Plantilla de plan de evaluación salarial del desempeño de los empleados (cinco artículos)
El primer propósito de la evaluación
Para comprender y evaluar de manera integral el desempeño laboral de los empleados, realizar un seguimiento y estandarizar de manera efectiva el progreso de implementación de la empresa y el individuo. trabajar y descubrir talentos destacados, fortalecer la comunicación y los incentivos, y mejorar la eficiencia laboral general de la empresa, proporcionando así una poderosa referencia para la formulación y ajuste de las políticas estratégicas comerciales y los objetivos comerciales de la empresa.
Artículo 2 Alcance de la evaluación
Todos los empleados de la empresa deben ser evaluados y se aplica este método.
El tercer principio de evaluación
1. Guiarse por los principios de equidad, justicia, integralidad y objetividad;
2. a Los principios de combinar arriba y abajo, combinar izquierda y derecha y combinar cualitativo y cuantitativo
3 Al evaluar el trabajo, insista en las cosas en lugar de en las personas, preste atención a la actitud laboral y al espíritu de equipo, y utilizar una perspectiva de desarrollo.
Artículo 4 Tiempo de examen
1. La empresa implementa un sistema de evaluación periódica, que se divide en evaluación mensual y evaluación anual. Las evaluaciones mensuales se realizan desde el final de cada mes hasta el comienzo del mes siguiente, y las evaluaciones anuales se realizan a principios del año siguiente.
2. Debido a proyectos de trabajo importantes o eventos especiales, la empresa podrá realizar evaluaciones especiales de vez en cuando.
Formulario de examen del artículo 5
Diversos formularios de evaluación incluyen: evaluación superior, evaluación por pares, autoevaluación, evaluación subordinada, evaluación de cliente externo, etc. Debido a los diferentes propósitos, períodos de tiempo y características de los distintos formularios de evaluación, cada formulario de evaluación tiene diferentes pesos en el proceso de evaluación.
Artículo 6 Métodos de evaluación
La evaluación adopta métodos como evaluación de calificaciones, evaluación de objetivos, comparación relativa, eventos importantes o síntesis. , y basado en registros diarios de trabajo, archivos, asistencia, informes escritos de departamentos y empleados, eventos especiales importantes, etc.
Artículo 7 Contenido de la Evaluación
1. La evaluación del personal de nivel directivo y superior incluye el desempeño general del departamento bajo su jurisdicción y el desempeño individual, en el que resulta la evaluación del desempeño general. del departamento bajo su jurisdicción representa el peso de la evaluación individual El peso de 60 se basa principalmente en los resultados generales de la evaluación del trabajo del departamento bajo su jurisdicción el peso del desempeño individual es 40, que incluye principalmente el trabajo personal del empleado; desempeño de funciones, capacidad de notificación y desempeño de ética profesional. Para conocer elementos y ponderaciones de evaluación específicos, consulte la "Escala 1 de evaluación del desempeño del puesto de empleado" de la empresa.
2. La evaluación de los empleados de base de la empresa incluye tres aspectos: desempeño de las funciones laborales personales del empleado, capacidad de información y desempeño de la ética profesional, y se basa en su desempeño laboral real. Para elementos y ponderaciones de evaluación específicos, consulte la evaluación del desempeño del puesto de empleado de la empresa.
3. El personal empresarial determina el volumen de ventas mensual mínimo y el volumen de ventas objetivo en función de la cantidad total de tareas personales, como base cuantitativa para la evaluación del desempeño mensual. Si no hay tareas de ventas en el mes, no habrá pago por desempeño.
4. Hay puntos de bonificación y puntos de deducción en la evaluación, que corresponden respectivamente a las normas de recompensa y castigo, el sistema de asistencia y otros contenidos relacionados de la empresa. Entre ellos, el personal comercial de cada departamento de proyectos agregará 1 punto por cada 1000 RMB de ventas que excedan las ventas objetivo y deducirá 1 punto por cada 1000 RMB de ventas inferiores a las ventas mínimas. Si los empleados de otros departamentos hacen contribuciones sobresalientes, se agregará 1 punto cada vez. Si hay errores importantes obvios en el trabajo, se deducirá 1 punto cada vez.
Artículo 8 Evaluación Especial
1. Evaluación del período de prueba
Los empleados cuyo período de prueba haya expirado deben ser evaluados para decidir si desean trabajar formalmente;
Para aquellos que se desempeñan bien o mal durante el período de prueba, se puede recomendar que se les ascienda a un puesto regular con anticipación o que se extienda el período de prueba de manera adecuada;
2.
Los empleados que sean reconocidos como atrasados por la empresa, pueden brindar evaluaciones y sugerencias de mejora en cualquier momento en función de su desempeño laboral.
3. Evaluación de casos
Proporcionar inmediatamente opiniones de evaluación sobre los principales asuntos laborales relacionados con el trabajo de los empleados y decidir si los recompensa o castiga.
4. Evaluación de transferencia
Al redactar candidatos para la asignación de puestos debido a necesidades laborales, las opiniones de evaluación se pueden proporcionar como referencia para que los empleados se ciñan a sus puestos o trabajo.
Artículo 9 Procedimiento de Evaluación
Antes del inicio de 1. las evaluaciones mensuales y anuales, el Departamento de Recursos Humanos emitirá un aviso de evaluación de los empleados con base en el plan de trabajo, explicando el propósito, objetos , métodos y calendario de evaluación y emitir las escalas de evaluación pertinentes.
2. Los evaluados deben preparar autoresúmenes y evaluaciones. Los supervisores relevantes de todos los niveles, los colegas del mismo nivel y los empleados subordinados deben preparar opiniones de evaluación, completar la escala de evaluación y presentarla. el Departamento de Recursos Humanos.
3. El Departamento de Recursos Humanos cuenta las puntuaciones totales de los objetos de evaluación de acuerdo con los métodos de evaluación, resume el estado de la evaluación de cada departamento y envía los resultados de la evaluación al comité de dirección de la empresa para su revisión.
4. El Comité de Dirección determina los resultados de la evaluación en función de los factores subjetivos y objetivos del trabajo en curso.
5. El departamento de personal anuncia los resultados de la evaluación, hace las correspondientes sugerencias de mejora para los objetos de la evaluación y exige a los empleados que formulen objetivos y planes de trabajo.
6. Archive los resultados de la evaluación y guárdelos en el departamento de personal, archivos personales de los empleados y departamentos objetivo de la evaluación.
Artículo 10 Resultados de la Evaluación
1. Según las circunstancias específicas de la evaluación, los resultados generalmente se dividen en cinco niveles: excelente, bueno, calificado, pobre y pobre. Estos incluyen:
(1) La puntuación total de la evaluación es ≥90 puntos, lo cual es excelente, y el salario por desempeño real del mes es 100;
(2) 90 puntos> El puntaje total de la evaluación es ≥80 puntos, lo cual es bueno, el salario por desempeño real del mes es 80;
(3) 80 puntos>El puntaje total de la evaluación es ≥60 puntos, calificado, el desempeño real el salario del mes es 60;
(4) 60 puntos> Si el puntaje total de evaluación es ≥50 puntos, si es pobre o no calificado, el salario por desempeño real del mes será del 40%;
(5) Si el puntaje total de la evaluación es ≥50 puntos, si es pobre o no calificado, el salario por desempeño real del mes será inferior al 40%.
2. Durante el trabajo anual, podrán participar en la evaluación anual quienes tengan resultados sobresalientes en la evaluación mensual más de 8 veces; quienes no cumplan con los requisitos más de 3 veces serán despedidos por la empresa.
Capítulo 2 del Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados Cuando una empresa formula planes de desarrollo y objetivos estratégicos, para lograr mejor este objetivo, necesita descomponer los objetivos en varios departamentos en etapas y finalmente implementarlos para cada empleado, es decir, cada uno tiene una tarea. La evaluación del desempeño es el seguimiento, registro y evaluación del logro de objetivos por parte del personal corporativo. Prestar atención a la relación de oportunidad de la evaluación del desempeño es evaluar el pasado del sujeto evaluado e incidir en su futuro.
El plan de implementación de la evaluación del desempeño de los empleados incluye principalmente procedimientos de evaluación del desempeño de los empleados, diseño de métodos de evaluación del desempeño de los empleados, evaluación y capacitación del desempeño de los empleados, evaluación y gestión del desempeño de los empleados, planes de promoción y evaluación del desempeño de los empleados, y evaluación del desempeño de los empleados. charlas de capacitación, formulario de evaluación del desempeño de empleados de nivel medio y alto, etc.
1. El propósito de la evaluación del desempeño
1. Fortalecer y mejorar el desempeño laboral de los empleados y el desempeño de la empresa para garantizar la realización de los objetivos comerciales de la empresa.
2. La adaptabilidad y competencia del inspector al trabajo, la evaluación pública del efecto y valor del trabajo y la provisión de una base para la mejora y ajuste del trabajo.
3. Establecer canales de retroalimentación de información laboral y canales de comunicación con los empleados.
4. Con el fin de motivar el desempeño laboral de los empleados, descubrir talentos destacados como base para recompensas, castigos y ascensos,
promover ascensos de los empleados y premios y castigos justos y razonables. .
2. Principios de la evaluación del desempeño
1. Consistencia: dentro de un período de tiempo continuo, el contenido y los estándares de la evaluación no pueden cambiar significativamente.
La coherencia en los métodos de evaluación debe mantenerse durante al menos un año.
2. Objetividad, la evaluación debe reflejar objetivamente la situación real de los empleados.
3. Equidad - Utilizar los mismos criterios de evaluación para empleados en el mismo puesto.
4. Apertura: los empleados deben conocer los resultados detallados de su evaluación.
En tercer lugar, la forma de evaluación del desempeño
1. Durante el proceso de evaluación, las evaluaciones deben clasificarse según departamentos, puestos y responsabilidades para lograr buenos propósitos de evaluación.
2. Cada empleado debe tener un registro de trabajo para registrar los principales eventos y la cantidad de trabajo cada día, y utilizarlo como base para la evaluación para reflejar claramente el desempeño laboral.
3. Durante el proceso de evaluación, el evaluador y el evaluado deben comunicarse cara a cara. Durante la entrevista, el tasador debe resumir el desempeño laboral del tasador durante el período de evaluación, y el tasador debe dejar claro su propio resumen y evaluación. Al final de la entrevista, ambas partes desarrollarán métodos de mejora y planes de desarrollo.
4. La evaluación de los gerentes por debajo del nivel medio adoptará el método de evaluación integral de evaluación superior y, sobre esta base, se realizará una evaluación integral.
5. La evaluación de los altos directivos adopta el método de autoevaluación y evaluación integral por parte de los superiores, y otorga una evaluación integral sobre esta base.
IV.Requisitos de Evaluación del Desempeño
(a) La evaluación de los empleados debe basarse en su trabajo durante el período de evaluación. Los evaluadores deben registrar y evaluar de cerca el trabajo diario de sus empleados. rendimiento en cualquier momento.
(2) El tasador debe tener una comprensión completa del desempeño laboral normal del tasador, aclarar las responsabilidades y estándares del tasador y recopilar diversos datos, información e informes diarios de los departamentos relevantes para garantizar la precisión de la tasación. resultados, para que el tasador quede convencido.
(3) El examinador debe realizar el examen de manera justa e imparcial. La evaluación debe ser seria, meticulosa y realista. No puede basarse únicamente en sentimientos o impresiones subjetivas para garantizar que los resultados de la evaluación sean objetivos y justos.
(4) Durante la entrevista de evaluación, ambas partes deben prestar atención a conversaciones sinceras, basadas en el progreso y desarrollo a largo plazo de los empleados, compensar las deficiencias en el trabajo y aprovechar las fortalezas. en el trabajo.
(5) Defender el concepto de evaluación de la velocidad y el grado de mejora de las capacidades personales de los empleados, movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados y mejorar la eficiencia del trabajo.
(6) Abogar por el diseño de “indicadores de evaluación personalizados” para la evaluación del desempeño.
(7) No ponga demasiado énfasis en los resultados especiales que acaba de completar antes de la evaluación.
(8) Los resultados de la evaluación afectarán directamente el trato y posición del empleado, por lo que la evaluación debe ser justa y objetiva. Preste atención a la redacción y la evaluación en sus comentarios de evaluación.
(9) En la evaluación del desempeño, no se debe calificar a la misma persona en todos los puntajes de la evaluación al mismo tiempo, sino que se debe calificar a todos los evaluados en el mismo ítem, y la evaluación debe completarse después de todo. Los evaluados han terminado de calificar un proyecto. Al mismo tiempo, se debe considerar el ratio de distribución normal de la evaluación del desempeño para la asignación de cada proyecto. Si la diferencia entre las proporciones es demasiado grande, los revisores deben realizar los ajustes adecuados.
Tercera parte del Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados 1. Propósito de la evaluación:
Estandarizar y mejorar la conciencia y el nivel de servicio de los empleados, mejorar la capacidad de trabajo y el entusiasmo de los empleados a través de la evaluación y utilizar la economía. apalancamiento Promover la mejora continua de la calidad del servicio, el nivel de gestión y los beneficios económicos, y garantizar el cumplimiento exitoso de los diversos objetivos laborales establecidos por la oficina central.
2. Principios de evaluación:
1. Estandarización y normalización del comportamiento del servicio;
2. Evaluación paso a paso y evaluación unificada; >
3. Justo, imparcial y abierto.
3. Objetos de evaluación: todo el personal de la Oficina de Administración de Fincas.
IV.Normas de evaluación:
1. Evaluador: Cada director de proyecto es el evaluador principal de la empresa, el departamento de garantía de calidad y el departamento de recursos humanos son los responsables de realizar el seguimiento y supervisión del trabajo diario. el proyecto de evaluación y su implementación.
2. Ciclo de evaluación: una vez al mes.
3. Base de evaluación: normas y reglamentos de la empresa, documentos estándar de cada manual de operación, evaluación de la realización de tareas clave personales en el mes.
4. Contenido de la evaluación:
Disciplina laboral: si hay llegadas tarde, salidas anticipadas, absentismo, etc. y cumplir con las normas y regulaciones de la empresa;
Situación laboral: carga de trabajo, actitud laboral, desempeño laboral, satisfacción del propietario;
Seguridad: si ocurre algún accidente durante el trabajo;
Capacidad de ejecución: la finalización de las tareas planificadas de la empresa y la innovación y mejora en la ejecución;
Imagen de etiqueta: si el comportamiento es civilizado, si los términos del servicio son apropiados y si la vestimenta es apropiado;
Protección de productos terminados: si el equipo se pierde o está defectuoso, mantenimiento de instalaciones públicas;
Liderazgo en la toma de decisiones: manejo de asuntos diarios y emergencias, comando y envío de recursos humanos, recursos materiales y financieros, efectividad general del combate del departamento, departamento principal Toma de decisiones y ajuste de actividades;
5. Métodos de inspección: inspecciones diarias por parte del supervisor, inspecciones puntuales semanales por parte del administrador de la propiedad e inspecciones puntuales por el departamento de garantía de calidad y otros departamentos funcionales de la empresa.
Recordatorio especial: si hay alguna obstrucción o fraude durante la inspección, la multa se duplicará una vez que se confirme que la situación es cierta.
6. Procedimiento de evaluación:
Será resumido por el jefe de departamento el día 25 de cada mes y reportado al director para su revisión antes de su liberación;
El departamento de control de calidad registrará inspecciones y fotografías, y otros Los departamentos funcionales relevantes entregarán los registros de evaluación aleatoria a una persona dedicada para que los resuman y luego informarán las puntuaciones al departamento de recursos humanos, que finalmente los resumirá.
Verbo (abreviatura de verbo) Comparación de los resultados de la evaluación laboral de los empleados y el salario:
Plan de evaluación del desempeño de los empleados 4 1. Principios generales
Estandarizar la inspección de la empresa de empleados y evaluación, este sistema está especialmente formulado.
2. Propósito de la evaluación
1. Crear un equipo de talentos de alta calidad, alto nivel, cohesivo y con espíritu de equipo en Tongfang. Formar un mecanismo de gestión del talento con la evaluación como orientación central.
2. Evaluar el desempeño de los empleados en el período anterior de manera oportuna y justa, afirmar sus logros, identificar problemas y prepararse para mejorar el desempeño en la siguiente etapa de trabajo.
3. Proporcionar información sobre el personal y bases para la toma de decisiones para la formulación de planes de desarrollo profesional para los empleados técnicos y de gestión de nivel medio de Tongfang, la remuneración de los empleados (incluidos los ajustes a las ponderaciones accionarias de los empleados) y la educación y capacitación relacionadas.
4. Convertir la evaluación del personal en un proceso de gestión, formar una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa en un mismo lugar y mejorar la eficiencia de la gestión.
3. Principios de evaluación
1. Basado en los indicadores de desempeño operativo de la empresa y los indicadores de gestión relacionados para los empleados, así como en hechos objetivos en el trabajo real de los empleados;
2. Tomar como guía operativa el contenido, los procedimientos y los métodos especificados en el sistema de evaluación de los empleados;
3. El concepto de evaluación es integral, objetivo, justo, abierto y estandarizado.
IV. Objetos aplicables
Este sistema está dirigido principalmente al personal funcional de la sede de Tongfang Company y al personal profesional y técnico de gestión por encima del vicepresidente de la sucursal (personal por debajo del vicepresidente). presidente de la sucursal será remitido al formulario de la sede por la sucursal) evaluación de conducta). Además, no se incluye en el alcance de la evaluación el siguiente personal:
1. Los empleados que aún no se hayan convertido en empleados regulares durante el período de prueba.
2. La asistencia continuada es inferior a seis meses o se suspende el examen por más de seis meses antes de tomar la licencia.
3. Personal a tiempo parcial y especial
5. Varios horarios de evaluación
Categoría de evaluación, tiempo de evaluación, tiempo de revisión, tiempo de evaluación final
Evaluación de mitad de año 15 del 1 de junio al 5 de junio al 8 de junio.
Evaluación anual 65438 15 al 20 de octubre 65438 21 al 23 de octubre 65438 25 de octubre.
Confirmar que la evaluación se realiza de acuerdo con el sistema de contratación y despliegue de la empresa.
La evaluación de la promoción se realiza de acuerdo con el sistema de promoción interna de la empresa.
Nota: 1. El tiempo de evaluación se refiere principalmente al momento en que los supervisores y subordinados de cada departamento comercial y departamento funcional discuten el desempeño, los planes de mejora del desempeño y las nuevas metas de desempeño.
2. El tiempo de revisión del personal lo lleva a cabo principalmente el comité de toma de decisiones de personal para investigar y arbitrar los resultados de evaluación disputados y las quejas de los empleados.
3. El momento de la evaluación final es cuando el Departamento de Recursos Humanos resume los resultados de la evaluación y propone nuevas metas de desempeño.
4. La evaluación anual es una evaluación del desempeño anual de todos los empleados (formales), y la evaluación de mitad de año es una evaluación de aquellos cuyos puntajes de evaluación anual "deben mejorarse" y "en necesidad urgente de mejora".
Sexto, sistema de evaluación
El supervisor directo evaluará a los subordinados y el jefe de departamento reevaluará. El Departamento de Recursos Humanos tiene funciones tales como consulta, supervisión de implementación e investigación de quejas. El Comité de Toma de Decisiones de Personal (compuesto por el presidente de la empresa, el vicepresidente ejecutivo, los vicepresidentes pertinentes, el director general del departamento de recursos humanos y los jefes de los departamentos pertinentes) es el órgano de arbitraje final para las políticas de evaluación de los empleados de Tongfang. Para permisos específicos, consulte la siguiente tabla:
La evaluación preliminar de los objetos de evaluación (después de la autoevaluación del empleado) se resume para la revisión del departamento.
Subdirector general de sucursal, director general de funciones afines, vicepresidente encargado del departamento de recursos humanos
Director general de sucursal, ingeniero jefe, vicepresidente de recursos humanos departamento de recursos
Director general de sucursal, departamento de recursos humanos, departamento de gestión corporativa, departamento de finanzas, vicepresidente encargado, vicepresidentes relevantes y presidente de la empresa.
Vicepresidente Funcional Gerente General Funcional Vicepresidente a cargo del Departamento de Recursos Humanos
Resumir la evaluación preliminar de los objetos de evaluación (previa autoevaluación del empleado) para la revisión del departamento.
Gerente General Funcional Autoevaluación del Empleado Vicepresidente Ejecutivo Departamento de Recursos Humanos
Evaluación del personal inferior al subgerente general de una sucursal
Nivel de Gerente de Departamento Supervisor Subdirector General, director general de personal de sucursales y directores generales funcionales afines.
Los dictámenes de aprobación de los supervisores directos de los empleados del departamento a los supervisores indirectos del personal de la sucursal.
Evaluación por parte del personal técnico, supervisor técnico y aprobación por supervisor indirecto.
Nota: Para los empleados por debajo del nivel de subgerente general de una sucursal, el empleado realizará una autoevaluación, luego el supervisor directo realizará una reevaluación y el supervisor indirecto del empleado (dos niveles encima del empleado) dará la aprobación final.
7. Estándares de evaluación
La evaluación del personal no puede utilizar estándares unificados para evaluar a personas en diferentes puestos, especialmente en empresas de alta tecnología como Tongfang. El concepto central de los estándares de evaluación de diseño de Tongfang es la evaluación jerárquica y clasificada, que evalúa objetivamente el pasado y se centra en el futuro. La empresa divide a los empleados en tres niveles según el tamaño de sus responsabilidades comerciales. El departamento de recursos humanos de la sede diseña especialmente estándares y escalas de evaluación para los cuadros de nivel medio y superior de la empresa, basándose en las características de Tongfang High-tech. Empresa, los empleados se dividen en estándares y escalas de evaluación especialmente diseñados.
Los estándares de evaluación de la empresa se centran principalmente en tres aspectos: desempeño empresarial, actitud laboral y capacidad laboral. Los empleados de diferentes departamentos tienen diferentes ponderaciones estándar de evaluación, de la siguiente manera:
Gráfico de proporción de ponderaciones de evaluación para varios tipos de empleados:
Evalúa las categorías de trabajo del proyecto, las categorías de gestión, las categorías de gestión funcional y las categorías técnicas. categorías.
La evaluación del desempeño representa alrededor del 70, 50 y 40%.
La evaluación de habilidades representa aproximadamente 15, 30, 30
La evaluación de actitud representa aproximadamente 15, 20 y 30.
La puntuación total de la evaluación del empleado = puntuación de desempeño, puntuación de capacidad y puntuación de actitud.
Ocho. Formato del examen
1. Según la naturaleza del trabajo, el formulario de evaluación se divide en tres categorías: gestión empresarial y gestión funcional, y cada categoría se divide a su vez en supervisores y no supervisores. El Departamento de Recursos Humanos trabajará con los departamentos relevantes para investigar y diseñar un formulario unificado. El Departamento de Recursos Humanos ha desarrollado una tabla de referencia general de puntuación de los indicadores de evaluación. Cada departamento puede ajustar los factores de evaluación y las puntuaciones de acuerdo con la situación real del departamento, pero no se permite ajustar la estructura de evaluación y las asignaciones de factores sin consultar con el Departamento de Recursos Humanos.
2. Los resultados de la evaluación de fin de año se guardan en los archivos personales de los empleados por parte del Departamento de Recursos Humanos y nadie puede revisarlos excepto el comité de toma de decisiones de personal y los directores generales de cada departamento.
Nueve. Valoración y evaluación
1. Calificación de los resultados de la evaluación:
Varios resultados de la evaluación se dividen en cinco niveles según la puntuación total de la evaluación de los empleados, de la siguiente manera:
Los niveles son: Excelente, excelente, medio, con necesidad urgente de mejora.
La puntuación total de la evaluación es superior a 95 puntos, 85-95 puntos, 70-84 puntos, 50-69 puntos y menos de 50 puntos.
2. Control proporcional de la calificación de la evaluación:
Con el fin de reducir los errores subjetivos y psicológicos en la evaluación (efecto halo, efecto de contraste, promediación, etc.), los resultados de la evaluación se dividen en Prevalecerá el control proporcional del departamento (sucursal). Al informar los resultados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos, cada departamento y sucursal debe seguir la siguiente proporción:
Número de empleados destacados: no más de 5 del número total de empleados del departamento (sucursal).
Número de candidatos destacados: no más de 15 del total de empleados del departamento (sucursal).
Número medio de empleados: representa el 65 del total de empleados de este departamento (sucursal).
Número de personas a promocionar: aproximadamente 10 del total de empleados de este departamento (sucursal).
Existe una necesidad urgente de incrementar el número de empleados: aproximadamente el 5% del total de empleados de este departamento (sucursal)
Nota: Aquellos que estén catalogados como excelentes o Los que necesitan urgentemente una mejora en la evaluación también deben proporcionar información específica sobre una base fáctica.
X. Procedimiento de Evaluación
Procedimientos operativos generales de evaluación:
1. Autoevaluación de los empleados: De acuerdo con la “Tabla de Autoridades de Evaluación”, los empleados eligen el formulario de monto de evaluación apropiado para la autoevaluación.
2. Reevaluación del supervisor directo: El supervisor directo reevalúa el desempeño del empleado.
3. Revisión del supervisor indirecto: El supervisor indirecto (el segundo nivel por encima del empleado) evalúa los resultados de la evaluación y finalmente los confirma.
Sugerencias adicionales:
Cuando existe una gran brecha entre la puntuación del supervisor directo y la puntuación de autoevaluación del empleado, o incluso entre niveles de expediente:
1 El supervisor directo debe permitir que los empleados se reevalúen a sí mismos basándose en principios objetivos.
2. Si la puntuación de autoevaluación del empleado no vuelve a cambiar mucho, el supervisor directo puede reevaluar y explicar la situación al supervisor indirecto del empleado.
3. Cuando exista una diferencia de calificación entre el puntaje de autoevaluación de un empleado y el de su supervisor directo, se recomienda que el supervisor entreviste al empleado y complete el “Formulario de Entrevista de Desempeño”
Cuándo el desempeño final del empleado Cuando el puntaje de la evaluación se clasifica como "Necesita mejorar" o "Excelente"
1. formulario de entrevista.
2. Si es necesario, se pueden adjuntar datos específicos como material complementario a los resultados de la evaluación.
XI. Evaluación de quejas
1. La apelación de tasación es un procedimiento especial diseñado para hacer que el sistema de tasación sea más perfecto y que el proceso de tasación sea verdaderamente abierto, justo y razonable.
2. Después de discutir el contenido y los resultados de la evaluación con el supervisor directo, si el subordinado tiene alguna objeción, primero puede apelar al jefe del departamento, quien coordinará si el subordinado aún tiene objeciones; coordinación, puede apelar ante el jefe del departamento. Las apelaciones ante el Comité de Toma de Decisiones de Personal serán investigadas y coordinadas por el comisionado del Departamento de Recursos Humanos.
3. Al evaluar las quejas, se deben proporcionar bases fácticas específicas.
12. Evaluación, recompensas y castigos
1. La empresa vincula los resultados de la evaluación con las asignaciones laborales y ajusta los salarios laborales de los empleados en función de los resultados de sus evaluaciones anuales. Los principios de ajuste son los siguientes:
①Empleados excelentes: en principio, el subsidio por puesto se incrementará en un nivel.
②Empleados excelentes: las asignaciones laborales no se ajustarán y se podrán realizar ascensos cuando surjan oportunidades.
③Empleados de nivel medio: No habrá ajuste en las asignaciones laborales.
④ Empleados que serán promovidos: los subsidios laborales no se ajustarán, pero se enumerarán como objetivos de evaluación de mitad de año.
⑤ Existe una necesidad urgente de mejorar a los empleados: los subsidios laborales se reducen en un nivel y se enumeran como objetivos de evaluación a mitad de año.
2. Manejo de los empleados que "deben mejorarse" en la evaluación anual.
(1) Los subsidios por puesto no se ajustarán temporalmente y no se otorgarán ascensos antes de mediados. -Evaluación anual.
(2) Si la evaluación de mitad de año vuelve a calificarse como "a mejorar", el subsidio por puesto se reducirá en un nivel para aquellos con una calificación superior a "a mejorar", el puesto; la asignación no se ajustará y podrán ascender según los procedimientos habituales.
③Si la evaluación de mitad de año se califica como "necesita mejorar" y la segunda evaluación anual se califica como "mejora urgente", la empresa terminará la relación laboral con el empleado.
3. Empleados cuya evaluación anual sea “urgente de mejora”.
①El subsidio de trabajo del empleado se reducirá en un nivel después de la evaluación anual.
②Al mismo tiempo, si el contrato laboral entre la empresa y el empleado vence antes de la evaluación de mitad de año, la empresa ya no contratará al empleado después de que expire el contrato laboral. Durante este período, el subsidio de puesto del empleado se reducirá en un nivel correspondiente.
③Si el contrato laboral entre la empresa y el empleado no ha expirado durante la evaluación de mitad de año, si el empleado todavía está calificado como "para mejorar" o "en necesidad urgente de mejora" durante la evaluación de mitad de año -Evaluación anual, la empresa dará por terminada la relación laboral con el empleado para aquellos calificados como "medios" o superiores, la empresa continuará contratándolos, pero el subsidio por puesto no se ajustará antes del inicio del segundo año. evaluación.
Trece. Términos complementarios
1. El derecho de interpretación de este sistema pertenece al Departamento de Recursos Humanos.
2. Los derechos de decisión final, modificación y supresión de este sistema corresponden al Comité Decisorio de Personal.
3. La fecha de vigencia de este sistema es el 10 de octubre de 65438*. (1), Plantilla de plan de evaluación salarial del desempeño del personal de ventas (3) (2), ¿Cuáles son los estándares salariales por desempeño para las instituciones públicas? (3), Medidas de gestión salarial por desempeño de las instituciones públicas nacionales (4), ¿Cuáles son los pagos por desempeño para las instituciones públicas? (5), Tabla de normas salariales de desempeño de 2022 para instituciones públicas (6), Evaluación de salarios de desempeño y medidas de gestión para instituciones públicas (7). Texto completo del sistema salarial por desempeño de puesto de instituciones públicas (8), plantilla de plan de evaluación salarial de desempeño de fin de año escolar (2) (9), plantilla de plan de evaluación de desempeño salarial de ventas de la empresa (2) (10), distribución de bonificación salarial por desempeño hospitalario plantilla de plan (2);