¿Cuál es la esencia de la cultura corporativa?
La filosofía empresarial son los valores formados por la empresa en el proceso operativo a largo plazo y es el principio que guía las actividades comerciales. Una razón fundamental por la que a muchas empresas les resulta difícil formar una cultura sólida es que estos conceptos subconscientes no han sido refinados y clarificados. En el proceso de perfeccionamiento de la filosofía empresarial, debemos prestar atención a los siguientes aspectos:
1. Prestar atención a las características de la industria, y la cultura corporativa debe ser coherente con las características de su industria y la suya propia. características del negocio. La razón es simple: "Cada industria es como una montaña". Cada industria tiene sus propias características operativas y mecanismos operativos únicos.
2. Solicitar opiniones ampliamente. La cultura corporativa no es sólo la opinión de la alta dirección, sino que debería ser algo con lo que la mayoría de los empleados estén de acuerdo. Para hacer esto, los altos directivos deben crear oportunidades para que todos los empleados participen y discutan la cultura corporativa. Por lo general, se puede generar una sensación de crisis desde arriba, de modo que todos tengan la necesidad y la motivación de cambiar la cultura corporativa; luego se solicitan opiniones en todos los niveles para lograr una comprensión de la basura y las ventajas de la cultura original; se adopta el método de sublación para conservar la empresa original. La esencia de la cultura debe darse a conocer ampliamente para que todos los empleados sepan cómo se forma la cultura corporativa de la empresa y cuál es su contenido.
3. Refinando los conceptos centrales Cuando le preguntamos al jefe de una empresa "¿Cuál es la cultura corporativa de su empresa?", Si no da una respuesta en el primer segundo, pero quiere pensar en ello. durante mucho tiempo, entonces esta "respuesta" no es importante, porque muestra que la cultura de la empresa no es clara: ¿ni siquiera el jefe puede decirlo de inmediato, y mucho menos los empleados? Por lo tanto, las empresas primero deben establecer sus propios valores fundamentales para que puedan ser reconocidos y reconocidos por todos los empleados. Además, al realizar promoción de marca y relaciones públicas, los clientes y la sociedad también deben reconocer este concepto de valor de la empresa. Por ejemplo, la "sinceridad y eternidad" de Haier ha pasado del concepto inicial de producto y marca a una filosofía corporativa y se ha convertido en el núcleo de la cultura corporativa de Haier.
4. Ampliar el sistema conceptual. Los valores fundamentales de una empresa también deben ampliarse a las ideas y métodos de gestión en todos los niveles de la empresa, para que el sistema conceptual de la cultura corporativa pueda ser completo. Por ejemplo, Haier ha formado un sistema conceptual completo en torno a sus conceptos básicos: concepto de talento - una carrera sin competir con caballos; concepto de calidad - los productos defectuosos son productos de desecho; concepto de fusión - concepto de comer pescado cortado - los problemas de los usuarios son nuestros; problemas y así sucesivamente. Estos conceptos están respaldados por métodos y sistemas correspondientes, lo que hace que todo el sistema conceptual sea vívido y eficaz.
5. Establecer canales de comunicación. Para lograr la aceptación de los empleados, la filosofía corporativa debe promoverse y explicarse en todos los canales de comunicación corporativa. Revistas internas corporativas, pizarrones, tablones de anuncios, congresos diversos, redes de área local, etc. Todo debería convertirse en una herramienta para la promoción de la cultura corporativa, de modo que los empleados puedan comprender profundamente qué es la cultura corporativa y cómo hacerlo para que sea coherente con la cultura corporativa. Al mismo tiempo, en las actividades externas, los ejecutivos corporativos también deben promover conscientemente la cultura corporativa, informar a los clientes y a la sociedad sobre la cultura corporativa, hacer que los clientes se conviertan en usuarios leales de la empresa y dejar que el público deje una buena impresión de la empresa.
En segundo lugar, la institucionalización
La construcción cultural de muchas empresas sólo se queda en la etapa de promoción del concepto y no puede moldearse profundamente. Por un lado, los gerentes carecen de la determinación y el coraje para construir sistemáticamente la cultura corporativa; por otro lado, tienen malentendidos sobre la configuración de la cultura corporativa, creyendo que la construcción de la cultura corporativa es solo la configuración de conceptos. De hecho, si el concepto no puede convertirse en un sistema, la cohesión de la cultura corporativa se verá enormemente debilitada.
Una cultura corporativa excelente sólo puede ser efectiva si forma un discurso institucionalizado para que todos los empleados tengan leyes y reglas a seguir. La famosa cultura HP concede gran importancia al concepto de cultivar talentos. En consecuencia, HP ha desarrollado un sistema de capacitación completo: los empleados organizarán varias capacitaciones específicas según lo planificado desde el comienzo de su empleo; la capacitación de los empleados figura como una responsabilidad importante de cada gerente y una evaluación de los gerentes. Aspectos importantes: el 90% de la empresa. los cursos de formación son impartidos por los propios directivos, etc. En la filosofía de HP, la formación se considera la inversión con mayor ratio input-output. La razón por la que HP se ha convertido en un modelo en la industria es que no sólo estableció una excelente cultura "orientada a las personas", sino que también implementó este excelente concepto mediante la formulación de sistemas científicos.
En tercer lugar, el concepto de narración y conceptualización de historias.
La clave es dejar que la filosofía y la cultura corporativa de la empresa desempeñen el papel que les corresponde y arraiguen profundamente en los corazones de las personas. La conceptualización y la conceptualización de historias son probablemente los métodos más populares y efectivos.
1. El concepto de storytelling y excelente cultura corporativa es reconocido no sólo por los mandos medios y superiores de la empresa, sino también por todos los empleados. A esto se le llama excelente cultura corporativa. Cuando una empresa introduce una nueva cultura, primero debe identificar las figuras avanzadas existentes o correspondientes en la empresa basándose en su propio sistema conceptual refinado, publicitarlas y elogiarlas en la práctica y reinterpretarlas desde la perspectiva de la cultura corporativa. La historia de la “rotura de un refrigerador” del CEO de Haier, Zhang Ruimin, es bien conocida en el mundo y es un modelo de narración.
2. Conceptualización de historias En la construcción a largo plazo de la cultura corporativa, la selección y promoción de figuras avanzadas debe centrarse en las ideas, centrarse en refinar las figuras avanzadas y los hechos avanzados desde el aspecto ideológico e integrar lo avanzado. figuras que estén en línea con la cultura corporativa Haga historias populares sobre cosas avanzadas y publíquelas ampliamente para que todos los empleados sepan: ¿Por qué es avanzado? ¿Qué han hecho que se ajuste a la cultura corporativa? Este ejemplo sienta una bandera para otros empleados y hace que la promoción de la cultura corporativa sea concreta y vívida.
Cuarto, hidratar las cosas en silencio y mejorar la cultura y el arte corporativos
La construcción de la cultura corporativa debe centrarse en la situación general, es decir, refinar la filosofía empresarial de la empresa desde lo alto de la estrategia corporativa; Desde una perspectiva, comience con cosas pequeñas. La promoción de la cultura corporativa debe prestar atención a los siguientes aspectos:
1. Un aspecto importante de la construcción de una cultura corporativa artística es reducir la distancia psicológica entre los empleados, especialmente entre los altos directivos y los empleados comunes. En este sentido, la atención al arte de dirigirse a menudo produce buenos resultados. En HP y Lenovo Group, incluso el presidente es llamado por su nombre. A través de estos títulos, a menudo se puede crear un fuerte ambiente familiar, se puede acortar la distancia psicológica entre los empleados y se puede mejorar la cohesión de la empresa.
2. Fortalecer la comunicación diaria. Los altos directivos son los “diseñadores” y “pastores” de la cultura corporativa, es decir, son a la vez constructores y comunicadores. Esto requiere que los altos directivos no se alejen demasiado de los empleados comunes, sino que se comuniquen frecuentemente con los empleados en el trabajo diario y difundan la filosofía de gestión de la empresa en un buen ambiente. Esto es especialmente importante para los altos directivos. En sus propios valores, Ge afirmó claramente que "odiaba la burocracia" y abogó por que los directivos realizaran investigaciones y visitas a nivel de base. El ex presidente Welch hablaba a menudo con algunos ejecutivos de nivel medio y bajo. Su famoso dicho es "Comunicar, comunicar, comunicar".
3. Partiendo del liderazgo como arquitectos de la cultura corporativa, los altos directivos son responsables del trabajo más importante y directo de construcción de la cultura corporativa. Los hechos han demostrado que la clave para moldear la cultura corporativa es primero moldear a los propios altos directivos en modelos de cultura corporativa. Algunos ejecutivos corporativos siempre sienten que la cultura corporativa motiva y limita a los empleados, pero son precisamente esos talentos que dan forma a la cultura corporativa los que deben ser motivados y restringidos. Los altos directivos de algunas empresas a menudo se convierten en destructores directos de diversos conceptos y sistemas, y sus palabras y hechos negativos tienen un impacto desastroso en la construcción de la cultura corporativa.
4. Empezar desde cero A la hora de construir una cultura corporativa, a muchas empresas les gusta realizar actividades, seminarios y formaciones a gran escala con gran fanfarria. De hecho, la esencia de la cultura corporativa está más centrada en la gestión diaria de la empresa. Por lo tanto, como gerente de negocios, ya sea en el nivel superior o de base, debe comenzar desde su propio trabajo, primero cambiar su concepto y estilo, comenzar con cosas pequeñas y comenzar desde su alrededor. Por ejemplo, en Cisco, circula ampliamente la historia de que un empleado de la sede de Cisco vio a su presidente, el Sr. Chambers, cruzando la calle al trote. Más tarde, el empleado se enteró de que el Sr. Chambers había estacionado al otro lado de la calle cuando vio que el espacio de estacionamiento frente al negocio estaba lleno, pero tenía varios invitados importantes esperándolo, por lo que prácticamente tuvo que correr para regresar a la empresa. Como Cisco promueve la igualdad de los empleados, los gerentes, incluso los presidentes globales, no tienen privilegios. Se puede decir que hay muchas maneras de moldear la cultura corporativa, pero lo fundamental es si los gerentes, especialmente los altos directivos, tienen la determinación y el coraje de moldearse primero a sí mismos según un modelo de cultura corporativa, y si primero pueden identificar, seguir y difundir la cultura corporativa.
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