5 artículos sobre programas de formación de habilidades para empleados
#planificación# Introducción Para garantizar que el trabajo o las cosas se desarrollen sin problemas, a menudo es necesario llevar a cabo preparaciones detalladas del plan con anticipación. El plan es el proceso detallado de resolución de un problema o proyecto. , o un tema. El siguiente es un plan compilado de capacitación en habilidades para empleados, ¡bienvenido a leer!
1. Plan de formación de competencias de los empleados
1. Objetivos de la formación
Para mejorar la calidad integral de los empleados de la empresa, estimular el entusiasmo y la creatividad de todos los empleados. y mejorar el conjunto Estas medidas están formuladas para reflejar el sentido de misión y responsabilidad de los empleados hacia la empresa y para adaptarse mejor a los cambios del mercado y los requisitos de la gestión corporativa.
2. Planificación y gestión de la formación
2.1 La Dirección General es el departamento encargado de la formación de los empleados de la empresa, asistido por el Departamento de Recursos Humanos y el Departamento de Gestión Empresarial.
2.2 La formación de todos los empleados de la empresa debe estar incluida en el plan de desarrollo de la empresa. Antes de finalizar el mes de diciembre de cada año, cada departamento deberá presentar un plan de formación para el año siguiente, cumplimentar el formulario de inscripción a la formación (Anexo 1) y presentarlo en la Dirección General de la central.
3. Métodos de formación
3.1 La formación de los empleados de la empresa se divide en dos métodos: formación regular e irregular.
3.2 Todos los empleados deberán organizar al menos una semana de capacitación fuera del trabajo cada año.
3.3 La capacitación regular para el personal financiero, de contratos y de gestión de calidad no deberá ser inferior a 10 días y se centrará en nuevas leyes, regulaciones y capacitación empresarial.
4. Capacitación regular
La capacitación regular requiere hacer planes con anticipación, conseguir fondos, organizar la enseñanza y organizar un calendario de cursos (Apéndice 2). Se realizará un examen después de cada período lectivo y quienes lo aprueben recibirán un certificado (Apéndice 3). Los resultados de las pruebas se registran en los archivos de los empleados y se utilizan como base para la evaluación de fin de año.
5. Formación irregular
De acuerdo con las necesidades de desarrollo de la empresa, se realiza una formación empresarial irregular entre todos los empleados. El Departamento General organizará con anticipación la capacitación no programada de acuerdo con temas especiales y la informará a la reunión del gerente de la empresa para su discusión y decisión. La formación irregular puede adoptar la forma de temas especiales y organizar materiales de aprendizaje para temas candentes.
6. Materiales de capacitación
6.1 Los materiales de capacitación para todos los empleados de la empresa son seleccionados por el Departamento General en función de los materiales de capacitación y adquiridos después de la aprobación de los líderes de la empresa. El costo del material didáctico es de _________ yuanes por persona por año.
6.2 Los materiales didácticos para la formación en cada departamento los determina el director del departamento y los fondos se controlan dentro de _________ yuanes.
7. Capacitación del departamento
Cada departamento también puede organizar materiales de aprendizaje en función de sus propias necesidades comerciales y en conjunto con su propio trabajo. Los planes de formación de cada departamento deberán comunicarse a la dirección general de la empresa para su archivo.
8. Recompensas
8.1 Aquellos que obtengan excelentes resultados en el examen de capacitación de la empresa recibirán una recompensa única de ________ yuanes por parte de la empresa. Se puede organizar que candidatos excepcionalmente destacados realicen excursiones o pasantías.
8.2 Quienes no aprueben el examen podrán realizar un examen de recuperación una vez. Si aún no aprueba el reexamen, se retendrá el ________% de su bonificación de fin de año.
9. Disciplina de la formación
El personal que participa en la formación de la empresa no puede tomar licencias salvo por enfermedad grave o con la aprobación de los responsables de la empresa, debiendo informar al departamento general interno. el tiempo especificado.
10. Disposiciones complementarias
10.1 Las presentes Medidas se implementarán a partir de la fecha de su promulgación.
10.2 Las modificaciones a estas normas deberán ser decididas por el directorio de la empresa.
2. Plan de capacitación de habilidades de los empleados
1. Propósito de la capacitación
1. Permitir que los nuevos empleados comprendan la descripción general, las reglas y regulaciones de la empresa y la estructura organizacional a realizar. Adaptarlos más rápido al entorno laboral.
2. Permitir que los nuevos empleados se familiaricen con las responsabilidades laborales, los procesos de trabajo, los conocimientos comerciales relacionados con el trabajo y las cualidades básicas que debe poseer la industria de servicios.
2. Objetos de formación
Todos los nuevos empleados de la empresa
3. Tiempo de formación
El periodo de formación introductoria para los nuevos empleados es 1 mes Incluye 2-3 días de formación intensiva fuera del puesto de trabajo y posteriormente formación en el puesto de trabajo.
IV. Métodos de formación
1. Formación fuera del puesto de trabajo: enseñanza centralizada.
2. Formación en el puesto de trabajo: orientación laboral diaria y coaching personalizado.
5. Formar profesores
Jefes del departamento de personal administrativo, jefes de tienda, subdirectores de tienda y empleados veteranos con experiencia y habilidades especiales en determinadas áreas
Seis, Materiales de formación
Perfil de la empresa, sistema de gestión de la empresa, sistema de gestión de departamentos, descripción del puesto, casos
Materiales de formación
1. , Antecedentes, filosofía empresarial, visión, valores)
2. Organigrama
3. Beneficios de la empresa (seguros, vacaciones, bajas, etc.)
4 , Sistema salarial (día de pago, método de pago)
5. Sistema de gestión del desempeño
6. Descripción del puesto y especificaciones laborales específicas, habilidades laborales
7 , Familiaridad con empleados internos (superiores, subordinados, compañeros de departamento, compañeros de departamentos cooperantes, etc.)
8. Requisitos para los servicios de apariencia e instrumentación
8. Formación y evaluación
1. Evaluación escrita. El Ministerio de Administración y Personal imprime uniformemente a los examinandos. Utilizado en formación fuera del trabajo.
2. Evaluación de la solicitud. Pruebe la aplicación de los conocimientos o habilidades de formación de los alumnos en el trabajo real mediante pruebas de observación y otros métodos. La valoración se realizará conjuntamente entre el superior directo del departamento, los compañeros y el departamento administrativo y de recursos humanos.
9. Evaluación de la eficacia de la formación
El departamento de personal administrativo y el departamento donde trabaja el nuevo empleado se comunican directamente con los alumnos, profesores y subgerentes de tienda. Realice un seguimiento y comprenda la situación laboral de los alumnos después de la capacitación, reduzca gradualmente la desviación de los materiales de capacitación y mejore los métodos de capacitación para hacerla más efectiva y lograr los objetivos de capacitación esperados.
3. Plan de formación de habilidades de los empleados
1. Necesidades de formación
(1) El aprendizaje debe ser motivado y eficiente, por lo que la formación debe evaluarse como primera necesidad.
(2) La formación debe tener en cuenta las necesidades de la empresa y de los empleados.
(3) Se pueden conocer las necesidades formativas de los empleados a través de encuestas.
2. Promotor de la planificación de la formación
(1) La educación y formación de los empleados debe realizarse de arriba a abajo para que sea eficaz.
(2) El plan de formación no sólo debe obtener la participación y el apoyo de los altos directivos, sino que también necesita su vigorosa promoción, de lo contrario serán palabras vacías.
3. Fuentes de financiación
(1) La educación y la formación son una inversión a largo plazo.
(2) La empresa debe preparar un presupuesto cada año para respaldar diversas formaciones.
IV.Objetivos de la formación
(1) Determinar los objetivos de la formación. ¿El objetivo de la formación es satisfacer las necesidades de la empresa o las necesidades personales de los empleados, o se realiza en coordinación con nuevos puestos de trabajo?
(2) Metas a largo plazo o metas a corto plazo.
(3) Los objetivos de la formación deben ser comprendidos plenamente por los alumnos.
5. Periodo de formación
(1) Formación periódica (formación de nuevos empleados, formación periódica de supervisores, etc.).
(2) Formación irregular (implantación de nuevos sistemas de gestión, lanzamiento de nuevos productos, etc.).
(3) La temporada baja es un buen momento para entrenar.
VI.Métodos de formación
(1) Métodos de enseñanza tradicionales.
(2) Métodos de discusión (discusión de caso, debate en grupo).
(3) Cómo jugar al protagonista.
(4) Los tres métodos anteriores son adecuados para la formación en grupo. Para la formación individual, puede participar en seminarios fuera de la empresa.
7. Diseño Curricular
(1) Diseñado para satisfacer las necesidades de formación y alcanzar los objetivos formativos.
(2) Se requiere comunicación total con el profesor con antelación.
(3) Los cursos deben centrarse en la practicidad y evitar ser teóricos y poco realistas.
8. Profesores externos
(1) Los profesores deben conocer plenamente a los alumnos y los objetivos de la formación.
(2) Solicite al profesor que escriba los materiales didácticos con antelación.
(3) Permitir que el profesor se familiarice previamente con el lugar de enseñanza.
9. Sedes de formación
(1) Autoconfeccionadas o alquiladas.
(2) Espacioso, tranquilo, luminoso y otros aspectos que requieren atención.
(3) El podio (si la altura es adecuada), el micrófono (cómo es el efecto de sonido) y la pizarra son ayudas didácticas importantes.
10. Evaluar los resultados de la formación
(1) En principio, evaluar los resultados de la formación en función de los objetivos de la formación.
(2) Se debe realizar una prueba después del entrenamiento para comprender cuánto han absorbido los alumnos.
(3) Observar el crecimiento y la eficacia laboral de los alumnos para evaluar los resultados de la formación.
11. Sistema de recompensas
(1) Aquellos con excelentes puntuaciones en los exámenes recibirán certificados y bonificaciones como incentivos.
(2) Las puntuaciones de las pruebas se incorporarán a las evaluaciones de desempeño individuales.
(3) Aquellos que tengan un excelente crecimiento personal y resultados laborales después de la capacitación tendrán prioridad para el aumento salarial o el ajuste laboral.
4. Plan de formación de habilidades de los empleados
1. Finalidad de la formación
Los nuevos empleados del hotel se enfrentan a la transformación de personas sociales a personas profesionales, y necesitan una persona emprendedora. persona mentalidad profesional y comportamiento profesional estandarizado para satisfacer las necesidades del rol profesional. Con el fin de que los nuevos recepcionistas se adapten lo antes posible al entorno laboral, se familiaricen con los procesos de trabajo, potencien su sentido de identidad y pertenencia a la empresa, y desarrollen buenas cualidades profesionales, imagen profesional, capacidad de comunicación y coordinación, capacidad de trabajo en equipo. , y una mentalidad de atreverse a enfrentar desafíos a los que dedicarse. Para mejorar la eficiencia y el desempeño laboral, realizamos especialmente esta capacitación de 12 días para nuevos recepcionistas.
2. Objetos de formación
El nuevo personal de recepción del hotel.
3. Escala de formación
10 personas
4. Materiales de formación (ver tabla adjunta para más detalles)
(1) Hotel cultural conocimiento
(2) Conocimiento comercial de descripción general del hotel
(3) Conocimiento comercial del puesto de recepción
(4) Proceso operativo de recepción
(5 ) Práctica general en recepción
V. Tiempo de capacitación
Omitido
VI. Lugar de capacitación
Sala de capacitación en. el 3er piso del hotel
7. Costos de capacitación
Esta capacitación es interna y no requiere mucho gasto. Se proporcionan comidas estándar y agua potable por valor de 8 yuanes a los entrenadores y participantes al mediodía y por la noche todos los días, y a los profesores se les proporciona un subsidio por horas de clase de 500 yuanes, que se estima en unos 20.000 yuanes.
8. Formación del personal
Antiguos empleados en los campos correspondientes y el director de recepción.
9. Métodos de formación
Una combinación de explicaciones PPT, estudios de casos, explicaciones de maestro-aprendiz y práctica de autoestudio.
10. Métodos de evaluación
1. Examen: después de que la recepcionista complete cada curso de capacitación del plan de estudios, el formador realizará pruebas de etapa a los alumnos mediante exámenes escritos, exámenes orales, etc. .
2. Evaluación: materializa el concepto formativo de "tomar las habilidades como resultado final". Un equipo de evaluación formado por el hotel realizará una evaluación in situ del recepcionista en el punto de formación. La evaluación puede adoptar la forma de operaciones in situ, preguntas y respuestas orales, operaciones simuladas, diagramas, etc., centrándose en comprobar el trabajo del recepcionista. dominio de habilidades, calidad profesional y espíritu profesional, según el individuo. En este caso, el período de prueba puede ampliarse o el empleado puede ser despedido.
11. Evaluación y retroalimentación de la capacitación
1. El profesor y el especialista en recursos humanos resumen los problemas que surgen durante el proceso de capacitación y cambian el curso de capacitación de manera oportuna.
2. Los empleados de capacitación deben completar el "Formulario de comentarios sobre capacitación de nuevos empleados" después de cada sesión de capacitación y enviarlo al Departamento de Recursos Humanos.
3. Después de la capacitación, invite a los miembros del equipo de evaluación a resumir los efectos de la capacitación.
5. Programa de formación de habilidades de los empleados
1. Análisis de las necesidades de formación: el requisito previo para el diseño del programa
Los expertos en formación deben utilizar diversos métodos y técnicas para analizar la formación. la necesidad, así como los objetivos y contenidos de la formación. El análisis de las necesidades es el requisito previo para determinar los planes de formación y la base para la evaluación de la formación. Las necesidades de formación se pueden realizar desde tres vertientes:
1. De acuerdo con la visión y misión de la empresa, los requisitos para los empleados se determinan para garantizar que el concepto de diseño del programa de capacitación esté en línea con los objetivos generales y los requisitos estratégicos de la empresa.
2. Para conocer los conocimientos, habilidades y capacidades que los nuevos empleados deben dominar para lograr un desempeño laboral ideal, si existe una descripción del trabajo madura, puede consultar directamente los requisitos para los empleados en el libro.
3. Análisis de brechas. Se refiere a comparar el nivel actual de los empleados con las habilidades y actitudes requeridas para futuros empleos, estudiar las brechas entre ambos y determinar qué capacitación se necesita para mejorar las competencias laborales de los empleados.
2. Clarificar los objetivos de formación y establecer los objetivos generales y específicos por capas.
Los objetivos generales de formación son la base para el diseño de todo el programa de formación y son macroscópicos e inoperables. . Las expresiones típicas incluyen ayudar a los nuevos empleados a comprender y familiarizarse con la situación general de la empresa a través de la formación de inducción de nuevos empleados, con el fin de adaptarse a diversos entornos de la empresa y estar calificados para nuevos puestos de trabajo, de modo que los nuevos empleados puedan tener una comprensión integral de la empresa antes de incorporarse, comprender e identificarse con la causa y la cultura corporativa de la empresa, ser firme en sus elecciones profesionales, comprender y aceptar el lenguaje común y las normas de comportamiento de la empresa. El objetivo específico de la formación es descomponer y refinar el objetivo general y hacerlo operable. Generalmente incluye comprender la cultura y la filosofía comercial de la empresa, estar familiarizado con las diversas políticas, reglas y regulaciones generales de la empresa; comprender el estado comercial de la empresa y el conocimiento básico del producto, conocer los requisitos básicos del puesto; habilidades, etc
3. Siga los principios de capacitación
El principio de capacitación es la definición del concepto de diseño del programa. Los más comunes incluyen la capacitación en el trabajo como parte principal y fuera de ella. -formación en el puesto de trabajo como complemento. En la práctica Crecimiento rápido formación específica para nuevos empleados de diferentes categorías gestión estricta y evaluación estricta del proceso de formación.
IV.Aclarar los objetos aplicables del plan de formación.
Por ejemplo, este plan es adecuado para la formación de nuevos empleados de una determinada empresa o departamento.
5. Establece un tiempo de formación razonable
La formación previa al empleo en las empresas en general oscila entre los 7 y los 30 días, y algunos puestos en algunas grandes empresas, como el de ventas, requieren 2 a 3 días; el período de formación después de llegar al puesto de trabajo es más largo y durará entre 6 meses y 1 año.
6. Seleccione el departamento responsable de la formación adecuada
La formación previa al empleo se organiza de manera uniforme en la sede corporativa, y el departamento responsable es el departamento de recursos humanos o un centro de formación especializado durante; capacitación en el trabajo, empleados El departamento comercial donde usted trabaja es responsable si hay capacitación entre departamentos, varios departamentos comerciales serán responsables de la misma.
7. Diseñar el contenido de la formación
En términos generales, el contenido de la formación de inducción de los nuevos empleados debe incluir formación en conocimientos, habilidades y otras cualidades. Deben ser coherentes con los resultados de la formación. análisis de necesidades y relacionados con los requisitos del puesto de trabajo. El conocimiento debe incluir la ubicación geográfica de la empresa y el entorno de trabajo, la cultura corporativa y la filosofía empresarial, la estrategia y las perspectivas de desarrollo de la empresa, el logotipo y el origen de la empresa, la etapa de desarrollo histórico de la empresa, los productos y servicios, etc. Más puestos profesionales también Conocimientos profesionales correspondientes Por ejemplo, un nuevo empleado técnico de una empresa necesita estudiar 10 libros relacionados con la profesión en un corto período de tiempo y aprobar el examen. Las habilidades deben incluir habilidades generales como comunicación efectiva, trabajo en equipo, gestión del tiempo y gestión de reuniones. En cuanto a otras cualidades, se refiere principalmente a poder identificarse con la cultura corporativa en términos de valores. Además, los diferentes niveles de capacitación tienen diferentes enfoques de contenido. Por ejemplo, la capacitación a nivel empresarial tiende a ser de nivel macro, como cultura y políticas, mientras que la capacitación a nivel departamental tiende a estructurar funciones departamentales, responsabilidades laborales, indicadores clave de desempeño, etc.
8. Elija el método de formación adecuado
Los métodos de formación suelen incluir el método de conferencia, el método de demostración, el método de caso, el método de discusión, el método audiovisual, el método de juego de roles, etc. cada uno de ellos tiene características propias, en la formación inicial de nuevos empleados deben seleccionarse y adoptarse razonablemente en función de las necesidades y posibilidades. De acuerdo con las leyes del aprendizaje de adultos, la capacitación inicial de los nuevos empleados debe utilizar métodos con una alta participación de los estudiantes tanto como sea posible para mejorar el efecto de la capacitación.