¿Qué pasa con la charla de Lin Yucheng sobre cómo mejorar la ejecución?

Cómo mejorar la ejecución

Lin Yucheng dijo: Cuando se comunica con los directores ejecutivos de empresas extranjeras, los temas más comentados son la estrategia y las tácticas, cuando se habla con empresarios nacionales, los más emotivos. es una cuestión de ejecución. ¿Cómo podemos mejorar la ejecución?

Algunos empresarios a menudo sienten que sus buenas ideas no se pueden realizar. Las manifestaciones específicas son las siguientes: la nueva estrategia de marketing se ha explicado en las reuniones, pero ya no está en forma. ; incluso si se hace de acuerdo con las instrucciones de la empresa, aún no se pueden producir los resultados esperados; el departamento de finanzas es muy estricto en la revisión de los gastos de promoción, pero durante la contabilidad de fin de año se descubre que los gastos han aumentado. pero el volumen de ventas no ha aumentado; los gerentes regionales han firmado la carta de responsabilidad objetivo, pero aún no pueden completar las tareas de los empleados de la empresa, pero no hay resultados que no se puedan resolver; Lo que te dicen y no hay comentarios proactivos. Tienes que esperar hasta que te preguntes para descubrirlo...

Este artículo está extraído de Lin Yucheng Training Network ()

En. Esta vez, la mayoría de los empresarios creen que la mala ejecución de la empresa es un problema de capacidad y actitud de los empleados. Esta opinión es errónea. La mala ejecución es un fenómeno, mientras que la mala gestión es la esencia. Es un fenómeno que las empresas extranjeras tengan fuertes capacidades de ejecución, pero la esencia es tener un mecanismo para mejorar las capacidades de ejecución de los empleados. De hecho, se puede pensar así:

La mala ejecución de los empleados individuales es un problema de capacidad; la mala ejecución de la empresa en su conjunto es un problema de gestión.

Cinco razones para una mala ejecución

A través de la investigación de un gran número de empresas nacionales y la comparación con empresas extranjeras, se puede encontrar que las razones de la mala ejecución no son más que las siguientes cinco aspectos:

1. Los empleados no saben qué hacer

Algunas empresas no tienen un plan estratégico claro que pueda implementarse, ni una estrategia de marketing clara, o incluso un esquema de marketing anual, por lo que los empleados no reciben instrucciones claras; también hay empresas cuyas estrategias de marketing no satisfacen la demanda del mercado, por lo que los empleados tienen que modificarlas voluntariamente; también hay empresas donde las políticas cambian con frecuencia y las estrategias cambian repetidamente; con una mala comunicación de información

lo que hacía que los empleados se sintieran muy frustrados, tuve que confiar en la inercia y en mi propia comprensión para hacer las cosas.

Esto provoca que el enfoque laboral de los empleados se desconecte de la empresa y que el trabajo importante de la empresa no pueda realizarse ni completarse.

2. No sé cómo hacerlo

Los empleados de empresas extranjeras generalmente tienen que someterse a una formación estricta después de incorporarse a la empresa. Hace unos años, era popular entre los extranjeros. Las empresas contratan estudiantes universitarios no médicos como representantes, pero deben aceptar formalmente el trabajo. Deben estar completamente familiarizados con el conocimiento del producto antes de comenzar a trabajar y deben someterse a 1 o 2 semanas de capacitación en habilidades de ventas. Habrá capacitación de una duración específica (por ejemplo, 40 horas al año) cada año.

Este no es el caso de las empresas nacionales, o van a trabajar directamente sin formación, o la formación no es específica y práctica. Por ejemplo, algunas empresas ofrecen formación inspiradora y de desarrollo para los empleados, lo que facilita el trabajo. empleados entusiasmados pero todavía confundidos acerca de cómo hacer su trabajo, no lo sé; algunas empresas brindan a los empleados de bajo nivel capacitación sobre las tendencias de la industria y las macroestrategias, pero aún no les brindan los métodos.

Por supuesto, hay otra razón subyacente común para esto: que los líderes de nivel medio y superior tienen capacidades empresariales deficientes. Si no saben qué hacer, no pueden explicarlo. claramente a las personas de abajo. El director no puede explicarlo claramente. Al final, las personas de nivel más bajo que realmente realizan el trabajo son incapaces de hacer el trabajo y no pueden hablar sobre sus dificultades.

3. El trabajo no es fluido;

Si los soldados están peleando en primera línea y los suministros logísticos no están disponibles, en medio de la comunicación, solicitan apoyo pero El cuartel general no responde. Si resultan heridos, no podrán responder rápidamente. El espíritu de lucha de los soldados obviamente se verá muy afectado.

Lo mismo ocurre con la empresa. La tarifa de promoción de 2000 yuanes debe ser aprobada por el gerente. Después de que el gerente aprueba, el director aprueba. aprueba las finanzas. Después de que las finanzas aprueban, el jefe aprueba. Como resultado, el director se retrasó 15 días en un viaje de negocios y el vicepresidente se retrasó 15 días en un viaje de negocios. El contador no entendía el negocio y no podía decidir si se debía gastar el dinero. , y no quiso pedir confirmación, así que dejó el asunto a un lado.

Pasó un mes y finalmente se aprobó el dinero, pero después de tres meses, no hubo necesidad de ascenso. Al principio, el solicitante tiene que explicar constantemente por qué gastó el dinero, y luego tiene que seguir explicando por qué no lo gastó, o por qué lo gastó pero el efecto no fue bueno y tuvo que inventar un montón de razones. . El entusiasmo se consume y poco a poco va cambiando.

Tengo que dejar de tomar la iniciativa para hacer las cosas.

4. No sé cuáles son los beneficios de hacerlo bien.

En las batallas antiguas, si una ciudad no puede ser capturada durante mucho tiempo, el general que atacó la ciudad. Por lo general, dará una orden: dentro de los 3 días posteriores a la captura de la ciudad, los soldados pueden quemar, matar y saquear a voluntad. Como resultado, la moral aumentó enormemente y la ciudad fue destruida en un día.

La mayoría de las empresas nacionales también cuentan con incentivos para los empleados, que son especialmente indispensables para las ventas. Sin embargo, un error que se comete a menudo al formular políticas de incentivos es hacer que la política sea demasiado compleja, lo que dificulta que los empleados calculen cuánto bono recibirán el próximo mes en función de cuánta energía gastan para lograr qué resultados. Esto reduce en gran medida la eficacia de las políticas de incentivos

.

Las ventas siempre se basan en la naturaleza del trabajo. Cuando no puedes ver los beneficios inmediatos, naturalmente no tendrás mucho interés en hacerlo.

5. No hay nada de malo en saber si no lo haces bien

Si solo hay una promesa de que “los soldados pueden quemar, matar y saquear a voluntad dentro de los 3 días posteriores”. la ciudad está destruida” pero no hay ninguna disposición para “decapitar a los desertores inmediatamente”. Definitivamente habrá algunos soldados que encontrarán la oportunidad de huir, sacudiendo así la moral del ejército. Saber que no hay nada malo en hacerlo bien proviene de tres aspectos: primero, no hay evaluación; segundo, los indicadores de evaluación no son razonables; tercero, el castigo no es severo o no hay castigo;

Los resultados del trabajo de muchos departamentos no son adecuados para la evaluación con indicadores rígidos. Por ejemplo, es difícil para el departamento de finanzas, el departamento de marketing y el departamento de logística establecer indicadores de evaluación directos. un alto nivel de comprensión empresarial Independientemente de la evaluación empírica, si los ejecutivos no pueden hacer evaluaciones justas, los empleados con bajo impulso interno pueden aflojar en el trabajo.

Los indicadores de evaluación irrazonables son los errores graves más comunes cometidos por las empresas nacionales. Esto se refleja particularmente en el hecho de que hay demasiados indicadores cualitativos, como el espíritu de equipo, la capacidad de innovación, la lealtad, etc. Las puntuaciones de estos indicadores son demasiado altas. Hay muchos factores humanos, pero hay un fenómeno fundamental en la vida real: "las personas con fuertes capacidades profesionales a menudo no son muy obedientes y las personas que no trabajan tienden a ser más populares". ." ¿Cuáles son las consecuencias de esto? Las personas que no trabajan aún pueden obtener puntuaciones generales altas y sus intereses personales no se ven afectados.

También es común que el castigo sea leve o nulo. Algunos están relacionados con el parentesco, la sangre y las relaciones geográficas, así que déjenlos ir si pueden, algunos son de su propia gente, así que por supuesto; no se les puede castigar; algunas son empresas privadas pero las retienen al estilo de las empresas estatales, hola, hola, hola a todos. No castigar cuando se les castiga viola gravemente las reglas del juego "El poder de los modelos a seguir es infinito, y el daño de los malos ejemplos también es infinito".

Cinco formas de resolver el problema de la mala ejecución

Una vez claras las razones de la mala ejecución, la solución queda clara, que es lograr "metas claras y métodos viables", la El proceso es razonable, existen incentivos y las evaluaciones son efectivas”.

1. Metas claras

Para la línea de negocio de ventas, unas metas claras significan la implementación de indicadores. La configuración y la implementación precisas de indicadores son la base para la elaboración de presupuestos, el establecimiento de políticas, la evaluación de incentivos y, lo más importante, en la gestión de ventas. Los objetivos de ventas anuales de la mayoría de las empresas también se dividen en regiones, provincias, oficinas y representantes, pero esto está lejos de ser suficiente. Los objetivos de ventas deben desglosarse capa por capa para que sean precisos e implementables, hasta que ya no sea posible. dividirse.

Otro medio auxiliar para dejar claros los objetivos es el sistema de orden de trabajo. La orden de trabajo describe claramente el contenido del trabajo, los resultados esperados, el tiempo límite de finalización, los recursos disponibles, la persona a cargo, el asistente principal, etc. y entra en vigor después de la firma. Las órdenes de trabajo desempeñarán un papel obvio en dos situaciones: primero, cuando se colabora entre departamentos. Dado que cada departamento tiene su propio trabajo clave

y enfoque comercial, es difícil para cada departamento tener una comprensión consistente del trabajo, y el trabajo colaborativo puede fácilmente verse desplazado por el trabajo de este departamento, causando retrasos. Por ejemplo, se puede utilizar en la cooperación entre el departamento de marketing y el departamento de producción sobre cuestiones de mejora del embalaje, cómo cambiar el embalaje, el tamaño, el valor del color, la fuente, el tamaño de fuente y muchos otros detalles. habrá mucha ambigüedad.

, quedará claro al escribir la orden de trabajo, mejorando así la eficiencia del trabajo. En segundo lugar, cuando los gerentes de nivel medio dan instrucciones a los ejecutores, es posible que estos no comprendan completamente las instrucciones debido a limitaciones en sus capacidades comerciales. También es posible que los propios gerentes de nivel medio no hayan pensado claramente en las instrucciones y los ejecutores. No te atrevas a preguntar con cuidado, lo que resultará en

Mala ejecución.

Por lo tanto, la función principal de la orden de trabajo es aclarar los requisitos del trabajo, no firmar e implementar responsabilidades.

2. El método es factible

Yue Fei inventó la hoz y el gancho y enseñó a los soldados a enganchar las patas del caballo y derrotar el arte Jinwu del caballo secuestrador. Sin este método factible, no importa cuán valiente sea el ejército de la familia Yue, es posible que no puedan ganar. Dado que la tarea de la capa de ejecución es la ejecución, los gerentes deben asumir que no tienen ideas y proporcionarles métodos operativos específicos.

Desarrollar un método viable requiere una cooperación efectiva entre los tres eslabones de la toma de decisiones, el apoyo y la retroalimentación.

En primer lugar, las decisiones no se pueden tomar basándose en los deseos del líder, sino que deben demostrarse plenamente en función de las condiciones del mercado.

El apoyo puede ser una orientación empresarial brindada por los empleados superiores a los subordinados; o puede ser formación profesional interna o externa, cabe destacar que para el nivel ejecutivo enseñar herramientas y métodos es mucho más importante que transmitir ideas. La formación motivacional no traerá mucho crecimiento empresarial, y la resolución de problemas depende más de los métodos que de los métodos. entusiasmo;

Siempre hay deficiencias en cualquier método y la retroalimentación durante la implementación puede ayudar a mejorarlo aún más.

3. El proceso es razonable

En la mayoría de las empresas, el proceso no tiene problemas de forma, pero no es razonable en su ejecución. Hay dos razones por las que esto no es razonable: (1) Un lego controla a un experto (2) Existe un desequilibrio de responsabilidades y derechos;

Por ejemplo, en algunas empresas, el jefe de marketing no controla los derechos personales de los representantes comerciales. El reclutamiento y el despido los deciden recursos humanos. ¿Cómo tratar con los empleados que no deberían ser retenidos? y ¿Cómo podemos garantizar la ejecución? Este es un ejemplo típico de un lego dirigiendo a un experto.

El desequilibrio de responsabilidades y derechos hace que el trabajo se transfiera a otros. Todos están a cargo, pero nadie está a cargo. Al final, todas las pequeñas cosas pasan al jefe.

Por lo tanto, para que el proceso sea razonable, primero debemos cambiar el pensamiento de gestión. En primer lugar, el jefe debe delegar el poder de forma adecuada. En segundo lugar, se debe fortalecer la función de apoyo entre departamentos y la función de gestión. En particular, no se debe permitir que los legos manejen a los expertos. Por ejemplo, la relación entre el Departamento de Finanzas y el Departamento de Ventas La función de gestión del Departamento de Finanzas debe reflejarse en dos aspectos: uno es revisar la autenticidad y racionalidad de las facturas y el otro es hacer el presupuesto. el próximo año. Controlar los indicadores financieros. Pero este no es el caso de muchas empresas nacionales. Si todo el dinero gastado por los departamentos de marketing y ventas está en manos del departamento de finanzas, el departamento de finanzas no comprende el negocio de marketing específico, por lo que no lo aprueba ni lo rechaza. sigue alargándolo, afectando seriamente las ventas.

Esto en realidad significa que la función de gestión del Departamento de Finanzas es demasiado fuerte y la función de apoyo es demasiado débil. Los gastos de marketing deben ser decididos por el director o vicepresidente de marketing, siempre y cuando no excedan el presupuesto anual.

A menudo ocurre la misma situación embarazosa entre el departamento de recursos humanos y el departamento de marketing. ¿Cómo evalúa el director de recursos humanos si un director de marketing o un director de marketing está cualificado? Por el contrario, ¿creen los recursos humanos que los especialistas en marketing calificados definitivamente pueden hacer un buen trabajo en los negocios? En muchas empresas farmacéuticas nacionales, los recursos humanos desempeñan demasiados papeles en la contratación y la gestión de empleados, lo que hace que los empleados trabajen más y cometan más errores. Si no trabajan, no cometerán errores, siempre que tengan una buena actitud. . Es difícil para una empresa así lograr buenos resultados. Sería mejor que el departamento de recursos humanos fortaleciera sus funciones de apoyo, como la gestión de las prestaciones de seguro de los empleados.

4. Incentivos in situ

Los denominados incentivos in situ tienen tres significados: intensidad in situ, descripción in situ y cumplimiento in situ.

Los incentivos deben ser competitivos en el mercado, atractivos para los empleados y tolerantes en la empresa.

La descripción del incentivo debe ser concisa y fácil de entender, y lo mejor es que sea visual. Lo llamado conciso y fácil de entender, por ejemplo, "Después de completar la tarea al 100%, la cantidad excedente será recompensada con 1 yuan por caja" es más atractiva que "Después de completar la tarea al 100%, la cantidad excedente será recompensado según el 1% del flujo"; la llamada visualización, por ejemplo, "Si completas la tarea este año, puedes comprar un Passat" es más atractiva que decir: "Si completas la tarea este año , puede obtener un bono del 3% sobre la devolución de su dinero."

Cumplimiento significa que lo que dice la empresa debe contarse, y los cambios de política a mitad de camino por motivos de la empresa no pueden afectar las bonificaciones anuales del personal empresarial.

5. Evaluación efectiva

Para que la evaluación sea efectiva, se deben lograr tres cosas: en primer lugar, la evaluación debe desempeñar realmente un papel rector, en segundo lugar, se debe evitar la interferencia de factores humanos; ; en tercer lugar, las medidas punitivas deben aplicarse estrictamente.

No es raro que los indicadores de evaluación no sean razonables. Por ejemplo, algunas empresas evalúan las ventas pero no evalúan el cobro de pagos. Como resultado, se genera una gran cantidad de cuentas por cobrar y los indicadores de cobro de pagos de la empresa no pueden. ser cumplido. También hay muchas empresas cuyas evaluaciones son exhaustivas y los indicadores están demasiado dispersos. El peso de los principales indicadores inevitablemente se reducirá, lo que también debilitará su papel rector.

La mejor manera de evitar la interferencia de factores humanos es hacer que todos los indicadores de evaluación sean cuantitativos o semicuantitativos y eliminar los indicadores que sean difíciles de evaluar si son correctos o incorrectos. Por ejemplo, no existen indicadores como lealtad, conciencia de equipo, capacidad de innovación e iniciativa.

Algunas empresas tienen un elemento de queja de los agentes. Es difícil evaluar si este indicador es correcto o incorrecto, porque no todas las quejas de los agentes están justificadas. Si se evalúa al administrador de inversiones según este indicador, solo se lo obligará a "rendirse". " al agente a expensas de los intereses de la empresa.

Las sanciones deben implementarse estrictamente y sin ambigüedades; de lo contrario, se violarán las reglas del juego, se tolerará a una persona y se dañará a un grupo.

Las empresas nacionales que se han desarrollado rápidamente en los últimos años aprovechando oportunidades han desarrollado fuertes habilidades para aprovechar oportunidades, probar suerte, construir relaciones y estar atentos a las políticas, pero no tienen conciencia ni energía para mejorar la situación. gestión de la empresa, lo que da lugar a un grave desajuste entre el nivel de gestión de la empresa y el tamaño de la misma. Cuando la industria crece rápidamente, este desajuste se cubre con altas ganancias; después de que la industria se desarrolla en un período de integración estable, las desventajas de una capacidad de gestión insuficiente comienzan a aparecer, y la mala ejecución es una de las manifestaciones más típicas.

Entonces, la mala ejecución es un problema del jefe y de la dirección. Para mejorar la ejecución, se debe cambiar el pensamiento de gestión, se deben mejorar las herramientas de gestión y se deben hacer bien al menos los cinco aspectos anteriores.