Programa de formación de la empresa
El plan de capacitación 1 de la compañía está dirigido a empleados con poca adaptabilidad, capacidad de innovación y capacidad de ejecución. Basado en el esquema del plan de desarrollo quinquenal de la compañía y la estrategia de desarrollo general, promueve vigorosamente el proyecto de mejora de la calidad de los empleados y. destaca talentos altamente calificados y de alta tecnología La capacitación y la capacitación de reserva de fuerzas profesionales y técnicas brindan recursos humanos adecuados para que la empresa establezca una empresa sobresaliente con competitividad sostenible, mejore integralmente la calidad integral y las capacidades comerciales de los empleados y promueva la salud. y rápido desarrollo de la empresa.
1. Objetivos Generales
1. Fortalecer la formación de los altos directivos de la empresa, potenciar la filosofía empresarial de los operadores, ampliar su pensamiento y mejorar su capacidad de toma de decisiones y desarrollo estratégico. capacidades y capacidades de gestión modernas.
2. Fortalecer la formación de los mandos intermedios de la empresa, mejorar la calidad general de los directivos, mejorar la estructura del conocimiento y potenciar las capacidades de gestión integral, las capacidades de innovación y las capacidades de ejecución.
3. Fortalecer la formación del personal profesional y técnico de la empresa, mejorar las teorías técnicas y las habilidades profesionales, y potenciar las capacidades de investigación y desarrollo científico, innovación tecnológica y transformación tecnológica.
4. Fortalecer la capacitación a nivel técnico de los operadores de la empresa, mejorar continuamente su nivel comercial y sus habilidades operativas, y potenciar su capacidad para desempeñar estrictamente sus funciones.
5. Fortalecer la formación académica de los empleados, mejorar el nivel científico y cultural del personal en todos los niveles y mejorar la calidad cultural general de los empleados.
6. Reforzar la formación cualificada de directivos y personal de la industria en todos los niveles, acelerar el ritmo de contratación con certificados y estandarizar aún más la gestión.
Dos. Principios y requisitos
1. Adherirse al principio de enseñar según las necesidades y enfatizar los resultados prácticos. De acuerdo con las necesidades de reforma y desarrollo de la empresa y las diversas necesidades de formación de los empleados, llevamos a cabo formación con contenido rico y formatos flexibles en diferentes niveles para mejorar la pertinencia y eficacia de la educación y la formación y garantizar la calidad de la formación.
2. Respetar el principio de dar prioridad a la formación independiente y complementarla con la subcontratación de la formación. Integrar recursos de capacitación y establecer y mejorar una red de capacitación con el centro de capacitación de la empresa como base de capacitación principal y las universidades circundantes como bases de capacitación de subcontratación. La capacitación básica y la capacitación regular se brindarán principalmente a través de capacitación independiente, y la capacitación profesional relevante se brindará a través de la subcontratación. bases.
3. Adherirse al modelo de gestión escolar conjunta "empresa-escuela" y al principio de centrarse en el aprendizaje a tiempo parcial. De acuerdo con las necesidades de la empresa, Mainstream administra escuelas en conjunto con colegios y universidades relevantes, ofrece cursos universitarios avanzados en especialidades relacionadas, organiza a los empleados para que utilicen los fines de semana y feriados para enseñar de manera intensiva y combina el autoestudio para completar sus estudios y obtener calificaciones académicas. .
4. Respetar los principios de formación del personal, el contenido de la formación y el tiempo de formación. En 20xx, el tiempo de capacitación acumulativo para los cuadros de nivel medio y el personal profesional y técnico es de al menos 30 días; Las habilidades operativas de los empleados en general no son menos de 10 días.
3. Contenido y métodos de la formación
(1) Líderes y altos directivos de la empresa
1 Estudiar las principales políticas y políticas del gobierno central, nacional y. y analizar situaciones políticas y económicas internas y extranjeras, e investigar e interpretar las políticas y regulaciones nacionales relevantes. La formación se organiza uniformemente a través de autoridades superiores.
2. Desarrollar el pensamiento estratégico, potenciar la filosofía empresarial y mejorar las capacidades de gestión y toma de decisiones científicas. Participando en foros de alto nivel, cumbres y reuniones anuales de empresarios; visitando y aprendiendo de empresas nacionales y extranjeras exitosas y participando en conferencias de alto nivel impartidas por formadores senior de reconocidas empresas nacionales y extranjeras;
3. Formación de grado y formación de cualificación. Participar en estudios académicos o estudios de MBA y EMBA en la Universidad de Pekín, la Universidad de Tsinghua y la Escuela del Partido del Comité Central y el Comité Provincial del Partido; participar en capacitación de calificación profesional para altos directivos;
(2) Cuadros mandos intermedios
1. Formación práctica en gestión. Organización y gestión de la producción, gestión de costes y evaluación del desempeño, gestión de recursos humanos, motivación y comunicación, arte del liderazgo, etc. Invitar a expertos y profesores a la empresa para que den conferencias; organizar al personal relevante para que asista a conferencias especiales y reciba cursos de Guanghua en el centro de capacitación de la empresa.
2. Formación académica y formación de conocimientos profesionales. Alentar activamente a los cuadros calificados de nivel medio a participar en cursos universitarios (de pregrado) por correspondencia, exámenes de autoaprendizaje o estudios de maestría, como MBA, a que los cuadros de gestión profesional, como gestión de organizaciones, administración de empresas, contabilidad, etc., tomen exámenes de calificación y obtener certificados de calificación.
3. Fortalecer la capacitación de los jefes de proyecto (obreros de la construcción). Este año, la compañía hará grandes esfuerzos para organizar la capacitación rotativa de los gerentes de proyectos en servicio y de reserva, esforzándose por lograr más de 50 capacitaciones, centrándose en mejorar su alfabetización política, capacidades de gestión, habilidades de comunicación interpersonal y capacidades comerciales. Al mismo tiempo, se lanzó la red de educación vocacional a distancia "Global Vocational Education Online" para brindar a los empleados un canal de aprendizaje ecológico. Todas las unidades de la empresa deben seleccionar empleados que cumplan con las condiciones de registro de ingenieros de construcción y tengan capacidades de desarrollo profesional, organizar capacitación centralizada y participar en el examen social de ingenieros de construcción, y esforzarse por lograr un aumento neto anual de más de 10.
4. Amplíe sus horizontes, amplíe su pensamiento, domine la información y aprenda de la experiencia. Organizar cuadros de nivel medio para visitar empresas upstream y downstream y empresas relacionadas en lotes para conocer las condiciones de producción y operación y aprender de experiencias exitosas.
(3) Personal profesional y técnico
1. El ingeniero jefe adjunto y los ingenieros profesionales llevarán a cabo conferencias técnicas especiales con regularidad, construirán la propia base de capacitación de educación a distancia de la empresa y llevarán a cabo nuevas actividades. tecnologías y capacitación especial en materiales y conocimientos de gestión de calidad para cultivar capacidades de innovación y mejorar los niveles de investigación y desarrollo.
2. Organizar personal profesional y técnico para aprender de empresas avanzadas en la misma industria, adquirir experiencia avanzada y ampliar sus horizontes. Está previsto organizar dos grupos de personal para visitar y estudiar en las unidades XX y XX durante el año.
3. Fortalecer la gestión estricta de los formadores salientes. Después de la formación, redactar materiales escritos y enviarlos al centro de formación, si es necesario, aprender y promover algunos conocimientos nuevos en la empresa.
4. Los profesionales de contabilidad, economía, estadística y otros que necesitan aprobar exámenes para obtener puestos profesionales y técnicos pueden mejorar la tasa de aprobación de los exámenes de títulos profesionales mediante capacitación planificada y tutoría previa al examen. Para los profesionales que han obtenido puestos profesionales y técnicos a través de revisión, como ingeniería, se invita a expertos en carreras relevantes a dar conferencias especiales para mejorar el nivel técnico del personal profesional y técnico a través de múltiples canales.
Formación básica para empleados
1. Formación onboarding para nuevos trabajadores
En 20xx, seguiremos fortaleciendo la formación en cultura corporativa de la empresa y la conducta legal y regulatoria. y capacitación en disciplina laboral para nuevos empleados, producción en seguridad, espíritu de equipo, capacitación en concientización sobre la calidad. Cada año de capacitación no deberá ser inferior a 8 horas; mediante la implementación de maestría-aprendizaje y capacitación en habilidades profesionales para nuevos empleados, la tasa de contratación de nuevos empleados en unidades de base y sucursales debe llegar a 100. El período de prueba se basa en la evaluación del desempeño. Aquellos que no pasen la evaluación serán despedidos y aquellos que la aprueben serán elogiados y recompensados.
2. Transferir la capacitación de los empleados
En 20xx, continuaremos capacitando al personal del centro de recursos humanos en cultura corporativa, leyes y regulaciones, disciplina laboral, seguridad en la producción, espíritu de equipo, conceptos de selección de carrera, Formación sobre estrategia de desarrollo de la empresa, imagen de la empresa, avance de proyectos, etc. , y cada elemento no será inferior a 8 horas. Al mismo tiempo, con la ampliación de la escala de la empresa y el aumento de los canales internos de empleo, la formación profesional y técnica debe realizarse de manera oportuna, y el tiempo de formación debe ser no inferior a 20 días.
3. Capacitación a nivel técnico del personal
En 20xx, la empresa planea capacitar a 2 ingenieros superiores y 3 ingenieros superiores adjuntos. Los técnicos mayores de 70 años son trabajadores intermedios o superiores; por un lado, se seguirá popularizando y ampliando la proporción en 20xx, y la atención se centrará en formar técnicos superiores. Está previsto formar a 2 técnicos superiores y 10 técnicos intermedios. Forme un sistema relativamente completo de talentos calificados. Las unidades y sucursales de base deben centrarse en el trabajo básico, concentrarse en capacitar a los trabajadores de nivel medio y superior, y esforzarse por tener más del 40% del número total de trabajadores técnicos por encima de los trabajadores de nivel medio, mejorando así la calidad general de los gerentes técnicos. .
4. Acelerar el ritmo de formación de talentos altamente cualificados y de evaluación de competencias profesionales.
La empresa seleccionará algunos puestos importantes para la capacitación rotativa este año, organizará capacitación y evaluación centralizadas oportunas de los empleados que cumplan con las calificaciones de técnicos y técnicos superiores de las escuelas técnicas relevantes de la ciudad, y se esforzará por agregar más de 30 técnicos y técnicos superiores. Hacer que su estructura y volumen total sean más razonables y cumplir gradualmente con los requisitos del desarrollo empresarial. La evaluación de habilidades vocacionales requiere que los trabajadores calificados menores de 35 años completen una evaluación preliminar y la recopilación de evidencia sobre la base de la formación en habilidades vocacionales.
5. Fortalecer el cultivo de talentos compuestos y de alto nivel.
Todos los departamentos y unidades de base deben crear activamente condiciones para alentar a los empleados a estudiar por sí mismos y participar en diversas organizaciones de capacitación para lograr la unificación del desarrollo personal y las necesidades de capacitación corporativa. Permitir a los gerentes expandir y mejorar sus habilidades profesionales en diferentes ocupaciones gerenciales; expandir y mejorar las habilidades profesionales del personal profesional y técnico en especialidades y campos gerenciales relacionados; permitir a los trabajadores de la construcción dominar dos o más habilidades y convertirse en profesionales de alto nivel con múltiples habilidades; Talento.
Parte 2 del plan de formación de la empresa 1. Principios generales
1. Con el fin de fortalecer aún más la educación y formación de los empleados, mejorar la calidad de los empleados, promover la integración de los empleados. el equipo más rápidamente y obtener una comprensión profunda de la cultura empresarial de la empresa, para que los empleados tengan las cualidades y capacidades comerciales correspondientes y se desarrollen junto con la empresa, este programa de capacitación está especialmente formulado.
2. La educación y formación de los empleados debe adherirse a los principios de servicio a la empresa, enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes y aplicar lo aprendido.
2. Objetivos de la formación
1. Potenciar la formación de los altos directivos de la empresa, potenciar la filosofía empresarial, ampliar las ideas y potenciar las capacidades de toma de decisiones, de desarrollo estratégico y de gestión moderna.
2. Fortalecer la formación de los mandos intermedios de la empresa, mejorar la calidad general de los directivos, mejorar la estructura del conocimiento y potenciar las capacidades de gestión integral, las capacidades de innovación y las capacidades de ejecución.
3. Fortalecer la capacitación de los empleados de base de la empresa, mejorar continuamente el nivel comercial y las habilidades operativas de los operadores y mejorar su capacidad para desempeñar estrictamente sus funciones.
4. Reforzar la formación de los nuevos empleados de la empresa, profundizar en su conocimiento de la empresa y potenciar su cohesión corporativa.
Tres. Ámbito de formación
Este programa es apto para todos los departamentos de la empresa. Hay dos tipos de formación: formación saliente y formación interna. La formación saliente incluye profesores externos, formación ampliada e inspecciones salientes. La formación interna incluye formación interna de la empresa, formación interna del departamento, prácticas y simulacros de maestro-aprendiz, etc.
IV. Responsabilidades en materia de formación
1. La oficina es el departamento de gestión directa de la labor formativa de la empresa. Sus principales responsabilidades en materia de formación son:
(1) Responsable Establecimiento y gestión de plataforma de aprendizaje de formación.
(2) Responsable de formular los planes de formación anuales y mensuales de la empresa y organizar su implementación.
(3) Responsable de orientar, coordinar y supervisar los diversos departamentos de la empresa para la realización de la formación interna.
(4) Responsable del asesoramiento y evaluación de la gestión de la formación de la empresa, y del establecimiento y mantenimiento de los expedientes de formación de la empresa.
2. Responsabilidades de capacitación de cada departamento:
(1) Cooperar con la oficina para investigar las necesidades de capacitación de los empleados del departamento.
(2) Cooperar con la oficina para llevar a cabo la capacitación previa al empleo y formular un cronograma específico para la capacitación previa al empleo.
(3) Colaborar con la oficina en otras labores relacionadas con la formación.
Formulación del plan de formación del verbo (abreviatura de verbo)
1. Plan de formación anual: La oficina investiga de forma independiente las necesidades y planes de formación de cada departamento en función de los objetivos de formación de la empresa, cada uno de ellos. Junio 5438 Febrero Desarrollar el plan de capacitación de la empresa para el próximo año. El plan de formación anual de la empresa es aprobado por el director general y distribuido a cada departamento. La oficina es responsable de ajustar el plan anual de capacitación y presentarlo al gerente general para su aprobación.
2. Plan de formación mensual: La oficina clasifica, resume y organiza los planes de formación y el estado de finalización de cada departamento, prepara planes de formación mensuales y estadísticas de formación mensuales y los presenta al director general.
6. Esquema del contenido de la formación para cada departamento:
(1) Oficina
1. Formación en cultura corporativa: antecedentes de la empresa, proceso de fundación, estatus de la empresa, organización Organización, metas de la empresa, objetivos, ambiente cultural, etc. .
2. Capacitación en el sistema de gestión de la empresa: sistema de asistencia, sistema administrativo, sistema de gestión de material de oficina, sistema de gestión de equipos y otras leyes, sistemas y beneficios.
3. Capacitación en seguridad: capacitación en seguridad contra incendios y seguridad química (se pueden invitar a bomberos locales o guardias de seguridad de empresas químicas relevantes).
4. Formación directiva: conceptos básicos de gestión, liderazgo y gestión de empleados, cómo ser un buen líder de equipo, gestión 6S y otras formaciones, ISO (se pueden invitar instituciones de formación profesional).
5. Formación práctica: (1) Organizar a nuevos empleados para que realicen prácticas en unidades hermanas, como la base piloto del instituto de investigación; (2) Realicen prácticas en fábricas de fibras químicas relevantes.
(2)Departamento Técnico
1. Formación de conocimientos teóricos
(1) Rendimiento, función, método de fabricación y método de prueba de la fibra, centrándose en la fibra de aramida.
(2) Conocimientos básicos, estructura, función, uso, mantenimiento e instalación de equipos químicos.
(3) Conocimientos profesionales en proyectos eléctricos, mecánicos y de aramida.
2. Capacitación en instalación en el sitio
(1) Centrarse en el aprendizaje de la instalación en la división del trabajo: capacitación en el sitio y capacitación en fábrica por parte de algunos fabricantes, formando gradualmente personas que comprendan. tecnología, operar, mantener y gestionar la columna vertebral del negocio.
(2) Proceso de producción: incluye el proceso de producción, procedimientos estándar operativos, precauciones, técnicas y métodos para resolver problemas difíciles, especificaciones y estándares de aceptación.
(3) Operación segura y civilizada: cuestiones a las que se debe prestar atención en una operación segura y civilizada.
(4) Métodos de resolución de problemas en el sitio: coordinación de los procedimientos de trabajo en el sitio y gestión de operaciones, y capacidad para manejar emergencias.
Siete. Otros asuntos:
1. Todo el contenido de la capacitación debe prepararse por escrito antes de la capacitación. Si necesita distribuirlo a los estudiantes, deberá entregar la copia original en la oficina para su impresión.
2. La formación debe basarse en el principio de que no afectará el trabajo. El aviso de formación debe notificarse al departamento de formación un día antes de la formación.
3. Al realizar la capacitación, los alumnos deben registrarse, la oficina debe comprender el estado de asistencia y registrar la información de capacitación de la empresa.
4. Después de la capacitación, los alumnos deben hacer un resumen escrito y el departamento anfitrión también debe realizar las evaluaciones correspondientes, como evaluaciones presenciales, formatos de exámenes, etc.
En el nuevo año, con el fin de mejorar el nivel comercial de la empresa y promover el sano y rápido desarrollo de la empresa, nuestro departamento llevará a cabo un período de capacitación en la empresa basado en los principios de "qué aprender, qué compensar lo que falta" y "práctica rectora". La formación de los empleados de un mes de duración se centra en mejorar el conocimiento y las cualidades profesionales de los empleados. Este plan está especialmente formulado y el plan específico es el siguiente:
1. Capacitar a instructores
Líderes y responsables de equipos de marketing
En segundo lugar, cultivar talentos<. /p>
Todos los empleados del departamento de ventas
En tercer lugar, el propósito de la capacitación
1 Mejorar la calidad general, la conciencia de responsabilidad y la conciencia de riesgos de los empleados, mejorar el trabajo. eficiencia y mejorar el nivel de gestión de la empresa.
2. Formar empleados con conocimientos profesionales relevantes y capacidad para resolver problemas cotidianos. Preste atención a la capacitación sistemática de los vendedores y mejore la calidad general de los vendedores desde el desarrollo comercial, la promoción del mercado, los servicios de seguimiento y otros aspectos.
3. Mejorar la fuerza centrípeta y la cohesión de los empleados y crear un equipo de alta calidad y gran potencial de unidad y colaboración.
Cuatro. Materiales de formación
1. Formación de calidad profesional
2. Formación en habilidades de marketing
3. Formación de conocimientos profesionales
verbo (abreviatura de verbo). ) Métodos de formación
Enseñanza en el aula, visualización de vídeos, discusión de experiencias, lectura de libros, etc.
El tiempo de entrenamiento de verbos intransitivos
está inicialmente previsto para marzo, con una duración de un mes, y el tiempo concreto es el siguiente:
(El entrenamiento semanal se llevará a cabo después del Arreglo de la tarde)
Siete. Resultados esperados
Los empleados conocen la dirección de su carrera, sus objetivos e iniciativas realistas. Aumente su confianza en su capacidad para hacer su trabajo y mejore su potencial laboral, lo que será beneficioso para su desarrollo futuro y generará más beneficios para la empresa.
8. Precauciones
(1) No se permite llegar tarde, salir temprano, tomar licencia personal (excepto en circunstancias especiales) o ausentarse sin autorización.
(2) Mantente callado durante el entrenamiento, no susurres y concéntrate.
(3) Toma notas durante el entrenamiento y no hagas nada que no esté relacionado con el entrenamiento.
(4) Después de la capacitación, cada empleado que participó en la capacitación debe escribir una experiencia de capacitación.
En primer lugar, el capítulo 4 del plan de formación de la empresa no significa que la formación de los empleados vaya a mejorar los niveles generales de rendimiento. En muchos casos, es más práctico dar a los empleados un aumento o un ascenso.
En primer lugar, debe quedar claro el objetivo de la formación empresarial, qué se debe mejorar mediante la formación. Es mejor que la capacitación se asegure de que la mentalidad de todos sea aceptar su ascenso en lugar de tratarlo de manera casual, de lo contrario será realmente ingrato.
Pasos para elaborar un plan de formación:
1. Análisis de las necesidades de formación.
Si la empresa determina que la formación es necesaria, se puede analizar a través de las situaciones específicas de cada departamento. Por ejemplo, para un determinado departamento, podemos registrar evaluaciones de desempeño basadas en las situaciones diarias reales de los empleados, o realizar algunas pruebas de habilidades en la etapa inicial para ver el efecto, qué aspectos necesitan capacitación o investigar qué tipo de capacitación desean los empleados. En funcionamiento real, este paso es muy problemático y requiere mucho tiempo. )
2. Descripción del puesto
Por ejemplo, para el puesto de especialista en reclutamiento, primero necesita saber qué requiere este puesto, como recopilar currículums, hacer llamadas telefónicas, contestar el teléfono. llamadas... Con base en esto, si el cultivo de estas personas se considera el contenido de la capacitación, quedará claro qué se debe incluir y qué no se requiere. (La situación en este paso se basa en la investigación de nuestros requisitos en el paso anterior).
3. Análisis de tareas
Diferentes trabajos tienen diferentes contenidos laborales y requieren capacitación o conocimientos profesionales. Capacitación departamental. Algunas situaciones necesitan que las resuelvamos... Entonces, este paso es aclarar los requisitos de capacitación para el personal de departamentos específicos en función de la situación real.
4. Clasificación del contenido de la capacitación
En los primeros tres pasos, realizamos muchas investigaciones y es posible que se necesite más capacitación, en función de lo que es más urgente o importante. para determinar qué entrenamiento hacer primero. (Omita este paso si la coordinación del departamento no es buena; clasifique según los requisitos del gerente)
5. Describa los objetivos de capacitación
Qué se necesita en el segundo paso de la transformación, es decir. , lo que necesitamos entrenar, pero a continuación, es necesario tener un objetivo, exactamente qué hacer y garantizar la efectividad de la capacitación. No finalices la formación. Lleva mucho tiempo y es caro, y la gente seguirá quejándose.
6. Diseñar contenidos formativos
Si la empresa quiere hacerlo por su cuenta, deberá determinar los proyectos formativos concretos y los contenidos a formar, así como el profesorado y el material didáctico. sido determinado.
7. Diseñar métodos de formación
Consiste en realizar una formación focalizada en función de la composición de diferentes empleados, como por ejemplo los jefes de varios departamentos. Si quieres mejorar tus habilidades de liderazgo, puedes elegir el análisis de casos y los juegos de roles en clase para analizar casos y resolver problemas... o una formación del equipo de ventas. Si no tienes tiempo para trabajar horas extras, elige un horario. periodo para centrarse en la formación breve y concisa; o para algunos empleados, también puede practicar y enseñar directamente en el trabajo... (es decir, elegir diferentes métodos para diferentes empleados y diferentes horarios de trabajo)
8 . Estándares de evaluación del diseño
Esto es muy importante y a menudo se pasa por alto. Busque profesionalmente algunos expertos para evaluar y determinar qué resultados han alcanzado los estándares esperados antes de realizar la capacitación, lo que significa que la capacitación es efectiva. En pocas palabras, hay algunos métodos que hacemos nosotros mismos. Uno es hacer un documento de prueba simple (dependiendo de la situación específica, el formulario de evaluación debe ser anónimo, si es útil para las ideas de capacitación); y la elección del material didáctico por parte del profesor. De lo contrario, no obtendrá nada (esto es más útil para su empresa actual, no había nada que aprender antes. Será muy conveniente realizar estos formularios de evaluación en el futuro, así que asegúrese de crear un archivo!!!); Echa un vistazo al desempeño del empleado en uno o tres meses, si no hay mejora, o pregunta a tus compañeros de tu entorno...