¿Qué es la cultura corporativa (de empresa)?
Resumen: Este artículo introduce la connotación y el contenido básico de la cultura corporativa, analiza los problemas existentes de la cultura corporativa en nuestro país y discute estrategias de gestión de la cultura corporativa que se adaptan a los requerimientos de la economía de mercado moderna.
Palabras clave: cultura corporativa, gestión de la cultura corporativa
1. La cultura corporativa y su significado
La cultura corporativa se refiere al comportamiento de todos los empleados en una serie de políticas. , económico y Los valores con características corporativas que se van formando gradualmente en las actividades de práctica cultural incluyen la suma de principios empresariales, estilo empresarial, espíritu emprendedor, ética y objetivos de desarrollo. Al mismo tiempo, la cultura corporativa son los conceptos culturales, tradiciones históricas, valores políticos, ética, códigos de conducta y otras ideologías formadas por la empresa durante un largo período de tiempo. Cuando los líderes empresariales aplican cambios culturales y el papel de las personas en la empresa para resolver problemas en la gestión empresarial moderna, nace la cultura corporativa.
En resumen, la cultura corporativa es la filosofía y la personalidad únicas de una empresa. Este es el factor impulsor interno para las decisiones estratégicas corporativas y las políticas operativas, y también es la base para el funcionamiento eficaz de todos los sistemas corporativos. Es un líder que une el espíritu de los empleados y es un modelo de comportamiento de los empleados. La cultura corporativa es un activo intangible de una empresa y un recurso central difícil de imitar para otras empresas.
En la práctica, si una empresa quiere desarrollarse a largo plazo, debe llevar a cabo una gestión estratégica, y la gestión estratégica requiere el apoyo de una atmósfera cultural. La práctica ha demostrado que, si bien las empresas ordinarias tienen su propia cultura corporativa, las empresas destacadas tienen una cultura corporativa sólida. Especialmente cuando cambia el entorno competitivo externo de una empresa, la cultura corporativa también debe cambiar en consecuencia. Específicamente, la cultura corporativa tiene las siguientes connotaciones.
(1) La cultura corporativa es el empaque
Una empresa es un producto, y la cultura corporativa es el empaque fuera del producto. Los "valores fundamentales y valores básicos" detallados son los. texto explicativo en el embalaje. Este tipo de embalaje favorece la promoción de productos corporativos, establece la imagen corporativa y mejora la competitividad de las empresas en el mercado, el gobierno, los clientes y los empleados. Desde la perspectiva de un directivo, la cultura corporativa es la mejor manera de transmitir las ideas de los directivos. En una empresa sin cultura corporativa, los directivos no tienen ideas y los jefes tienen sus propias ideas. La empresa debe tener una personalidad y características propias, además de una cultura determinada. Por tanto, desde la perspectiva de que una empresa es un producto, la cultura corporativa es el embalaje de la empresa.
(2) La cultura corporativa son las reglas
La cultura corporativa es un conjunto de reglas no escritas en una empresa. Los gerentes deben unificar el pensamiento de toda la empresa y exigir que todos actúen de acuerdo con la voluntad del gerente. Por lo tanto, las empresas han desarrollado muchas reglas y regulaciones. Pero estas reglas y regulaciones tienen una base, y esta base es el pensamiento del gerente. Pero todavía existen muchas reglas no escritas en la empresa. Al condensar y perfeccionar estas reglas, se resume la cultura corporativa.
Los mandos de nivel medio deben atenerse a ciertas reglas y cumplir con algunas reglas establecidas al interactuar con otros. En este momento, la cultura corporativa juega el papel de lubricante. Permitir que ambas partes mantengan una plataforma de comunicación y reducir las disputas corporativas.
De esta manera, la cultura corporativa y los sistemas de gestión cooperan entre sí para permitir a las empresas reducir los costos de gestión y mejorar las capacidades de ejecución.
2. Tres niveles de cultura corporativa
(1) Cultura material corporativa
La cultura material corporativa son los productos y diversas instalaciones materiales creadas por los empleados corporativos Cultura de herramientas constituye. Es la cultura corporativa superficial que existe en forma material y es la expresión y exteriorización de la cultura conductual corporativa y la cultura espiritual corporativa. Incluyendo entorno corporativo (entorno de trabajo y entorno de vida), utensilios corporativos (productos corporativos, materiales de producción corporativos, reliquias culturales), logotipo corporativo (nombre corporativo, logotipo corporativo).
(2) Cultura de comportamiento corporativo
La cultura de comportamiento corporativo es una cultura de actividad producida por el personal corporativo sólo en las operaciones de producción y las relaciones interpersonales. Es una cultura corporativa de nivel medio que aparece en la forma del comportamiento humano y toma una forma dinámica a medida que su existencia. Incluyendo objetivos corporativos, sistemas corporativos, democracia corporativa, actividades culturales corporativas, relaciones interpersonales corporativas, etc. 【LunWenNet. Com, paper network]
(3) Espíritu y cultura empresarial
La cultura del espíritu empresarial es un tipo de conciencia corporativa y concepto cultural formado por la empresa en la producción y operación, y es ideológica. Incluyendo filosofía corporativa, valores corporativos, espíritu corporativo y ética corporativa.
3. Problemas con la cultura corporativa de China
A juzgar por el estado actual de desarrollo de la cultura corporativa de mi país, sólo se puede decir que todavía se encuentra en un nivel relativamente bajo, y el La “estrategia de cultura corporativa” no ha recibido su merecido El cultivo de la cultura corporativa carece de la guía de una teoría sistemática. La cultura corporativa es principalmente el epítome de la cultura tradicional en las empresas. En general, la cultura corporativa china tiene muchos defectos y errores.
(1) No existe ningún fenómeno cultural. Normalmente, las empresas tienen normas y reglamentos muy sistemáticos y estrictos. Estos sistemas estipulan lo que los empleados deben y no pueden hacer, pero no tienen conceptos culturales claros ni defensa de valores, e ignoran la educación y capacitación de los empleados. Este fenómeno se produce sobre todo en empresas manufactureras industriales, que suelen carecer de vitalidad y sentido de urgencia.
(2) Desconocimiento cultural. Este fenómeno es común en empresas donde los líderes tienen poder exclusivo o donde hay problemas operativos. Se manifiesta en el énfasis extremo de los líderes en ciertos valores culturales y en el respeto excesivo por la educación.
(3) Fenómeno ideal cultural. Es común en empresas emergentes donde los jóvenes son la principal fuerza emprendedora. El síntoma es que estas empresas propondrán aspiraciones e ideales culturales elevados y poco realistas, y los conceptos que defienden tendrán un sentido de misión que va más allá del alcance de la empresa y transforma el mundo. El eslogan "grande pero vacío" hace que la gente sea inalcanzable, y los elevados objetivos de la gran unidad a menudo carecen de una base objetiva real. La mayoría de las razones de este fenómeno son que los líderes tienen ideales demasiado elevados en la vida y carecen del espíritu de trabajo para buscar la verdad a partir de los hechos.
Cuarto, gestión de la cultura corporativa
(1) Reposicionamiento de la cultura corporativa
La competencia en el nivel superior de las empresas modernas ya no es la competencia de personas, dinero y materiales, sino competencia cultural. El concepto de gestión más avanzado es utilizar la cultura para gestionar. Por lo tanto, los empresarios prestan cada vez más atención a la construcción de una cultura corporativa y la configuración de valores se está convirtiendo en una poderosa garantía para la competitividad fundamental de las empresas. La clave para la construcción de la cultura corporativa es hacer que la experiencia cultural pase del concepto a la acción, de lo abstracto a lo concreto, de lo oral a lo escrito, para que pueda ser comprendida y reconocida por los empleados y transformada en sus comportamientos laborales diarios. La cultura corporativa aparece ante la gente como un accesorio natural de la economía industrial. Ya sea que la gente se dé cuenta o no, el estatus de la cultura corporativa en una empresa no puede ser reemplazado por otras cosas.
(2) Refinar los valores fundamentales de la empresa
Si cualquier organización quiere sobrevivir y tener éxito, primero debe tener valores fundamentales sólidos como requisito previo para todas las políticas y acciones, y El éxito corporativo es el factor más importante si se siguen fielmente estos valores fundamentales. Si va en contra de estos valores fundamentales, debe cambiar. Al hacer posicionamiento cultural, el objetivo es captar aquello en lo que realmente se cree, no lo que otras empresas consideran valores ni lo que el mundo exterior considera que deberían ser ideales. Los valores fundamentales se pueden expresar de diferentes maneras, pero deben ser simples, claros, puros, directos y poderosos.
Por lo general, los conceptos de cultura corporativa son en su mayoría abstractos y los líderes empresariales necesitan convertir estos conceptos en fábulas e historias vívidas para publicidad.
(3) Construcción de cultura corporativa estratégica e institucionalizada
Creo que todo el mundo está familiarizado con el proceso de construcción de la cultura corporativa y la industria lo llama la "Trilogía Haier". En el primer paso se proponen ideas y valores, y luego se introducen personajes y acontecimientos típicos. El tercer paso es establecer sistemas y mecanismos para garantizar que las personas y las cosas sigan surgiendo bajo la guía de valores fundamentales. Por ejemplo, Haier propuso los conceptos de "todo el mundo es un talento" y "las carreras de caballos no son como un caballo", y luego lanzó casos como "los ministros compiten por los puestos de trabajo" y "los agricultores contratados se convierten en directores de taller", y finalmente construyó un “sistema de reserva y autorrecomendación de talento”, “tres mecanismos de gestión como “convivencia laboral, transformación dinámica” y “sistema de última eliminación”. Debe quedar claro que la formación de la cultura corporativa debe integrarse en gran medida con la gestión de recursos humanos de la empresa, de modo que los valores fundamentales abstractos puedan integrarse a través de comportamientos de gestión específicos, verdaderamente reconocidos por los empleados y comunicados al mundo exterior. a través del comportamiento de los empleados, formar una cultura corporativa ampliamente reconocida tanto dentro como fuera de la empresa, y establecer verdaderamente la imagen externa de la empresa.
La cultura corporativa se refleja en la atracción y reconocimiento de la empresa hacia el mundo exterior. Esto debe hacerse desde una serie de aspectos como la imagen corporativa y la imagen de marca. Una buena imagen corporativa aporta enormes beneficios a la empresa, pero la imagen en sí no representa la cultura externa, sino que refleja la connotación de la cultura y es una manifestación directa de la cultura. Aquí la cultura se ha convertido en un factor restrictivo para el desarrollo empresarial.
Ejemplo: Grupo Baisha: la misión de Baisha: utilizar el poder de la sabiduría, la tecnología y la cultura para convertir a Baisha en una respetable empresa de "Cuatro Satisfacciones". La estrategia de Baisha: Estrategia de desarrollo sostenible: ser una empresa de longevidad y tomar el camino del desarrollo sostenible. Centrarse en el negocio principal: hacer algo diferente y centrarse en industrias clave. Cultura Baisha: La grulla es la forma, la armonía es el espíritu, la forma de volar, el manejo sencillo.
Grupo Wuliangye: Espíritu empresarial: innovación, desarrollo, competencia, lucha y seguir adelante.
Filosofía empresarial: crear un equipo de empleados que sean activamente competitivos, dedicados, persistentes, exitosos, racionales, efectivos, diligentes y capaces de hacer realidad los sueños mágicos de los clientes y siempre esforzarse por mejorar continuamente el trabajo y el trabajo de los clientes; Calidad de vida, satisfaciendo constantemente las necesidades materiales y espirituales de los clientes y promoviendo constantemente el progreso general de la sociedad.
Valores fundamentales: dedicación al bienestar público, artesanía exquisita, vivimos para los consumidores, crecemos para los consumidores, nos preocupamos primero por los consumidores y disfrutamos de los consumidores después.
Objetivo: Maximizar el disfrute material y espiritual de clientes y empleados, y lograr buenos beneficios económicos, medioambientales y sociales.
Misión: Llevar adelante la esencia del patrimonio histórico y utilizar nuestra sabiduría, coraje y esfuerzos en beneficio de la sociedad.
Visión: Convertirnos en una empresa de renombre mundial que produzca y opere vinos de fama mundial, garantizando el primer beneficio y competitividad general de la industria.
Filosofía cultural: crear valor para los clientes, hacer realidad los ideales para los empleados y crear conjuntamente un mañana mejor para la empresa.
Dirección del desarrollo: de una conocida empresa nacional que produce y vende vinos famosos chinos a una empresa de renombre mundial que produce y vende vinos de fama mundial. Optimice la asignación de recursos a nivel global, optimice los mercados a nivel global y mejore la competitividad global de productos y servicios. Ingresar al ciclo económico mundial, tomar un nuevo camino de industrialización, alargar la cadena industrial de manera oportuna y esforzarse por mejorar los beneficios económicos integrales. Garantizar que los beneficios integrales y la competitividad de la industria sean lo primero.
Estrategia: aumentar gradualmente la participación de mercado de las marcas de alto y alto precio, reducir gradualmente la participación de mercado de las marcas de bajo precio e implementar el proyecto (1 9 8).
Investigación preliminar
A principios de la década de 1980, Terrence Deere, profesor de la Escuela de Educación de Harvard, y Allen Kennedy, consultor de McKinsey & Company, han recopilado una gran cantidad de información. acumulados a través de investigaciones de gestión empresarial a largo plazo. En medio año realizaron una investigación detallada de 80 empresas y escribieron el libro "Cultura corporativa: costumbres y etiqueta para la supervivencia corporativa". Después de la publicación del libro en julio de 1981, se convirtió en un libro de gestión más vendido. Más tarde fue calificado como uno de los 10 libros de gestión más influyentes de la década de 1980 y se convirtió en un clásico sobre la cultura corporativa.
Características de la cultura corporativa de competitividad débil y productos relativamente estables. 3. Cultura del juego. Se caracteriza por una medida desesperada basada en un análisis cuidadoso. En términos generales, la cultura corporativa se caracteriza por grandes inversiones y resultados lentos. 4. Cultura de procesos. Esta cultura se centra en cómo hacer las cosas y básicamente no hay retroalimentación sobre el trabajo, por lo que a los empleados les resulta difícil medir lo que han hecho. Una cultura corporativa con fuerte autoridad y capacidad para completar las tareas paso a paso.
Según el estatus y estilo de la empresa
1. Las características son: énfasis en la organización, búsqueda de la innovación, objetivos claros, orientación externa, buena comunicación hacia arriba y hacia abajo y fuerte sentido de responsabilidad. 2. Cultura corporativa estancada. Las características son: ávido de éxito rápido, sin metas ambiciosas, interés propio, autoconservación, introvertido, lento en acción e irresponsable. 3. Cultura corporativa burocrática. Las características son: rutinas y trámites burocráticos.
Según la naturaleza y escala de la empresa
1. Esto es exclusivo de las empresas estatales tradicionales. No está interesado en el entorno externo, carece de espíritu aventurero, carece de incentivos y limitaciones. 2. Tipo carroñero. Exclusivo para PYMES. La estrategia cambia con el entorno, la estructura organizacional carece de orden y las funciones están dispersas. La base del sistema de valores es el respeto por los líderes. 3. Tipo jardín. Al intentar mantener su posición dominante en el mercado tradicional, la gestión paternalista y la motivación de los empleados se encuentran en un nivel bajo. 4. Tipo de planta grande. Exclusivo para grandes empresas. Se caracteriza por una adaptación continua a los cambios ambientales y por estimular la iniciativa y el entusiasmo de los empleados.
Las empresas prestan atención a diversos factores.
1. Tipo de nivel. Propiedad de empresas que operan en mercados monopolísticos. Estilo de gestión impersonal, estructura organizacional piramidal, énfasis en el cumplimiento de estándares, normas y procedimientos rígidos, falta de competencia dentro de la organización y gente intrigando en secreto. 2. Tipo de directivo profesional. Orientado al trabajo, estándares claros, estricto sistema de recompensas y castigos, estructura organizativa flexible y feroz competencia interna. 3. Tipo técnico. Los tecnólogos toman el mando, son paternalistas y se centran en secretos técnicos y estructuras organizativas funcionales.
Función
Función de orientación
La llamada función de orientación es guiar a los líderes y empleados de la empresa a través de ella. La orientación de la cultura corporativa contribuye a la cultura corporativa.
Se puede reflejar principalmente en los dos aspectos siguientes. 1. Orientación sobre filosofía y valores de gestión. La filosofía de gestión determina la forma de pensar y las reglas para afrontar los problemas en la gestión empresarial. Estos métodos y reglas guían a los operadores para que tomen decisiones correctas y guían a los empleados para que participen en actividades comerciales y de producción de manera científica. El concepto de valor unificado de la empresa estipula la orientación de valor de la empresa, lo que permite a los empleados tener una comprensión profunda de las cosas y tener los mismos objetivos de valor. Los líderes y empleados de la empresa actúan en función de los objetivos de valor que determinan. Los académicos estadounidenses Thomas Peters y George W. Robert Waterman señalaron en el libro "La búsqueda de la excelencia" que "todas las empresas excelentes que hemos estudiado saben lo que representan y han establecido y formado cuidadosamente la empresa. Estándares de valor. De hecho, si una empresa carece de valores claros o valores incorrectos, dudamos de que tenga posibilidades de lograr el éxito operativo "2. Orientación de los objetivos corporativos Los objetivos corporativos representan la dirección del desarrollo corporativo. Sin un objetivo correcto, equivale a perder el rumbo. Una cultura corporativa perfecta partirá de la realidad y establecerá objetivos de desarrollo corporativo con una actitud científica, que debe ser factible y científica. Es bajo la dirección de este objetivo que los empleados de la empresa participan en actividades productivas y comerciales.
Función de restricción
La función de restricción de la cultura corporativa se realiza principalmente mejorando los sistemas de gestión y la ética. 1. Las reglas y regulaciones efectivas que limitan los sistemas corporativos son uno de los contenidos de la cultura corporativa. Los sistemas corporativos son regulaciones internas dentro de la empresa que deben ser seguidas e implementadas por los líderes y empleados de la empresa, formando así una fuerza vinculante. 2. Las limitaciones de las normas morales tienen como objetivo limitar el comportamiento de los líderes empresariales y de los empleados desde la perspectiva de las relaciones éticas. Si las personas violan los requisitos de las normas morales, serán condenadas por la opinión pública y se sentirán psicológicamente culpables. Los estándares éticos de Tongrentang Pharmacy de "salvar el mundo para la salud, luchar por la excelencia, no ser desleal y tratar a todos por igual" obligan a todos los empleados a operar en estricta conformidad con el flujo del proceso, una estricta gestión de calidad y una estricta disciplina.
Función de coagulación
La cultura corporativa está orientada a las personas y respeta los sentimientos de las personas, creando así una atmósfera armoniosa de unidad, amistad y confianza mutua dentro de la empresa, fortaleciendo la conciencia del grupo y Formar un fuerte espíritu de equipo entre los empleados de la empresa. Cohesión y fuerza centrípeta. * * *Los mismos valores forman las mismas metas e ideales. Los trabajadores consideran la empresa como un organismo con el mismo destino y su trabajo como una parte importante para lograr el mismo objetivo. Toda la empresa se mueve al unísono para formar un todo unificado. En este momento, "la fábrica me prospera y la fábrica me declina" se convierte en la emoción sincera de los empleados, y "amar la fábrica como si fuera mi hogar" se convierte en su acción práctica.
Función de incentivo
* * *Los mismos valores permiten que cada empleado sienta el valor de su existencia y comportamiento. Darse cuenta de la autoestima es una cultura corporativa humana.
La satisfacción de una necesidad espiritual más elevada constituirá inevitablemente un poderoso incentivo. En una cultura corporativa orientada a las personas, los líderes y los empleados, y los empleados y los empleados se cuidan y apoyan mutuamente. Especialmente cuando los líderes se preocupan por los trabajadores, el sindicato se sentirá respetado y, naturalmente, se animará y trabajará duro. Además, el espíritu corporativo y la imagen corporativa tienen un gran efecto motivador en los empleados corporativos. Especialmente cuando la cultura corporativa se construye con éxito y tiene un impacto en la sociedad, los empleados corporativos tendrán un fuerte sentido de honor y orgullo, y redoblarán su esfuerzo. esfuerzos para mejorarse a sí mismos. Tomar acciones prácticas para salvaguardar el honor y la imagen de la empresa.
Función de adaptación
Ajuste es ajuste y adaptación. Es inevitable que haya algunos conflictos entre varios departamentos y empleados de la empresa por diversas razones, y se requiere un autoajuste para resolver estos conflictos, habrá falta de armonía e incompatibilidad entre la empresa y el medio ambiente, los clientes, las empresas; país y sociedad, que también requieren ajuste y adaptación. La filosofía y la ética corporativa permiten a los operadores y empleados comunes manejar científicamente estas contradicciones y controlarse conscientemente. La imagen corporativa perfecta es el resultado de estos ajustes. La función reguladora es en realidad una manifestación del papel activo de la empresa.
Función de la radiación
El poder cultural no solo desempeña un papel en las empresas, sino que también desempeña un papel en la sociedad a través de diversos canales. El poder cultural se irradia a través de muchos canales, incluidos los medios de comunicación y las actividades de relaciones públicas.
Modelo analítico
1. Marco de Clarkson-Stotbeck 2. Modelo de cultura organizacional de Hofstede 3. Modelo de cultura organizacional de Ferns Trompenas 4. Modelo de cultura organizacional de Denison 5. Introducción a la cultura organizacional de Chatman (OCP) ) 6. Modelo de evaluación de Shain 7. Escala VOCS de Zheng Bojun.
La importancia de la cultura corporativa de seguridad
72 mineros quedaron atrapados bajo tierra en una mina de potasa en Saskatchewan, Canadá, durante más de un día debido a un incendio, y todos fueron rescatados el día 30. . Un final tan feliz es muy gratificante. A juzgar por el proceso de rescate después del accidente, no fue casualidad que el accidente tuviera un final tan feliz. Como dijo con orgullo Hamilton, portavoz de la mina, al anunciar el éxito del rescate: "La seguridad es el núcleo de nuestra cultura corporativa". La razón por la que los mineros atrapados salieron ilesos esta vez se debe al alto sentido de responsabilidad y total. La producción de seguridad de los departamentos gubernamentales canadienses y los propietarios de minas son inseparables y también son el resultado de la adhesión a largo plazo de la industria minera de Canadá al concepto de "la seguridad primero" y la seguridad como núcleo de su cultura corporativa. Para esforzarse por crear una cultura corporativa con la seguridad como núcleo, el Departamento de Recursos Humanos de Canadá y el Centro de Salud y Seguridad Ocupacional han estado promoviendo vigorosamente la legislación en todos los niveles del gobierno durante muchos años, mejorando constantemente el sistema de gestión de seguridad minera, aumentando inversión en seguridad y mejora constante del entorno minero y la producción segura. Paralelamente, estos departamentos realizan cada año actividades de la Semana de Salud y Seguridad en el Trabajo para fortalecer la conciencia nacional sobre la seguridad en la producción. También se instalan monumentos o salas de exposición en los lugares típicos de accidentes para recordar a los trabajadores que murieron y advertir a los empleadores y empleados que presten atención a una producción segura. Como todos sabemos, la cultura corporativa tiene sus raíces en los valores, la ética, los códigos de conducta, el estilo corporativo y el propósito corporativo de todos los empleados. Si varias reglas, regulaciones y estándares de servicio son "normas tangibles" que regulan el comportamiento de los empleados, entonces la cultura corporativa, como "norma intangible", al igual que nuestra moral social, existe en la conciencia de los empleados y restringe su espíritu. La cultura corporativa juega un papel insustituible en la supervivencia y el desarrollo de una empresa.
Todo el poder y la cohesión de una empresa no provienen de los recursos y la tecnología, sino de la cultura corporativa. Si observamos las 500 empresas más importantes del mundo, ¿qué empresa no tiene una cultura corporativa excelente y única? El éxito de empresas como Microsoft, HP, IBM y GE se debe a su cultura corporativa [1].
Características de la cultura corporativa en varios países
La cultura es inseparable de la nación. Una determinada cultura es siempre la cultura de una determinada nación. La cultura corporativa es la cultura microorganizacional de un país y una parte integral de su cultura nacional. Por lo tanto, las características de la cultura corporativa de un país en realidad representan las características de su cultura nacional. A continuación solo presentaremos brevemente la cultura corporativa y las características de gestión de varios países y regiones que pueden representar las características culturales de Oriente y Occidente.