Gestión y mantenimiento de las relaciones con los empleados. La gestión de las relaciones con los empleados es un "servicio intangible" que incluye "comunicación, gestión de conflictos, consultoría sobre desarrollo profesional, etc." y se basa en la "justicia y la confianza". 1) Reclutar a las personas adecuadas. “Las personas son animales que pueden causar problemas”, ¡así que comience con evaluaciones y entrevistas para evitar “provocar problemas”! Debemos considerar cuidadosamente si la experiencia pasada del candidato y la dirección de su desarrollo cumplen con nuestros requisitos, especialmente su personalidad, actitud y características de comportamiento. Al promover el talento en una organización, asegúrese de considerar si el candidato tiene buenas "habilidades interpersonales". Si un supervisor tiene malas habilidades de comunicación, provocará terribles conflictos una vez que asuma el cargo y afectará el desempeño general de sus subordinados. 2) Mantener una buena comunicación. Normalmente, cuando llegan nuevos empleados, se someten a una sesión de "incorporación". A través de la capacitación, los recién llegados pueden reducir la falta de familiaridad y el estrés resultante. Además, las "reuniones" también son una buena forma de comunicarse cara a cara, porque en la reunión todos pueden intercambiar información y opiniones entre sí. Si la empresa tiene una gran cantidad de personas, RR.HH. puede presentarse y publicar periódicamente una columna interna de "Noticias de negocios", pero debe representar las perspectivas tanto de la empresa como de los empleados, y el contenido debe ser de interés para todos. Además, he tenido la experiencia de establecer un "buzón de sugerencias" en la empresa y asegurar comentarios oportunos; enviar "buenas noticias" a los padres o cónyuges de los empleados para celebrar la recepción de premios y cuando los empleados se van, habrá entrevistas formales; ... .Por último, recuerda siempre “respetar a tus empleados”. Los empleados de hoy tienen cada vez más conocimientos, se basan en la información y se internacionalizan. Al enfrentarlos, se debe hacer buen uso de la "empatía" y considerar cómo tratar a los colegas y cómo abordar los "asuntos de personal". Como director de recursos humanos, ¿alguna vez se ha planteado cómo reducir la rotación de empleados? ¿Cómo mejorar la satisfacción y fidelización de los empleados? ¿Cómo mejorar la productividad de los empleados? ¿Cómo retener los talentos centrales? ¿Has analizado los verdaderos motivos por los que los empleados se marchan? ¿Qué quieres cambiar y hacerlo bien? ——La buena gestión de las relaciones con los empleados se ha convertido en uno de los temas difíciles. La gestión de las relaciones con los empleados es una parte importante de la gestión de recursos humanos. Las relaciones armoniosas con los empleados crearán una buena atmósfera de ayuda mutua y colaboración en el equipo, promoviendo así la eficiencia laboral general del equipo. Por lo tanto, gestionar adecuadamente la relación entre los empleados y entre los empleados y la empresa es un vínculo importante para mejorar la cohesión del equipo, la fuerza centrípeta y la eficacia del combate, y mantener la estabilidad corporativa. Una vez que los empleados ingresan a la empresa y se convierten en miembros de la organización, ingresan al marco de gestión de las relaciones con los empleados. En términos generales, la gestión de recursos humanos empresariales afecta la relación entre la empresa y sus empleados, así como la relación entre los empleados. Estos tres aspectos son la claridad del trabajo, la rotación de empleados y la motivación de los empleados. La rotación de empleados se refiere a todo el proceso de los empleados desde que ingresan a la empresa hasta que salen de ella. Este proceso es en realidad el proceso de evaluación del desempeño, transformación de capacidades y mejora de los planes de desarrollo profesional de los empleados. Es todo el proceso de asignación de recursos humanos para que las empresas garanticen las operaciones comerciales, y también es el proceso de cumplimiento de los requisitos de capacidad laboral de las empresas. y empleados. La motivación de los empleados se refiere a cómo promover continuamente un círculo virtuoso entre la realización de los objetivos corporativos y el desarrollo personal de los empleados a través de incentivos internos y externos. Los incentivos internos y externos incluyen tanto el sistema salarial como el sistema de bienestar, así como otras medidas para satisfacer las necesidades psicológicas de los empleados. Los incentivos son la clave para que una empresa pueda retener a sus empleados. De los tres aspectos que afectan la gestión de las relaciones con los empleados, no es difícil concluir que el objetivo final de la gestión de las relaciones con los empleados no es sólo satisfacer a los empleados, sino permitir que la empresa gane en la competencia y la participación e inversión activa de los empleados. es la garantía para que la empresa gane. El propósito de la gestión de las relaciones con los empleados es que cada gerente primero debe comprender y aclarar las cuestiones. Sólo así nuestros directivos podrán encontrar métodos adecuados para afrontar y resolver diversos problemas en la gestión de las relaciones con los empleados con la actitud adecuada. Garantice una buena comunicación entre la dirección y los empleados a través de la gestión de las relaciones con los empleados y esfuércese por lograr la plena cooperación de los empleados. Formas y métodos de gestión de las relaciones con los empleados: En primer lugar, los directivos prestan atención. El problema de la gestión de las relaciones con los empleados es, en última instancia, un problema humano, principalmente un problema de los directivos. Por tanto, los conceptos y comportamientos de los directivos, especialmente los mandos intermedios y superiores, juegan un papel crucial. En el sistema de gestión de relaciones con los empleados de la empresa, los jefes de los departamentos funcionales y los departamentos de recursos humanos deben apoyarse y cooperar entre sí. Por un lado, pueden coordinar la contradicción entre los intereses de la empresa y las necesidades de los empleados y mejorar la vitalidad. y la eficiencia de producción de la organización, por otro lado, al coordinar la relación entre los empleados, mejoramos la estabilidad de la empresa y mejoramos la cohesión de la organización, asegurando así la realización de los objetivos corporativos; Por lo tanto, los jefes de departamentos funcionales y de recursos humanos son la clave para conectar la empresa y los empleados, la clave para la gestión de las relaciones con los empleados y la primera persona responsable de implementar la gestión de las relaciones con los empleados.
Mejorar el mecanismo de incentivos y moderación es la base de la gestión de las relaciones con los empleados.
Es necesario establecer reglas y regulaciones claras y visibles para evitar que los empleados actúen sin orientación. En primer lugar, debemos garantizar la garantía básica de los contratos laborales y las relaciones de seguro laboral, promover la armonía entre los trabajadores y la dirección y dar tranquilidad a los empleados. Además, en función de las condiciones del mercado, mejoraremos el sistema salarial y de bienestar para garantizar que los empleados puedan trabajar duro. Además, es necesario mejorar el sistema de evaluación del desempeño laboral, combinar la evaluación cualitativa con la evaluación cuantitativa y establecer un sistema de promoción eficaz y un mecanismo de incentivos flexible junto con el sistema de empleo para reflejar el principio de equidad y justicia, de modo que las recompensas y Las promociones pueden ayudar a motivar a los empleados a trabajar duro y mejorar el espíritu innovador y el espíritu de equipo de los empleados. Contrata a las personas adecuadas. La proyección comienza con una entrevista. Debemos considerar cuidadosamente si la experiencia pasada del candidato y la dirección de su desarrollo cumplen con nuestros requisitos, especialmente su personalidad, actitud y características de comportamiento. Al promover el talento en una organización, asegúrese de considerar si el candidato tiene buenas "habilidades interpersonales". Si las habilidades de comunicación de un supervisor son deficientes, es probable que se produzcan terribles conflictos internos que afectarán el desempeño general de los subordinados. Crear un ambiente de trabajo donde la comunicación sea ilimitada. Combina canales de comunicación formales e informales. "La comunicación previa, la capacitación previa al empleo, el período de prueba, los cambios de trabajo, las evaluaciones periódicas, las entrevistas y la gestión de la comunicación posterior al empleo" constituyen un sistema completo de gestión de la comunicación para el crecimiento de los empleados para mejorar y mejorar el nivel de gestión de las relaciones con los empleados de recursos humanos y proporcionar líderes de la empresa con Proporcionar información de referencia importante para la toma de decisiones de gestión. Además de los canales de comunicación formales e institucionales de la empresa, la empresa debe fomentar una variedad de canales de comunicación espontáneos e informales. Crear una atmósfera de libertad, apertura, intercambio de información e igualdad dentro de la empresa, donde todos puedan decir lo que piensan libremente y generar ideas en debates, reducirá los malentendidos y las brechas entre empleados y departamentos, formará relaciones interpersonales positivas y armoniosas y mejorará la cohesión de la empresa. empresa y capacidades de innovación. Los empleados deben ser respetados y reconocidos, y los empleados deben desarrollar una mentalidad de "propiedad". El respeto y el reconocimiento son las partes más importantes de la gestión emocional de los empleados. Según la teoría de las necesidades de Maslow, las personas necesitan ser respetadas y reconocidas en un determinado momento. En las empresas modernas, los empleados tienen cada vez más conocimientos, se basan en la información y se internacionalizan, por lo que es el factor más básico para que los empleados sean respetados y reconocidos. Al enfrentarlos, se debe hacer buen uso de la "empatía" y considerar cómo tratar a los colegas y cómo abordar los "asuntos de personal". Trátelos de manera justa y haga que los empleados se sientan valorados. Deje que los empleados desarrollen una mentalidad de "propiedad". Es necesario dar a los empleados la oportunidad de conocer la empresa. Deje que los empleados vean el desarrollo y las perspectivas de la empresa y sea honesto con ellos, ganándose así su comprensión y confianza. Hay oportunidades de aprendizaje y formación. Deje que los empleados vean el futuro de la empresa, su propio futuro y sus propios defectos. Sólo cuando ven deficiencias pueden encontrar maneras de mejorar. Para ello, la empresa debe crear condiciones para que los empleados aprendan y se capaciten, mejorar el mecanismo de formación de talentos, incrementar la formación interna y formar y mejorar a los empleados para alinearse con el futuro. Una oportunidad para destacar. Establecer un mecanismo de evaluación del desempeño para que las promociones de los empleados se midan enteramente en función del desempeño, proporcionando una amplia plataforma profesional para los jóvenes deseosos de crecer y asumir mayores responsabilidades, permitiéndoles experimentarse a sí mismos en la práctica. Por supuesto, el punto de apoyo y el enfoque del trabajo de talentos no es retener talentos con una perspectiva estática, sino atraer, descubrir y desempeñar el papel de talentos con una perspectiva dinámica. Como dice el refrán, "Un erudito morirá por un confidente". La comprensión de los talentos es la primera prioridad.