresa de primera clase y una industria civilizada. También es una necesidad objetiva para profundizar la reforma del sistema eléctrico. a la construcción de la civilización material y la civilización espiritual de las empresas y desempeña un enorme papel promotor.
1. Mejorar el nivel de gestión de las empresas de suministro de energía. A lo largo de la historia del desarrollo de la gestión empresarial, ésta ha pasado por tres etapas: gestión de la experiencia, gestión científica y gestión cultural. La gestión cultural es el nivel más alto de la gestión empresarial. Incluye una serie de contenidos como gestión empresarial, gestión de la naturaleza humana, gestión de incentivos, gestión emocional y gestión de equipos.
La gran mayoría de las empresas de nuestro país, especialmente las pequeñas y medianas empresas, todavía se encuentran en la etapa de gestión de la experiencia. Algunas empresas más grandes dependen de la experiencia personal de los gerentes o de las experiencias exitosas de sus predecesores y pares. En la primera etapa, las empresas se rigen por normas y reglamentos, estándares laborales, cuotas laborales, responsabilidades laborales y división profesional del trabajo. Un número muy pequeño de empresas modernas de primera clase han entrado en la etapa de gestión cultural. Centrándose en el núcleo del valor corporativo, determinan el espíritu corporativo, los conceptos comerciales, las estrategias de desarrollo y los objetivos, cultivan la ética profesional, estandarizan el comportamiento corporativo y establecen empresas. estilo, crear un ambiente corporativo y resaltar el papel principal de la cultura corporativa. Las empresas de suministro de energía se encuentran en el período de transición de la gestión científica a la gestión cultural. La construcción de una cultura corporativa acelerará la transformación, acortará el tiempo de transición, entrará en la etapa de gestión cultural lo antes posible y logrará el propósito de mejorar el nivel de gestión corporativa. .
2. Impulsar la reforma de las empresas de suministro de energía. En los últimos años, las empresas de suministro de energía han separado al gobierno de las empresas, han transformado los mecanismos operativos, los sistemas de gestión de la energía rural y reformado los sistemas de cuadros, salarios y personal, han transferido funciones de gestión de la energía al gobierno y han establecido empresas de suministro de energía. Con la implementación del plan de reforma del sistema eléctrico, la reforma se desarrollará en profundidad, liberándose por completo de la influencia de la economía planificada, ingresando plenamente al mercado y convirtiéndose en una entidad jurídica y sujeto de mercado. Cómo adaptarse a las necesidades de la economía de mercado se ha convertido en una máxima prioridad y un problema que debe resolverse. A través de la construcción de una cultura corporativa, establecer valores correctos, establecer objetivos corporativos científicos, crear una nueva imagen corporativa, cultivar un excelente espíritu corporativo, establecer conceptos comerciales modernos, diseñar logotipos corporativos distintivos, crear un entorno corporativo excelente y aprovechar al máximo la cultura. La función adhesiva, la función de lubricación y la función estimulante permiten a las empresas ingresar rápidamente al mercado, ocupar el mercado, consolidar el mercado y permanecer invencibles en el mercado. Permitir que los grupos de empleados de la empresa tengan la misma orientación de valores, normas de comportamiento y objetivos. La construcción de una cultura corporativa promueve la reforma corporativa y garantiza la finalización sin problemas de las tareas de reforma.
3. Promover el trabajo de primera clase de las empresas de suministro de energía. Crear una empresa de suministro de energía de primera clase es el objetivo que perseguimos. Los empleados de suministro de energía han estado trabajando duro para ello durante varios años. Para crear una empresa de suministro de energía de primera clase se requieren equipos de primera clase, una mano de obra de primera clase y primera. -Gestión de clase, todo lo cual es inseparable de la construcción de la cultura corporativa. Debido a que la cultura corporativa es la suma de la riqueza material y la riqueza espiritual creada por una empresa en el proceso de producción y operación, y tiene las características de la empresa, y la gestión de la cultura corporativa es el nivel más alto de gestión empresarial, por lo que el apoyo material, espiritual El estímulo y las garantías institucionales se incluyen en la construcción de la cultura corporativa y pueden promover eficazmente el trabajo de primera. Además, crear una empresa de primer nivel depende del esfuerzo de los empleados, mientras que la construcción de una cultura corporativa enfatiza la orientación a las personas. Ambas tienen el mismo propósito y provienen del mismo origen. Combinarlos puede permitir que todos en la empresa trabajen hacia el objetivo y la dirección de crear resultados de primera clase. Según la perspectiva de la gestión, la dificultad radica en la oposición entre organización y personas, que luego se convierte en el conflicto entre trabajo y personas. La tarea de la construcción de la cultura corporativa es mantener el equilibrio entre organización y personas, unificar trabajo y personas. para que la organización sea prometedora y el trabajo próspero, vitalidad, los empleados estén llenos de logros y los pensamientos y acciones de los empleados estén unificados para crear tareas de construcción cultural de primera clase. creando trabajos de primera clase.
3. Elementos y portadores de la construcción de la cultura corporativa
La cultura corporativa no es inherente. Aunque algunas costumbres, pensamientos tradicionales y estándares morales también restringen el comportamiento de los empleados, solo permanecen en ellos. el bajo nivel de distinción entre autenticidad y falsedad y de juzgar el bien y el mal no es suficiente para formar un espíritu y unos valores emprendedores. Por lo tanto, la cultura corporativa debe formarse fortaleciendo la construcción, construyéndola con todos los esfuerzos y teniendo ciertas formas de actividades organizativas y formas materiales. Estos constituyen los elementos y portadores de la construcción de la cultura corporativa.
Elementos de liderazgo. Los líderes en todos los niveles de las empresas de suministro de energía son personas o un conjunto de personas que tienen conocimientos y habilidades científicas profesionales, tienen la autoridad y el poder correspondientes y se dedican a actividades de gestión. Están en la posición principal de la gestión. y su propia calidad cultural determinan la empresa. El nivel y el nivel de construcción cultural, mejorar su comprensión y calidad, y convertirlos en defensores, diseñadores, gestores y practicantes de la construcción cultural son sin duda los factores decisivos en la construcción de la cultura corporativa.
Elementos organizativos. Es decir, quién debe estar a cargo, responsable, organizado y coordinado para la construcción de la cultura corporativa. Lo habitual es establecer un grupo de liderazgo y montar una organización de trabajo, sin embargo, esta es una solución temporal y temporal. organización. Sólo se puede llevar a cabo por un tiempo pero no hasta el final.
En vista de que la construcción cultural es un comportamiento de gestión y la gestión cultural es la forma más elevada de gestión empresarial, debe ser supervisada por empresarios y directivos de todos los niveles que ocupen posiciones de liderazgo en la empresa, organizados por departamentos funcionales integrales. de la empresa, e incluido en la agenda y el trabajo diario. Es un factor importante en la construcción de la cultura corporativa.
Elementos empleados. La dirección cree que los empleados son los dueños de la empresa, crean riqueza material y son los objetos de la dirección. Están en condiciones de recibir la dirección. En última instancia, la gestión cultural es la gestión de las personas. También es importante la formación de empleados con cuatro cualidades. En la formación profesional, los empleados deben invertir activamente, participar activamente y desempeñar su papel. Este es el factor básico para la construcción de la cultura empresarial.
Elementos expertos. La cultura corporativa, ya sea que exista de forma natural o esté formada por una construcción hecha por el hombre, aunque refleja el espíritu, los valores, los conceptos, la ética y otros aspectos de la empresa, el lenguaje y la escritura pueden ser relativamente primitivos, toscos o incluso poco claros, y todavía necesita ser revisado por profesionales. Sólo condensando y mejorando, concibiendo, procesando y empaquetando racionalmente puede ser pegadizo, fácil de recordar, tener atractivo, inspiración y penetración, y brindar a las personas un hermoso disfrute y un pensamiento profundo. Los factores técnicos de la construcción de la cultura corporativa.
Portador de software. Cultivar y construir una cultura corporativa que esté en línea con la situación real de la empresa y refleje las características de la empresa. Se refleja y publica a través de soportes de software como el espíritu de la empresa, el propósito de la empresa, el sistema de la empresa, la filosofía de gestión, la filosofía empresarial, concepto de servicio, concepto de seguridad y concepto de talento, y es conciso y claro, altamente resumido, de significado profundo, fácil de respetar en la expresión verbal y visual, utilizado para estandarizar los pensamientos y comportamientos de los empleados, mostrar la perspectiva mental y el desempeño laboral de los empleados. , mejorar la conciencia cultural y la calidad cultural de los empleados, y estimular el sentido de responsabilidad y automotivación de los empleados, mejorar el sentido de colectivismo y honor de los empleados, ampliar sus mentes y horizontes y reflejar sus demandas y voces.
Portador de hardware. Para resolver y proporcionar las condiciones materiales necesarias para llevar a cabo la construcción de la cultura corporativa, algunas empresas piloto han establecido proveedores de hardware "Diez Uno". Se requiere que cada equipo tenga un equipo de construcción cultural, una suma de fondos, un tiempo determinado, un salón de actividades, un jardín de aprendizaje, una maqueta, un libro de honor, una librería, una computadora, un conjunto de espacios culturales y suministros deportivos, y aprovechar al máximo sus funciones y funciones. Promover que el ambiente de trabajo de la construcción de la cultura corporativa sea fuerte, colorido, interesante y eficaz. ;