Cómo combinar el diseño del sistema de promoción con la planificación de carrera de los empleados
Texto/Baiyang?
Con el desarrollo de la "era del conocimiento", los empleados prestan cada vez más atención al cultivo personal y al desarrollo profesional personal. Para ganar y retener talentos y lograr un desarrollo equilibrado y la maximización del capital humano, la planificación del desarrollo profesional de los empleados también ha recibido atención y se ha convertido en una parte importante de la estrategia de talento de la empresa.
La planificación profesional puede lograr una situación beneficiosa tanto para la empresa como para sus empleados. Gracias a la planificación y gestión de la carrera, los empleados tienen una comprensión más completa y completa de sus fortalezas, intereses, habilidades y perspectivas profesionales. Administre su carrera y mejore la competitividad profesional a través de la tecnología de planificación de carrera y los canales de desarrollo proporcionados por la empresa. Las empresas comprenden las aspiraciones de desarrollo, las motivaciones y los intereses profesionales de los empleados a través de la gestión de carreras, combinan las características de los empleados en el diseño organizacional, logran plenamente la correspondencia entre el personal y los puestos, maximizan la eficiencia y la lealtad de los empleados y reducen el impacto de la rotación de empleados en los costos de la empresa.
Entonces, ¿cuál es la esencia de la gestión de carrera para los empleados de las pequeñas y medianas empresas? ¿Cómo gestionan las pequeñas y medianas empresas la planificación profesional de sus empleados? ¿Qué tipo de problemas encontrarás? ¿Cómo actuar eficazmente en la situación actual? ¿Desde qué aspectos el departamento de recursos humanos de la empresa debe promover la implementación de la gestión de carrera? ¿Y qué papel deberían desempeñar los departamentos de línea del empleado?
La gestión de carrera empresarial es una serie de actividades que planifican, organizan, dirigen y controlan la carrera y el desarrollo profesional de los empleados desde la perspectiva de la empresa para lograr una combinación efectiva de objetivos corporativos y desarrollo personal. ("Gestión profesional" de Zhou Wenxia).
Debe quedar claro que la planificación y gestión de la carrera corporativa no consiste en permitir que los empleados trabajen en una empresa durante toda la vida, sino en lograr un efecto sinérgico entre el desarrollo profesional de los empleados y el desarrollo corporativo. El modelo de empleo a corto plazo de la economía de mercado no tiene un sistema de empleo permanente. En el contexto de un rápido desarrollo económico, abundante fuerza laboral y un nivel relativamente bajo de profesionalismo, el tiempo promedio de un empleado en la empresa se mantiene básicamente en 3 años o incluso menos. Por lo tanto, la carrera de gestión corporativa es la historia profesional de los empleados. carreras.
La gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas tiene básicamente los siguientes problemas:
1. La empresa es de pequeña escala y tiene poca visibilidad, lo que dificulta la atracción de altos directivos. -talentos de calidad;
2. ?En comparación con las grandes empresas en términos de salario, beneficios y formación, los recursos son limitados;
3. no hay forma de "retener talentos";
4. Cada uno de estos sistemas, especialmente la gestión de recursos humanos, no puede brindar un soporte integral.
A pesar de estos problemas, todavía podemos realizar exploraciones útiles en la gestión profesional de las pequeñas y medianas empresas, porque las pequeñas y medianas empresas también tienen sus propias ventajas.
1. En las grandes empresas, la estructura organizativa continúa aplanándose y el desarrollo de los empleados encuentra obstáculos. Las pequeñas y medianas empresas pueden lograr el desarrollo multifacético y la movilidad interna de los empleados, satisfacer las diversas necesidades de desarrollo de los empleados y mejorar la competitividad profesional;
2. conducen inevitablemente a puestos de trabajo relativamente fijos. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas pueden proporcionar a sus empleados una formación adecuada.
De este modo, podemos implementar la gestión de carrera en las pequeñas y medianas empresas, o lograr un desarrollo coordinado y beneficioso para todos entre los empleados y las empresas. Veamos cómo implementar e implementar.
Primero,? Establecer un canal de desarrollo profesional para la planificación profesional corporativa y aclarar las etapas de desarrollo profesional.
El canal de desarrollo profesional resuelve los problemas de la ruta de desarrollo de autoconocimiento, crecimiento y promoción de los empleados.
La etapa de desarrollo profesional consiste en reconocer el nivel de desarrollo de los empleados y realizar efectivamente el trabajo de gestión correspondiente en función de su situación actual, es decir, su nivel de desarrollo.
En la actualidad, el diseño de desarrollo de carrera bicanal es muy utilizado en las empresas: canal de gestión y canal profesional, como se muestra en la siguiente figura:
Cabe destacar que el diseño y Nivel de canales de desarrollo profesional. Es solo nuestro marco preestablecido. Lo importante es que sepamos claramente qué tipo de apoyo necesitamos brindar para los dos canales y etapas de desarrollo.
Es decir, cómo establecer el nivel del canal, cómo identificar el nivel, qué estándares se pueden promover y qué tipo de conocimientos, habilidades y reservas prácticas se necesitan para obtener el ascenso.
¿Segundo,? Análisis posterior al evento
La obtención de información y datos básicos relacionados con el trabajo mediante el análisis de puestos es el punto de partida para la gestión del desarrollo profesional de los empleados. En circunstancias normales, el análisis de puesto necesita obtener la siguiente información:
1. Información básica del puesto: nombre, categoría, supervisor directo, número de personal, número de personas bajo supervisión y?
Grados salariales y puestos susceptibles de ascenso o rotación.
2. Descripción del puesto: lista de trabajo y estándares de trabajo.
3. Cualificaciones: La evaluación laboral del sistema Hays se divide en tres elementos, a saber, nivel de habilidad, capacidad para resolver problemas y sentido de responsabilidad.
¿Tercero,? Evaluación de la calidad básica de los empleados
Evaluar la calidad básica de los empleados y comprender sus características de personalidad, habilidades de gestión, intereses profesionales, características de temperamento, aptitudes, etc. La evaluación de la calidad puede realizarse con la ayuda de instituciones de evaluación profesionales o basándose en formas de medición estudiadas en estudios previos. Por supuesto, estos son para referencia y ayuda. En ocasiones las condiciones no nos permiten obtenerlo a través de entrevistas en profundidad y análisis del comportamiento de los empleados.
La evaluación y el análisis de las cualidades básicas pueden ayudar a las empresas a comprender las fortalezas y debilidades de los empleados, descubrir sus intereses profesionales y características de personalidad, y servir como base básica para los acuerdos laborales y el desarrollo de la capacitación.
¿Cuarto,? Método de planificación de carrera empresarial
Después de determinar la trayectoria y el nivel de carrera, analizar el puesto y evaluar la calidad, ¿cómo planificar la carrera de los empleados? A continuación se presentan varios métodos específicos para organizar la planificación profesional propuestos por el académico chino Ma Shibin.
1. Seminarios profesionales: los empleados participan activamente en actividades planificadas de aprendizaje y práctica a través de la autoevaluación, la evaluación ambiental y las discusiones con personas exitosas, ayudamos a los empleados a determinar su dirección profesional, establecer metas profesionales y formular carreras. planes de desarrollo.
2. Rellenar el formulario del plan de carrera, que generalmente incluye tres aspectos.
Respuesta: Ocupaciones como dirección financiera, gestión de recursos humanos, médicos, abogados, etc.
b.? Metas profesionales. Establecer objetivos de logro para la carrera elegida puede incluir objetivos de posición, objetivos de ingresos, objetivos de impacto social y objetivos de estatus social.
c.? etapa de carrera. Con base en los objetivos profesionales, determine las estrategias de desarrollo profesional e impleméntelas en etapas para lograr los objetivos.
3. Desarrollar un manual de desarrollo profesional
El manual de desarrollo profesional es la recopilación, estandarización y estandarización de los resultados escritos de seminarios y cronogramas profesionales anteriores, y se utiliza para guiar la carrera. desarrollo de los empleados.
El manual generalmente incluye los siguientes aspectos:
Introducción a la teoría de la gestión de carrera, diagrama de estructura corporativa, descripciones y descripciones de puestos, métodos y herramientas de evaluación, información del entorno organizacional, información del entorno externo, Métodos y herramientas de planificación de carrera, introducción y análisis de casos.
Dado que el entorno organizacional y el entorno del mercado cambian constantemente, el manual de carrera debe actualizarse periódicamente y el contenido debe ser operable para garantizar que los empleados sepan qué hacer cuando lo vean.
Quinto,? Establecer una institución de formación y un sistema de desarrollo
Este sistema de formación puede resolver eficazmente problemas en la gestión de carreras, como las actitudes y nuevas habilidades necesarias para las transferencias laborales. Si no existe un sistema de formación correspondiente y hay escasez de talentos, básicamente utilizaremos la contratación externa, lo que en muchos casos aumentará los costos y provocará inestabilidad en las tecnologías centrales.
¿Sexto,? Desarrollar un sistema de gestión de carrera
A través del sistema para estandarizar y guiar la gestión de carrera, ayudar a los empleados a confirmar sus etapas de desarrollo profesional y lograr la estandarización del conocimiento corporativo.
A través de los seis pasos anteriores, entendemos los pasos y métodos para establecer la gestión de carrera corporativa, y analizamos los roles que desempeñan el departamento de recursos humanos, los departamentos de línea y los empleados.
La premisa de nuestro análisis es el reconocimiento y apoyo de los tomadores de decisiones de la empresa.
Departamento de Recursos Humanos: Brindar soporte técnico para la gestión de carrera y garantizar que la gestión de carrera se implemente y se lleve a cabo de acuerdo con el plan establecido.
El diseño de la trayectoria profesional, el análisis del puesto, la evaluación de la calidad, la redacción de manuales de gestión, el sistema de formación, etc. requieren apoyo técnico del departamento de recursos humanos. Recursos Humanos es el editor principal del Manual de Gestión.
Departamento Línea Línea: Responsable del crecimiento y promoción de los empleados. Los gerentes de línea deben tener suficientes conocimientos de gestión de carrera y habilidades prácticas. La gestión de carrera es la guía para el crecimiento de los empleados y, a veces, también desempeña el papel de "carrera docente".
Empleados: Los empleados son el órgano principal de gestión de carrera y quienes toman las decisiones y practican la carrera. Todo el trabajo se basa en los empleados.
Finalmente, en la práctica de la gestión de carrera corporativa, es necesario actualizar constantemente los conceptos, mantenerse al día con los cambios en el mercado y las personas, adaptarse constantemente a la demanda de talentos de la empresa y lograr un beneficio mutuo. situación de la empresa y sus empleados. (¿Texto?/Bai Yang)