Cómo motivar eficazmente los talentos innovadores
1. Recompensas e incentivos: centrarse en la gestión de la cadena de valor, utilizar múltiples formas de distribución de valor para satisfacer las necesidades mixtas de los empleados y establecer un mecanismo de inversión en recursos humanos orientado al futuro.
En términos del diseño de mecanismos de compensación de incentivos, las empresas actuales han roto el paradigma original de recompensa ex post y en su lugar diseñaron mecanismos de compensación a partir de los tres eslabones de creación de valor, evaluación de valor y distribución de valor, centrándose en el valor. Circulación y optimización de la cadena.
Creación de valor: primero analice los elementos de la creación de valor, afirme la posición central del conocimiento en la creación de valor organizacional y reconozca el papel de liderazgo de los empleados con conocimiento en la creación de valor corporativo.
Evaluación de valor: siga la regla 2:8 y reconozca que el 20 % de los empleados principales crean el 80 % del valor corporativo. En cuanto a la evaluación del valor de los empleados individuales, se debe establecer un sistema de indicadores clave de desempeño y estándares de calificación para los trabajadores del conocimiento.
Distribución de valor: según el principio de 2:8, la distribución de valor está totalmente inclinada hacia los empleados innovadores, al tiempo que proporciona a los empleados innovadores varias formas de distribución de valor, incluyendo autoridad, oportunidad, salario, bonificación, bienestar, etc. Distribución del patrimonio, etc. , para satisfacer las necesidades integrales de los trabajadores del conocimiento. Métodos específicos:
Uno es utilizar un enfoque jerárquico para crear el salario más alto mientras el nivel salarial total permanece sin cambios. Las personas con salarios altos cambian constantemente. En segundo lugar, la remuneración de los empleados es justa internamente y competitiva externamente. Si el salario de los talentos innovadores en una empresa es superior al promedio externo, esto motivará a los empleados, impulsándolos a trabajar mejor y mejorar la eficiencia laboral. Además, los niveles salariales más altos pueden estabilizar a los empleados y reducir las tasas de rotación de empleados, al mismo tiempo que pueden atraer más talentos destacados para postularse; La equidad interna es la comparación del salario de los talentos innovadores en el mismo nivel o en diferentes niveles dentro de la empresa. Si la remuneración dentro de la empresa es injusta, provocará la pérdida de talentos destacados y la insatisfacción de los demás, lo que tendrá un efecto incentivador secundario para mejorar el desempeño corporativo. El tercero es implementar un sistema de precipitación del bienestar para retener talentos. Por ejemplo, un grupo nacional implementa un sistema de acumulación de salario anual. El salario anual del personal directivo del grupo oscila entre 6,5438+0,5 millones de yuanes y 500.000 yuanes. El salario anual del gerente se divide en cuatro partes, y solo se le puede quitar el 30% ese año, y el 70% restante se liquidará y pagará después de cinco años. Si alguien se va temprano, no recibe todo su salario. Quinto, la dirección debe captar la fuerza impulsora de la innovación corporativa, adoptar medidas aceptadas internacionalmente, como acciones de tecnología y comisiones por beneficios, y lograr un alto grado de coherencia entre los intereses personales y los intereses corporativos a través de un sistema de distribución justo, de modo que los empleados puedan sentir que sus se premia la creatividad. Sólo enderezando la relación de distribución podrán los empleados concentrarse en su trabajo, dar rienda suelta a su creatividad e iniciativa y lograr verdaderamente el pleno desarrollo de las personas y las empresas.
2. Incentivos culturales: la autonomía y la cooperación coexisten, utilizando contratos laborales y contratos psicológicos como vínculo entre los empleados innovadores y las empresas para crear una organización que aprende.
Es necesario cultivar y mantener una cultura corporativa en la que convivan la autonomía y la cooperación, mejorar la vitalidad de los empleados y la cohesión de la empresa, "fortalecer las capacidades operativas integrales del sistema de gestión de recursos humanos, permitir Las empresas deben respetar la individualidad, unirse y cooperar, y esforzarse por cultivar y crear una cultura corporativa cooperativa sólida y de largo plazo. "Los puntos clave de este diseño de cultura corporativa son:
●Las empresas deben establecer la valorar el concepto de las personas por encima de todo y comprender claramente que los empleados basados en el conocimiento son el recurso más importante de la empresa. No sólo son dignos de confianza, sino que también deben ser respetados y tratados de manera justa;
Sobre la base de la eliminación competitiva, las empresas proporcionan a los empleados innovadores niveles salariales justos y razonables y, a través de actividades continuas de desarrollo y capacitación, lograr recursos humanos El objetivo de la apreciación del capital tiene prioridad sobre el objetivo de la apreciación del capital financiero;
Las empresas deben proporcionar a los empleados innovadores canales de comunicación bidireccionales entre la empresa y los empleados, fortalecer la transmisión horizontal de información y adoptar un mecanismo bidireccional de toma de decisiones y mejorar los empleados basados en el conocimiento. El grado de participación en la gestión proporciona vínculos laborales sanos y armoniosos y una atmósfera de cultura corporativa de innovación independiente y trabajo en equipo para el desarrollo de los empleados basados en el conocimiento.
En comparación con otros empleados, los empleados innovadores tienen las características de alta inteligencia y alta educación. Tienen fuertes motivaciones de logro y necesidades de múltiples niveles. No sólo esperan mejorar sus condiciones de vida y de trabajo, sino también ganar comprensión y respeto, y tener éxito en sus carreras.
Por lo tanto, las empresas deben implementar el concepto "orientado a las personas" en trabajos específicos, prestar atención al valor de los empleados en términos de objetivos profesionales, desarrollo profesional, salario, recompensas espirituales, educación y capacitación, etc., y esforzarse por crear un ambiente relajado. Estímulo gratuito, ecléctico y gratuito. La atmósfera cultural de desarrollo de la personalidad e innovación inspira la lealtad de los empleados y el sentido de pertenencia a la empresa. Al mismo tiempo, debido a la feroz competencia del mercado y las fugaces oportunidades de mercado en la era actual, las empresas deben tener la capacidad de responder rápidamente, tomar decisiones decisivas y actuar rápidamente en respuesta al entorno externo complejo y en constante cambio. Sin embargo, nadie puede garantizar que sus acciones innovadoras sean 100% exitosas en una confrontación de alta velocidad y alta intensidad. Esto requiere que las empresas establezcan una cultura corporativa que "permita el fracaso" y creen una atmósfera de osadía para tomar riesgos y ser decididas. para innovar. Esto no sólo crea un entorno para que los empleados se atrevan a innovar, sino que también ayuda a cultivar su cohesión, dar rienda suelta a su ingenio y hacer contribuciones creativas a la empresa.
3. Incentivos organizacionales: establecer un sistema de apoyo al trabajo del conocimiento y un mecanismo de autorización de innovación. La exposición proporciona un proceso de trabajo saludable y armonioso y una atmósfera de cultura corporativa de innovación independiente y trabajo en equipo.
En torno a los requisitos de autonomía laboral de los empleados innovadores, las empresas modernas prestan más atención al empoderamiento de los empleados en términos de autonomía laboral e innovación. La mejor manera para que las empresas enfrenten los desafíos de alta calidad, servicio rápido y satisfacción de todos los clientes es alentar a los empleados a trabajar juntos y cooperar. El concepto de trabajo en equipo representa el cambio más fundamental en la forma en que trabajan las organizaciones.
(1). Los talentos innovadores son el recurso más escaso. Cómo hacer un uso razonable de ellos y aprovechar al máximo su eficacia es una cuestión que merece atención. Los talentos innovadores se preocupan más por la realización de su propio valor y no se conforman con completar pasivamente tareas ordinarias, sino que se esfuerzan por realizar un trabajo desafiante que se adapte a ellos. Este deseo psicológico de logro y satisfacción es también la fuerza impulsora de la carrera. Las empresas deberían hacer todo lo posible para ofrecer a los empleados un entorno y oportunidades de autorrealización. Las empresas pueden adoptar rotación laboral y sistemas internos de contratación abierta para permitir que los profesionales reciban diversos ejercicios, cultiven habilidades interprofesionales de resolución de problemas y encuentren los trabajos que sean más adecuados para su propio desarrollo.
(2) Prestar atención al crecimiento personal y al diseño de carrera de los empleados.
Las empresas no pueden tratar a los empleados innovadores “solamente usándolos sin cultivarlos” o “solamente administrándolos sin desarrollarlos”. Sin una formación y un desarrollo orientados a la empresa, el conocimiento de los talentos innovadores envejecerá rápidamente y sus reservas intelectuales se agotarán rápidamente. Mientras los talentos innovadores pasan de la excelencia a la mediocridad, las empresas también pierden su potencial de desarrollo y, en última instancia, no pueden escapar al destino de ser eliminadas por el mercado. La naturaleza dinámica de la actualización del conocimiento también determina que las empresas deben prestar especial atención al cultivo y desarrollo de los talentos existentes, de modo que su velocidad de actualización de tecnología y conocimientos esté a la vanguardia de la industria, a fin de mantener la ventaja del talento de la empresa en el a largo plazo, y luego formar y mantener la ventaja competitiva general de la empresa.
La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría de las necesidades de logro de McClelland creen que las necesidades humanas tienen muchos niveles y que motivar a los empleados es descubrir las características especiales de las demandas de los empleados e intentarlo. nuestro mejor esfuerzo para crear múltiples canales para que tengan éxito, motivando así a los empleados. Las empresas deben prestar atención al diseño de carrera de los talentos innovadores, comprender plenamente las necesidades personales y los deseos de desarrollo profesional de los empleados, proporcionarles un camino ascendente adecuado a sus necesidades, de modo que el desarrollo personal de los empleados pueda combinarse mejor con el desarrollo sostenible. de la empresa y alentar a los empleados a dedicarse de todo corazón a La empresa aporta su fuerza y forma una cooperación a largo plazo, honor y desgracia y * * * asociación con la empresa. Por lo tanto, las empresas deben prestar atención a la inversión en capital humano en los empleados, mejorar los mecanismos de formación de talentos y brindarles oportunidades de aprendizaje para recibir educación y mejorar continuamente sus habilidades, de modo que puedan tener empleabilidad durante toda la vida.
(3) Cambiar el estilo de liderazgo y fortalecer la gestión democrática. Debido a la influencia de los conceptos tradicionales y las fallas institucionales en el nombramiento de líderes, los líderes corporativos tienen, hasta cierto punto, los malos hábitos de la burocracia y la burocracia. Esto puede conducir fácilmente a actitudes negativas y confrontaciones entre los empleados, lo que no favorece el desarrollo del potencial del talento. Los talentos innovadores son los dueños del capital intelectual corporativo, lo que determina que los líderes corporativos no pueden simplemente considerarlos líderes y empleados, sino que deben cambiar sus conceptos de liderazgo, implementar una gestión democrática mediante una autorización razonable y avanzar y retroceder junto con los empleados.
4. Motivación laboral: crear un trabajo significativo
Con los cambios en la tecnología de redes, la globalización y el aumento de los cambios organizativos, la naturaleza del trabajo de los empleados en las empresas modernas se ha vuelto borrosa. El alcance del trabajo se vuelve más amplio: el trabajo se realiza más en forma de grupos de trabajo y equipos de proyecto, y el desempeño del trabajo depende en gran medida de la contribución de los miembros del equipo del proyecto a la creación, difusión y aplicación del conocimiento y de la relación entre ellos la coordinación y cooperación mutuas.
Por lo tanto, crear un trabajo significativo y fortalecer la motivación intrínseca de los empleados innovadores por el trabajo en sí es otra cuestión importante a la que las empresas prestan atención en la práctica de la gestión de recursos. Por lo tanto, la planificación del trabajo, la evaluación del desempeño, el alcance de las responsabilidades y los procesos comerciales de trabajo deben ajustarse en consecuencia, y el nuevo modelo de gestión de recursos humanos debe reflejar los cambios en la definición del puesto. El entorno de trabajo debería reflejar más el color de una "organización reactiva": los empleados innovadores requieren un trabajo más desafiante, independiente, diversificado y técnico. Los empleados innovadores favorecen los nuevos empleos que aumentan la autonomía, la independencia, la autoridad y la responsabilidad. Enriquecimiento del puesto, ampliación del puesto, rediseño del puesto centrado en el empleado, tiempo de trabajo disponible.
La práctica de muchas empresas ha demostrado que la competencia en el mercado no es sólo una competencia por recursos financieros y materiales, sino también una competencia por talentos innovadores. Para atraer y retener talento, las empresas necesitan ampliar su forma de pensar a la hora de motivar a los empleados innovadores. No sólo debemos darles recompensas acordes con sus contribuciones, sino que también debemos alentarlos a través de diversos métodos, como fortalecer los incentivos espirituales y crear oportunidades de capacitación para cultivar el sentido de pertenencia de los empleados a la organización, estimular el entusiasmo y el espíritu innovador de los empleados, y hacer que la empresa se mantenga firme en la competencia del mercado. El lugar de la derrota.