¿Cómo resumir el trabajo de contratación?
Incluye principalmente los siguientes aspectos:
1. Análisis de la tasa de finalización del reclutamiento: este es un indicador importante para medir el efecto del reclutamiento. La fórmula para la tasa de finalización de la contratación es "número de personas contratadas/número de contrataciones planificadas". Mediante un análisis estadístico y comparativo (anual y mensual) de la tasa de finalización de la contratación, podemos descubrir las lagunas, averiguar el número de personas y puestos que no se han completado, y luego analizar en detalle las razones de la finalización incompleta, para analizar contramedidas y encontrar soluciones.
2. Análisis del tiempo medio de contratación: Este es un indicador importante para medir la eficiencia de la contratación. Al acumular el tiempo desde la publicación de los requisitos de contratación hasta la contratación final de cada puesto, el tiempo se divide por la cantidad de personas que han sido contratadas.
3. Análisis de relevancia del número de reclutas: ¿Análisis estadístico de cuántas personas fueron reclutadas y contratadas en total en el año, y cuántos currículums fueron recopilados o leídos por estas personas reclutadas y contratadas? ¿Cuántas personas han sido notificadas para entrevistas? ¿Cuántas personas vienen a las entrevistas? ¿Cuántas personas han pasado la entrevista? Al dividir y comparar cada dato capa por capa, se puede obtener la relación entre el número de currículums recopilados y el número de personas notificadas para entrevistas (una medida de la calidad de los currículums recopilados o seleccionados).
4. Análisis de control de costes de contratación.
5. Análisis de la tasa de contribución de los canales de contratación: comparando los currículums efectivos y adecuados proporcionados por cada canal de contratación y la comparación del número de contrataciones de cada canal de contratación con el número total de contrataciones. Puede ver la tasa de contribución de los canales de reclutamiento al reclutamiento. Combinado con la segmentación y el análisis comparativo de puestos, podemos ver qué canales de contratación son más efectivos para qué puestos. Esto tiene una buena importancia orientativa para seleccionar canales de contratación y diseñar combinaciones de canales.
6. Análisis de la tasa de aprobación de los nuevos empleados durante su período de prueba: No hay duda de que este indicador es una medida más eficaz de la calidad (fitness) de los nuevos empleados contratados. Si la tasa de rotación de los empleados contratados es demasiado alta durante el período de prueba, realmente necesita revisar sus habilidades de reconocimiento de talentos.
7. Análisis de contribución empresarial de nuevos empleados: generalmente se aplica al análisis estadístico de nuevos empleados en producción o ventas, mediante el análisis de sus contribuciones comerciales anuales (producción/ventas), como comparaciones estadísticas de producción. y ventas A través del análisis, podemos probar y medir aún más la idoneidad y la calidad general y el nivel de capacidad de los nuevos empleados contratados.
8. Análisis del estado salarial de los puestos de contratación: mediante el análisis estadístico de la información salarial de cada puesto aprendida durante la entrevista de contratación, se puede obtener la curva del rango salarial externo de cada puesto y luego compararla con la La comparación salarial de la empresa con los estándares puede proporcionar la información de primera mano más poderosa y la referencia para la toma de decisiones para el ajuste y la optimización salarial.
Borrar el propósito de reclutamiento y los canales de reclutamiento. Primero, comuníquese de manera efectiva con el gerente del departamento para aclarar el puesto y los requisitos específicos para esta contratación. Después de la comunicación, el personal de RR.HH. comenzó a formular planes de contratación relevantes. Al realizar una feria de empleo o una entrevista, se requiere la participación del gerente del departamento correspondiente. Esto permitirá conocer mejor la demanda y mejorar la tasa de éxito de la contratación de la empresa.
En segundo lugar, para elegir canales efectivos, es necesario analizar el nivel de conocimiento, hábitos de trabajo, aficiones e intereses del personal a contratar, para seleccionar canales de reclutamiento efectivos para que la información de reclutamiento de la empresa pueda llegar más ampliamente a los candidatos objetivo. Los diferentes tipos de puestos son adecuados para diferentes canales de contratación.