Introducción a la teoría binocular

La "teoría del barril" también se cita ampliamente para identificar y resolver problemas en la gestión de recursos humanos corporativos. Aquí, cada deflector del barril corporativo representa varios aspectos de la gestión de recursos humanos corporativos, incluida la planificación de recursos humanos, el análisis de puestos y el diseño de puestos, el reclutamiento y contratación de personal, la gestión del desempeño, la gestión salarial, la cultura corporativa, etc. Si una empresa quiere mejorar el nivel general de gestión de recursos humanos, debe descubrir y compensar constantemente las deficiencias en la gestión de recursos humanos.

Sin embargo, al aplicar la "teoría del barril" a las prácticas corporativas de gestión de recursos humanos, es fácil caer en algunos malentendidos sin saberlo. Muchas empresas suelen investigar las deficiencias en su propia gestión de recursos humanos y aprender o introducir la mejor experiencia para compensarlas, pero los resultados finales no son satisfactorios. Esto se debe principalmente a que la "teoría del barril" lleva fácilmente a las personas a reemplazar o reparar las deficiencias de la empresa de forma aislada, en lugar de considerar sistemáticamente la situación general de la gestión de recursos humanos y el estado de gestión integral de la empresa. Cuando se trata del bajo nivel de gestión del desempeño de una empresa, es fácil pensar en introducir los mejores y más recientes métodos, preferiblemente utilizando los ahora populares comentarios de desempeño de 360 ​​grados, KPI y cuadros de mando integrales. Se necesita mucho esfuerzo e incluso mucho dinero para contratar un cerebro externo para que participe en el diseño de un sistema tan nuevo. Sin embargo, durante el proceso de implementación y mantenimiento, se descubrió que la nueva solución no se podía implementar completamente o encontraba una gran resistencia. A veces, la implementación de nuevos programas falla y la gestión del desempeño empresarial vuelve a su estado original. De hecho, si analizamos cuidadosamente los métodos de gestión del desempeño de las empresas excelentes, son efectivos no sólo por el diseño razonable del propio sistema de gestión del desempeño, sino también por la buena gestión de los recursos humanos, como la estructura organizacional, el diseño de puestos, y sistemas salariales. Sin embargo, debido a la escasa base de la gestión de recursos humanos en las empresas de aprendizaje, e incluso no se realiza un diseño de trabajo razonable, no es fácil obtener muchos datos e información básicos. En este momento, aprender a ciegas los métodos de gestión avanzados de otras personas no logrará el propósito de compensar las deficiencias.

Si introducimos la "teoría del doble cañón" para considerar un mismo problema, es fácil evitar malentendidos previos. Un segmento es nuestra propia empresa y algunas deficiencias afectan el nivel de capacidad general de la empresa. Utilizando otro barril de madera como metáfora de una empresa de referencia, necesitamos tomar prestado o aprender de los desconcertantes que se encuentran en la misma posición de la empresa de referencia para mejorar las deficiencias de nuestra propia empresa. Según la "teoría del doble barril", las empresas no sólo deben analizar todos los aspectos de la gestión de recursos humanos como un sistema orgánico, sino que también deben tratarlos como deflectores independientes y, al mismo tiempo, deben darse cuenta de que el aprendizaje empresarial es un proceso gradual; En el proceso de pasos, la barrera donde se encuentran los excelentes métodos de gestión empresarial es el resultado de una construcción a largo plazo.