Cómo mejorar la cohesión de los empleados
Cómo mejorar la cohesión de los empleados
Desde una perspectiva de gestión moderna, mejorar la cohesión de los empleados es el proceso de configuración individual de la cultura corporativa. La llamada cultura corporativa es el espíritu único creado por la empresa. La riqueza empresarial incluye ideas, moral, valores, relaciones interpersonales, estilos tradicionales, perspectiva espiritual y actividades organizacionales que son consistentes con esto. A menudo tenemos la sensación de que tras una mirada a una persona, o al poco tiempo de estar en contacto con ella, podemos sentir que debe ser empleado de una determinada empresa por su forma de vestir, por hablar. Actitud, forma de hacer las cosas, etc. Perspectiva mental, etc. ¡son ese tipo de persona! Ésta es la encarnación de la cultura corporativa en los empleados. Mirando a la inversa, desde empleados que encarnan la cultura corporativa hasta una cultura corporativa para mejorar la cohesión de los empleados, deberíamos comenzar con los siguientes detalles:
1. Sistema salarial razonable
La base económica determina la superestructura . Por tanto, la renuncia de un empleado debe tener mucho que ver con factores económicos. La cantidad de ingresos no sólo puede reflejarse en cosas materiales, sino que, lo que es más importante, es un cierto grado de afirmación del valor personal, logrando así el sentido de autosatisfacción de los empleados. Sin embargo, muchos jefes también dicen que el maestro fulano de tal que contraté ya es el mejor en nuestra ciudad, pero todavía tiene que irse. De hecho, la verdadera razón es que los altos ingresos pueden atraer talentos temporalmente, pero pueden hacerlo. No retenerlos durante mucho tiempo. Para retener talentos, la clave es considerar la equidad, la racionalidad y los incentivos en el proceso de distribución del ingreso. Al formular el sistema salarial para los empleados, los jefes deben adherirse al principio de ampliar los tramos de ingresos, utilizar indicadores económicos cuantitativos para medir las habilidades y valores de los empleados con diferentes tipos de trabajo y calificaciones, y establecer un mecanismo de prioridad de capacidades dentro del sistema. empresa. Además, los jefes también deberían considerar implementar un sistema de aumento salarial anual en función de los años de servicio, para que los empleados puedan sentir realmente que el aumento de antigüedad está estrechamente relacionado con sus intereses personales, lo que seguramente tendrá un gran efecto motivador.
2. Aumente la satisfacción de los empleados con el trabajo y cree una oficina y un entorno operativo hermosos y tranquilos para los empleados. Muchos empleados de empresas panificadoras bien administradas provienen de otros lugares. Los gerentes de las empresas han invertido de forma independiente en el establecimiento de buenos dormitorios para empleados y áreas de descanso. Un ambiente confortable no sólo puede mejorar la eficiencia del trabajo de los empleados, sino también establecer la propia imagen de la empresa. y estimular el orgullo de los empleados.
Crear un ambiente de respeto por el trabajo de los empleados de la empresa, especialmente de los líderes, que no puedan negar fácilmente los resultados del trabajo de los empleados. Cabe señalar que cultivar la motivación de los empleados es como construir un muñeco de nieve. Para destruirlo basta con un recipiente con agua, pero para recuperarlo no se logrará en un día.
En 1951, Eiji Toyoda se desempeñaba como director general de Toyota Motor Corporation. Implementó el sistema de sugerencias de "usar el cerebro para innovar", lo que despertó enormemente el entusiasmo de los empleados por su trabajo. Primero estableció el "Comité de Innovación basado en el cerebro" y formuló regulaciones específicas. Hay buzones de sugerencias y "salas de discusión de sugerencias" en todas partes del taller. El alcance de las sugerencias incluye la invención y fabricación de instrumentos mecánicos, la mejora y mejora de los procedimientos operativos y la evaluación y ahorro del consumo de materiales. Los líderes no sólo pueden escuchar las opiniones de los trabajadores de la fábrica, sino también mantenerse al tanto de hasta qué punto los empleados dominan las capacidades técnicas. Los empleados utilizan este sistema para encontrar el placer de innovar, aprovechando al máximo sus capacidades y sintiendo realmente una gran satisfacción.
Implementar un sistema de participación de los empleados. Los antiguos creían: "La gente puede seguirlo, pero no puede darlo a conocer". Pero en la sociedad moderna, la gente quiere saber todo lo que sucede en su entorno. Según la teoría de las necesidades de Maslow, las personas tienen necesidades de seguridad y de autorrealización. Si los empleados pueden mantenerse al tanto del estado de ejecución de la organización y alentarlos a participar activamente en la gestión para satisfacer la realización de su autoestima, seguramente aumentará el sentido de responsabilidad de los empleados y mejorará su moral. Por lo tanto, creo que ese viejo dicho debería cambiarse por: "La gente debe saberlo antes de poder seguirlo".
Racionalización del trabajo. La carga de trabajo y el proceso de trabajo son objetivos y razonables. El pago de horas extras se pagará independientemente de la duración del trabajo extra debido a razones de producción, un sistema de rotación regular y razonable y un sistema de turnos repentinos cuando los empleados tienen emergencias familiares.
3. Mejorar la afinidad con el jefe
Mejorar la afinidad es esencialmente extender los tentáculos de la gestión a la esfera privada de los empleados y mejorar la cohesión a través de las interacciones interpersonales.
Por ejemplo, los foros de mensajes de los empleados y los boletines internos de la empresa proporcionan un foro para que los empleados expresen sus opiniones e intercambien opiniones. Enviar un ramo de flores u otras bendiciones materiales a los empleados en sus cumpleaños hará que los empleados sientan profundamente la calidez y la armonía de la gran familia de la empresa. Esto es más poderoso que la predicación vacía. Si la empresa es pequeña, las fiestas de cumpleaños serán aún más inolvidables para los empleados.
Implementar un sistema de comunicación regular que permita a los líderes y empleados reunirse para resumir las experiencias pasadas y planificar el desarrollo futuro. Aliviar su carga psicológica, para que puedan expresar sus verdaderos pensamientos con franqueza, para que los líderes de la empresa puedan comprender verdaderamente las tendencias psicológicas de los empleados, encontrando así brechas de gestión y fortaleciendo la gestión de los empleados.
Intenta enriquecer el tiempo libre de los empleados y organiza algunas actividades planificadas, como concursos de canto, cines, visitas, viajes, desarrollo al aire libre, etc. Y haz fotos con cuidado y colócalas en el tablón de publicidad de la empresa. Míralas después del trabajo y sonreirás sin decir una palabra.
4. Evaluación razonable y justa
En el ámbito de la gestión, la evaluación es el trabajo más básico. Lo interesante es que en nuestras empresas panificadoras, el jefe suele ser el responsable de la producción. y ventas, la jefa o familiares y amigos son responsables de la gestión del personal, lo que tiene un fuerte toque personal. Los procedimientos de evaluación están simplificados, los métodos de evaluación son autoritarios y los elementos de evaluación son arbitrarios. Los resultados de la evaluación están naturalmente distorsionados e incluso. tener grandes desviaciones.
Para mejorar la cohesión de los empleados, se debe establecer un sistema de evaluación del personal científico y justo. La evaluación institucional del personal realizará evaluaciones diferenciadas según los diferentes estándares de posición de los empleados, lo que no sólo garantiza la uniformidad de los estándares de evaluación, sino que también tiene en cuenta las diferencias en los objetos de evaluación. Debido a la relativa imparcialidad de la evaluación, se minimizan las quejas de los empleados sobre su posición y trato, lo que naturalmente puede eliminar de manera efectiva la fricción interna y mejorar la cohesión de los empleados.
5. Planificación profesional a largo plazo
Los propietarios de pastelerías a menudo solicitan algunos puntos de la tarjeta VIP para permitir a nuestros clientes realizar compras repetidas, pero para los empleados corporativos, esta tarjeta de puntos VIP de Zhang es un plan de carrera a largo plazo hecho a medida. Si sus empleados permanecen en el mismo puesto durante mucho tiempo y se desempeñan bien pero carecen de oportunidades de avance, el agotamiento tendrá un gran impacto negativo en su entusiasmo laboral. La ventaja de un plan de carrera razonable y personal es que cuando las personas tienen objetivos claros para sus acciones, pueden comparar constantemente sus acciones con sus objetivos y luego conocer claramente la distancia entre la velocidad de sus acciones y sus objetivos, la motivación de las personas para actuar. ¡Se mantendrán y fortalecerán, y superarán conscientemente todas las dificultades y se esforzarán por alcanzar sus objetivos!
6. Satisfacer la psicología de seguridad futura de los empleados
Proporcionar a los empleados una seguridad vital sustancial y mejorar la psicología de seguridad de los empleados juega un papel fuerte y fundamental en la mejora de la cohesión de la empresa.
Proporcionar seguros médicos y de pensiones a los empleados. La función del seguro social es aliviar a los empleados de sus preocupaciones y dedicarlos activamente al trabajo que realizan.
Otorgar subsidios de vivienda o otorgar préstamos de vivienda sin intereses de acuerdo con la práctica común. En la concepción de la gente moderna, la vivienda ocupa una proporción considerable. Resolver el problema de la vivienda significa eliminar una enorme carga de los empleados, permitiéndoles sentirse más cómodos en el trabajo.
Muchos empleados que han estado con sus jefes durante muchos años se van porque quieren abrir sus propias tiendas y desarrollar sus propios negocios. Sin embargo, de hecho, sus ahorros actuales solo pueden abrir empresas familiares elementales. En este sentido, los jefes inteligentes pueden. Si se permiten fondos, podemos adoptar la forma de financiación y franquicia para proporcionar parte de los fondos, la marca corporativa, los métodos de gestión, la dotación de personal, etc., lo que no sólo amplía la influencia de su empresa. en el mercado, sino que también mejora su desempeño laboral y entusiasmo.
El psicólogo Herzberg propuso la "teoría de los dos factores" para aclarar científicamente los dos factores principales que movilizan el entusiasmo de los empleados y mejoran la cohesión: los factores de higiene son factores de mantenimiento preventivo que pueden eliminar la insatisfacción de los empleados, manteniendo así su entusiasmo. Los factores motivacionales pueden estimular el espíritu de los empleados, guiarlos para que se desempeñen al máximo y mejorar su espíritu emprendedor, su sentido de responsabilidad y su sentido de logro.
¿Cómo mejorar la cohesión de los empleados corporativos?
Como todos sabemos, si la gente de una empresa está distraída, su desarrollo no durará mucho. El presidente He Zhiyi señaló una vez en el prefacio de "Reglas de oro": ¡La razón fundamental para la transformación de la prosperidad y el declive de una empresa radica en la cultura! Creo que el objetivo final de la construcción de la cultura corporativa es mejorar la cohesión de los empleados. Entonces, ¿cómo mejorar la cohesión de los empleados? Intenté elaborarlo desde seis aspectos: ingresos, satisfacción laboral, afinidad, psicología de la seguridad de los empleados, desarrollo personal y evaluación del personal. Hablaré sobre mis puntos de vista personales basados en los dos años de práctica en gestión de recursos humanos.
¿Cómo potenciar la cohesión de los empleados corporativos?
"Método de apuntar y disparar". Es necesario mejorar las habilidades de algunos empleados, especialmente aquellos nuevos empleados que carecen de confianza para completar tareas de forma independiente, especialmente cuando se enfrentan a ciertas tareas difíciles, tienen miedo y no se atreven a realizarlas. También hay algunos empleados que no pueden realizarlas. en tareas por razones institucionales y de otra índole. Existe la idea de que "es mejor hacer menos que hacer más, y es mejor no hacer nada que hacer menos". Para este tipo de empleados, los gerentes deben utilizar el método de apuntar y disparar al asignar tareas, es decir, asignar directamente a un empleado para que complete la tarea. Durante la implementación específica, sus habilidades deben afirmarse plenamente, e incluso magnificarse hasta cierto punto, para que puedan mejorar aún más su confianza en sí mismos y aceptar felizmente las tareas. De esta manera se puede reducir en cierta medida la contradicción entre la dirección y los dirigidos y los directivos pueden hablar con más fuerza.
“El método de excitar a los generales”. Este método es adecuado para aquellos empleados que tienen determinadas habilidades, especialmente aquellos que tienen la idea de "talentos subestimados". Para utilizar este método, los directivos deben prestar atención al uso de palabras motivadoras. Hasta cierto punto, el "método de motivación" es decir lo contrario: enfatizar deliberadamente las fortalezas, ventajas y logros de otras personas, menospreciar sus habilidades, exagerar sus debilidades, estimular su potencial sentido de honor y deshonra y aumentar su entusiasmo por el trabajo. . En esta implementación específica, uno es el método de estimulación directa y el otro es el método de estimulación indirecta. Cuando sea necesario, puedes cooperar con los demás, una persona será una buena persona y la otra será una mala persona.
“Ley de la Competencia”. La competencia es una exigencia de los tiempos, una necesidad del desarrollo social e inevitable entre las empresas. Como empleado, sin competencia, perdemos motivación ascendente. Como gerente, debe inculcar constantemente esta idea a sus empleados en el trabajo real y, a menudo, establecer un entorno y una atmósfera competitivos para ellos.
“Método de cumplimiento de la norma”. “Sin objetivos no hay motivación”. Una de las responsabilidades importantes de los gerentes es cultivar una fuerza laboral de alta calidad. Para que los empleados combinen sus esfuerzos personales con el desarrollo de la empresa, se debe fortalecer la educación. Pero las predicaciones y teorías vacías sólo serán contraproducentes. De acuerdo con la situación real de la empresa y la unidad, se pueden establecer metas para cada empleado y las metas pequeñas se pueden combinar para formar metas grandes. Evaluar modelos excelentes en el momento adecuado para movilizar su entusiasmo por el trabajo.
“Método de incentivos”. Las personas necesitan un estímulo constante para alcanzar su mayor potencial y, una vez que se desarrolle el potencial, se producirá una energía inimaginable. Como gerente, siempre debes descubrir las ventajas y los puntos brillantes de tus empleados, sacarlos adelante, incorporarlos y superar tal o cual deficiencia. Para los nuevos empleados que necesitan mejorar urgentemente sus capacidades comerciales, debemos afirmar plenamente sus fortalezas y fortalezas, fortalecer su confianza, permitirles cambiar "Quiero aprender" por "Quiero aprender" y recompensarlos por el pequeño progreso que lograron. han logrado en el trabajo real, con plena afirmación y firme confianza, gradualmente construyen su confianza en sí mismos. Al mismo tiempo, también es necesario señalar sus deficiencias en el momento adecuado y en la forma adecuada para facilitar su progreso.
“Método Inspiracional”. Los seres humanos no son como la vegetación, entonces ¿quién puede amarlos? Para los empleados, definitivamente no es suficiente depender únicamente de una gestión de alta presión; los gerentes deben usar sus emociones para inspirar a los empleados, despertar su entusiasmo por el trabajo y mejorar continuamente su búsqueda de objetivos laborales. Especialmente para aquellos empleados que necesitan atención por motivos familiares o de enfermedad, se debe utilizar el método inspirador y se debe movilizar a más personas para cuidarlos y ayudarlos según la realidad.
La importancia de la cohesión corporativa
La cohesión es el espíritu de la empresa
La cohesión es la causa interna de la empresa, y la causa interna es la base del desarrollo de las cosas. ¿Cómo mejorar la cohesión de los empleados en el trabajo?
Tratar a todos por igual, formular un sistema que cumpla con condiciones objetivas y mejorar la calidad de los empleados a través de la capacitación no solo preste atención a la capacitación formal, sino también a la formación de ideas y mentalidad. La falta de personal técnico conducirá a la mejora de la tecnología. (Si es un líder) Los gerentes deben manejar bien la relación humana entre empleados y gerentes. No piense que su propio sistema es correcto, pero escuche las opiniones de los demás. empleados Si el sistema no es razonable, debe corregirse lo antes posible. Decisión de la empresa El destino es que tanto los empleados como la calidad del producto puedan mejorar el desempeño corporativo. Cómo mejorar la cohesión de los empleados dentro del departamento. p> (Mengniu) Shen Hui (Centro Técnico): Primero, permita que los empleados comprendan la empresa. Cuando los empleados comprendan lo que deben hacer y por qué lo hacen, se integrarán activamente en el equipo, aportarán ideas al equipo y mantendrán el honor. de la organización y del equipo, en segundo lugar, potenciando la comunicación diaria en el trabajo y la realización de actividades de ocio colectivo para estimular los factores emocionales, potenciando así la cohesión de los empleados; Zhang Xiaona (Departamento de Producción de la Compañía Mengniu Ala): Permita que todos comprendan el trabajo de los demás, mejore la comunicación interna y luego clasifique las ideas de trabajo de los empleados y mejore la cohesión del equipo. Han Jianfeng (Taller de leche cruda n.° 4, sede de leche líquida a temperatura normal): Como gerente de base, es importante posicionarse correctamente, tratar a los demás con sinceridad y convencer a los demás con razón. No siempre culpe a los empleados y mezcle el trabajo. y vida. Dar espacio a los empleados y cultivar su pasión por el trabajo es esencial para formar un equipo de primera. Wang Zhiqing (Departamento de Finanzas de la Sede de Leche Líquida a Temperatura Normal): La palabra "comunicación" juega un papel destacado en la mejora de la cohesión de los empleados dentro del departamento, reconociendo sus logros de manera oportuna y brindándoles ayuda en su trabajo. Fu Mudan (Departamento de Garantía de Calidad de la División Baotou de Leche Líquida a Temperatura Normal): En primer lugar, se debe formar una atmósfera de respeto por el trabajo de los empleados dentro del departamento, especialmente los líderes no deben negar fácilmente los resultados del trabajo de los empleados; Se debe implementar un sistema de participación de los empleados para permitir que los empleados comprendan la situación de ejecución de la organización de manera oportuna y alentar a los empleados a participar activamente en la gestión para satisfacer la autorrealización de los empleados. Li Xinlei (Sede de la Planta de Producción No. 3 de Leche Líquida a Temperatura Normal): Creo que las relaciones armoniosas son muy importantes. Debemos unirnos sinceramente, alentar más, criticar menos, hacer más sugerencias y hablar menos sobre el camino hacia el bien y el mal. Mejorar la cohesión es empezar de cero. Long Shuyan (Centro Técnico): En el equipo, todos tienen pensamientos diferentes y algunas personas tienen emociones negativas. En este momento, debemos usar orientación para enseñarles cómo lidiar con esos problemas y crear una atmósfera feliz. A muchos equipos no les va bien porque hay demasiadas "caras amargas" en el equipo. Al principio, no aprendieron lo suficiente, no mejoraron lo suficiente y tenían expectativas demasiado altas. Después de dos o tres meses, surgen problemas. Los objetivos no se logran y es fácil perder la confianza. Si un equipo tiene demasiadas "caras amargas", naturalmente perderá cohesión. Liang Yongxia (Sede de la Planta de Producción No. 4 de Leche Líquida a Temperatura Normal): La cohesión del equipo es una fuerza espiritual invisible, la motivación interna consciente y los valores conscientes de los miembros del equipo, y la máxima expresión del espíritu de equipo. Creo que se deben hacer bien los siguientes aspectos: 1. La empresa brinda a los empleados oportunidades para seguir estudiando; 2. Escucha las opiniones de los empleados 3. Fomenta la creatividad de los empleados 4. Aprovecha al máximo el papel de comunicación y coordinación; liderazgo. Liu Lin (Centro Técnico): Debemos confiar y supervisar plenamente, ser valientes en la innovación y admitir y corregir errores de manera oportuna. Cálmate y piensa en cómo corregirlo para no volver a cometer el mismo error. Sólo un equipo así puede crecer y ser independiente. Liu Wenhuan (Centro Técnico): Para que un grupo sea cohesivo, todos deben tener un sentido de propiedad. Es necesario garantizar que todos estén a cargo y que alguien esté a cargo de todo. Un factor importante que crea cohesión entre los empleados es la alineación de sus objetivos personales con los de la empresa. Esta coherencia proviene de un sentido de identificación con los mismos objetivos e intereses, constituye un concepto de valor común y forma una comunidad de intereses con objetivos coherentes.
Sólo cuando los objetivos de la empresa y los empleados sean coherentes se podrá generar una fuerte cohesión, la empresa podrá tener éxito y los empleados podrán darse cuenta de su autoestima. Debemos establecer un nuevo sistema de gestión (encierre en un círculo la forma organizativa, es decir, cuando sea general). El gerente toma decisiones, deja que los departamentos participen. Cuando los gerentes toman decisiones, involucran a los empleados (para formar un equipo de gestión), cultivan el sentido de inversión de los empleados en la empresa, participan activamente en la reforma de la empresa y cultivan continuamente la capacidad. aprender, cambiar, innovar y adaptarse. A través del liderazgo del equipo, se puede lograr el intercambio y la circulación de información, de modo que el personal pueda participar en decisiones de gestión superior y mejorar su valor personal de mercado en su propio trabajo. Ventajas del modelo circular: 1. Cuando los empleados proponen e implementan asociaciones, la dirección delegará autoridad. 2. Todos se sienten capacitados para actuar. 3. Todos tienen una comprensión clara de los valores y perspectivas. 4. El equipo puede ayudarse y cooperar entre sí y dominar sus propios deberes. 5. La información circula ampliamente y todos discutirán las políticas. 6. Los empleados se sienten respetados. Cómo estabilizar la fuerza laboral y mejorar la cohesión de los empleados
Las empresas excelentes provienen de empleados excelentes. Crear una fuerza laboral de alta calidad es la fuente de la prosperidad corporativa. Este artículo presenta algunas opiniones sobre cómo unir los corazones de las personas, elevar la moral, mantener la estabilidad del equipo de empleados y promover el desarrollo saludable y sostenible de diversas operaciones comerciales: 1. Análisis de las causas del cambio de empleo de los empleados Algunas destacadas. Los empleados, incluso los que han sido especialmente capacitados, ignoran los esfuerzos de la empresa por retenerlos, lo dejamos ir, dejándonos con suspiros interminables. Parece que los que deberían ir no van, y los que no deberían ir, los ordinarios no van, pero los destacados van. Sabemos que cuando un empleado se va, debe haber una razón para que se vaya. Puede que no sea suficiente, pero siempre es suficiente para que el empleado se vaya y encuentre otro trabajo. Entonces, ¿es cierto que todo empleado está inquieto y quiere cambiar de trabajo? La respuesta es, por supuesto, no. Por lo tanto, como empresa con un mecanismo de empleo imperfecto, si desea retener a los empleados destacados que desean cambiar de trabajo, primero debe averiguar los verdaderos motivos de su salida. (1) Factores externos: 1. La misma industria se caza furtivamente entre sí para alentar a los empleados a irse. Muchas empresas empiezan a cazar furtivamente a otras en el mismo sector cuando ya están establecidas. Una vez que una empresa más competitiva les ofrece una rama de olivo, optarán por cambiar de trabajo sin ningún escrúpulo. 2. La presión externa obliga a los empleados a dimitir. Al principio, los empleados pueden no tener la idea de renunciar, pero cuando ven que otros empleados cambian de trabajo con éxito, obtienen salarios más altos y tienen un mejor desarrollo, o personas cercanas a los empleados continúan haciendo ruido y ejerciendo presión en sus oídos, cuando están bajo presión, inconscientemente compararán los dos. Si sienten que son más capaces y tienen mejores oportunidades para un mejor desarrollo que los empleados que han cambiado de trabajo con éxito, los empleados elegirán involuntariamente cambiar de trabajo. (2) Factores internos: existen varios factores internos que afectan la rotación de empleados y los puntos clave se pueden resumir en los tres siguientes. 1. La influencia de la cultura corporativa. Que una empresa tenga una buena cultura corporativa y un buen ambiente cultural refleja hasta cierto punto la influencia de la empresa. Es difícil que una empresa sin influencia tenga atractivo y, naturalmente, una empresa sin atractivo no tendrá una fuerte cohesión. 2. Perspectivas de desarrollo empresarial. Un empleado excelente o deseoso de desarrollarse está muy preocupado por las perspectivas de desarrollo de la empresa. Sólo cuando la empresa se desarrolle podrán desarrollarse los empleados. Si las perspectivas de la empresa son sombrías y los empleados no pueden ver el camino a seguir, perderán la confianza en la empresa y los empleados que no tengan confianza en la empresa optarán por irse tarde o temprano. 3. Nivel salarial empresarial. El nivel salarial se ha convertido en uno de los factores importantes que influyen en los solicitantes de empleo a la hora de elegir un empleo. Cada año, al final del año, la empresa necesita hacer un resumen, y los empleados también deben hacer un balance de sus ganancias, y también sus empleados; Según la Jerarquía de Necesidades de Malos, las necesidades de supervivencia también ocupan el primer lugar. Por lo tanto, las empresas pueden retener efectivamente a los empleados sólo si tienen niveles salariales competitivos. De hecho, hay varios factores que afectan la rotación de empleados. Los factores externos son relativamente menores y se pueden resolver bien. Sin embargo, los factores clave que realmente afectan la rotación de empleados son factores internos. Sólo resolviendo los factores internos podemos prevenir y resolver eficazmente. Problema de rotación de personal. Problemas de movilidad irregular. 2. Contramedidas para mantener la estabilidad de la fuerza laboral. Gracias a los esfuerzos de todos los empleados, las operaciones comerciales de la empresa se han elevado a una plataforma de desarrollo saludable.
Se debe fortalecer el contacto emocional con los empleados que se van, de modo que no sólo se pueda trasladar a los empleados que se van, sino también a los empleados actuales y potenciales que se van con acciones prácticas. 3. No digas "un buen caballo nunca regresa". Atrás quedaron los días en los que los buenos caballos nunca miran hacia atrás. La voluntad de los empleados destacados de regresar a la empresa es su reconocimiento de la empresa y de la cultura corporativa. Si regresan a la empresa, no solo regresará una persona. También habrá un "efecto halo" y el shock psicológico que provocará en los empleados debe ser irresistible. (5) Acelerar el ritmo de desarrollo. El desarrollo es un tema eterno de las empresas. Sólo acelerando el ritmo de desarrollo podremos resolver los problemas dejados por la historia de la empresa en el proceso de desarrollo, proporcionar a los empleados niveles salariales más altos. y retener a los empleados destacados por excelencia o deseo. Los empleados de las empresas en desarrollo están muy preocupados por las perspectivas de desarrollo de la empresa. Sólo cuando la empresa se desarrolla, los empleados pueden desarrollarse. Caso de formación: Cómo Haier mejora la cohesión de los empleados
Hacer las cosas de forma justa. La ejecución no es en vano. Cómo mejorar la formación de cohesión de los empleados corporativos
Comprender el equipo ◇ La estructura organizativa del equipo Los miembros del equipo provienen de diferentes industrias y cada persona tiene diferentes requisitos, motivaciones y antecedentes, que son esencialmente diferentes de los tradicionales. industrias. La posición de liderazgo de este equipo "suelto" se logra apoyándose en la fuerza y el trabajo en equipo. Por lo tanto, la posición la determina el mercado y no tiene restricciones. No podrás ser vendedor sólo porque llegaste tarde. . Un líder excelente puede cultivar equipos más excelentes. El surgimiento de un equipo excelente no es una pérdida sino una mayor ganancia. El desarrollo profesional y la popularidad son fuertes, formando un círculo virtuoso. ◇El estilo de liderazgo del equipo: debido a que el equipo tiene características flexibles y carece de fuertes limitaciones organizativas, esto determina que el líder es un "tipo sin poder", que es esencialmente diferente del liderazgo basado en el poder en las industrias tradicionales. ◇Metas organizacionales del equipo En las industrias tradicionales, las metas organizacionales son metas colectivas y no se fomenta la realización de metas individuales. Los objetivos organizacionales del equipo se logran mediante la realización de todos los objetivos individuales. La mayoría de los miembros del equipo son los grupos más afectados en los cambios sociales. Todos tienen un fuerte deseo de cambiar, ganar y tener éxito. situación general del equipo Sólo cuando se logran los objetivos de todos se pueden lograr los objetivos del equipo. Cómo mejorar la cohesión de los empleados en empresas departamentales
1: En primer lugar, los líderes deben tener unidad y cohesión
2: Enfatizar la importancia de la unidad
3: Puede haber más Aumenta tu salario