¿Cuáles son algunos buenos modelos que funcionan?

¿Cuáles son algunos buenos modelos funcionales? El trabajo es una parte importante de nuestras vidas. Nuestro tiempo de trabajo en un día es 1/3. Diferentes trabajos tienen diferentes modos de trabajo, pero a veces el modo de trabajo es la clave para la eficiencia del trabajo. ¿Cuáles son algunos buenos modelos que funcionan a continuación?

¿Cuáles son algunos buenos modelos funcionales? 1 1. Método de práctica.

Se refiere a la información de primera mano que los miembros del personal necesitan para aprender a dominar los requisitos del trabajo al realizar su trabajo.

Ventajas: Puede comprender con precisión las tareas reales del trabajo y los requisitos físicos, ambientales y sociales. Es adecuado para trabajos que se pueden dominar en un corto período de tiempo. Desventajas: No apto para trabajos que requieran una amplia formación y sean peligrosos.

2. Método de observación.

El personal relevante va directamente al sitio para observar y recopilar personalmente las condiciones operativas de uno o más miembros del personal, y registrar el contenido del trabajo, las tareas, las relaciones laborales, las personas y el trabajo relevantes en forma de texto o gráficos. . funciones, ambiente y condiciones de trabajo.

Ventajas: Más adecuado para puestos donde el trabajo se basa principalmente en actividad física.

Desventajas: No apto para trabajos mentales y trabajos intermitentes que atienden emergencias.

Pasos: comprender preliminarmente la información del puesto, entrevistar y fusionar la información del puesto, y verificar la descripción del puesto.

3. Método de entrevista.

Obtener información laboral a través de conversaciones individuales o entrevistas grupales. Ejemplos de preguntas típicas sobre métodos de entrevista: Qué trabajo realiza, sus principales responsabilidades, cómo realizarlo, dónde está el lugar de trabajo, las calificaciones académicas, experiencia, habilidades o calificaciones profesionales requeridas para el trabajo y cuáles son los estándares de desempeño. ? ¿Cómo son el ambiente y las condiciones de trabajo?

Ventajas: Más adecuado para trabajos complejos que no se pueden observar ni practicar directamente. Capaz de recopilar directa y rápidamente grandes cantidades de datos de análisis de trabajo.

Desventajas: los empleados tienden a exagerar sus responsabilidades y dificultades laborales, lo que hace que los datos del análisis del trabajo no reflejen la situación real.

4. Encuesta mediante cuestionario.

La eficacia del método del cuestionario depende del grado de estructura del cuestionario. Es mejor tener preguntas tanto estructurales como abiertas.

Ventajas: obtenga rápidamente los datos requeridos, ahorre tiempo y costos, el tamaño de la muestra puede ser relativamente grande, los datos se pueden cuantificar y los datos pueden procesarse mediante computadoras.

Desventajas: El diseño de cuestionarios requiere tiempo, mano de obra y recursos materiales, y el coste es elevado. Es posible que los encuestados no reflejen seriamente la situación real, lo que afectará la calidad de la información.

5. Tecnología de incidentes críticos

Se refiere a eventos en el proceso laboral que tienen un impacto significativo en el trabajo laboral. Al registrar exhaustivamente diversos comportamientos de los empleados en este puesto o relacionados con este puesto, podemos obtener información suficiente y resumir las características del puesto y los requisitos para los empleados.

Contenido: Incluye antecedentes y razones; comportamiento del empleado; consecuencias; capacidad de control del empleado.

Ventajas: Revela claramente la naturaleza dinámica del trabajo.

Desventajas: la investigación lleva mucho tiempo, el proceso es largo y solo una cierta cantidad de eventos clave pueden satisfacer las necesidades.

6. Método logarítmico

Contenido: se refiere a que los trabajadores anotan los detalles de su trabajo continuamente todos los días dentro de un período de tiempo, incluyendo tiempo, métodos, contenido del trabajo, procedimientos de trabajo, etc. . , para comprender la naturaleza del trabajo. Este método se puede enseñar muy bien cuando se combina con el método de la entrevista.

Ventajas: Se puede obtener información de primera mano directamente.

¿Cuáles son algunos buenos modelos que funcionan? 2¿A qué te refieres con modo de trabajo? 1

Es decir, "996" significa que el horario laboral es de 9 am a 9 pm, seis días a la semana. En general, la jornada laboral es relativamente larga, casi 12 horas diarias.

Trabajo es una palabra china con dos partes gramaticales: verbo y sustantivo. Como verbo, significa operación, acción, operación, operación, etc.

Como sustantivo, significa ingeniería, producción, negocios, tareas, ocupaciones, personas dedicadas a diversos oficios, etc. El concepto de trabajo es producción de trabajo, que se refiere principalmente al trabajo.

El trabajo de una persona es su papel en la sociedad.

En los países socialistas, el trabajo es el papel de cada trabajador en la división social del trabajo, y encarna el valor social y la autoestima. El llamado trabajo es el proceso en el que los trabajadores transforman los medios de producción en medios de vida a través del trabajo (incluido el trabajo físico y el trabajo mental) para satisfacer las necesidades de supervivencia de las personas y el desarrollo continuo de la sociedad.

Lo que hace una persona depende de su entorno social y de sus capacidades personales (incluida la cognición), por lo que su trabajo no puede verse a través de gafas de colores.

¿Cuáles son algunos buenos modelos funcionales? 3. Cuatro modelos de trabajo en el futuro.

En el futuro, las organizaciones serán flexibles, globales y transparentes.

El trabajo y la fuerza laboral siempre serán elementos necesarios de una organización, pero la forma de la organización misma se volverá más diversa. El trabajo se volverá más organizado y estructurado, adoptando gradualmente nuevas formas fuera del “trabajo normal de tiempo completo”.

Entonces, ¿cómo deberían los líderes organizacionales tomar el control de este ecosistema de fuerza laboral digital y emergente? Ante los cambios futuros, ¿hacia dónde deberían dirigirse las organizaciones empresariales?

Una coalición de ejecutivos de recursos humanos y otros líderes proporcionó pistas importantes. Se reunieron a través de Chreat, una "alianza global para reimaginar los recursos humanos, las opciones de empleo, el talento y la empresa" para analizar cómo las organizaciones deben evolucionar para afrontar el desafío del futuro, identificar medidas clave para acelerar esta evolución y diseñar un plan de implementación concreto.

Los líderes de esta alianza global resumieron cinco fuerzas fundamentales que impulsan el cambio organizacional para describir las tendencias en la gestión organizacional y de recursos humanos.

1. Cambio social y reconstrucción organizacional

Para las partes interesadas, las organizaciones serán más transparentes y flexibles en el futuro, y las formas organizativas se desarrollarán en la dirección de un desarrollo equilibrado de las fuerzas multilaterales. , cada vez más basado en proyectos. El talento participará en la organización para lograr objetivos de valor consistentes, no sólo para obtener ganancias financieras. Además de las jerarquías y contratos de trabajo tradicionales, las redes interpersonales y la cooperación externa promoverán la gestión horizontal, el liderazgo y la cooperación colectiva de la organización.

2. Mercado global de talentos inclusivo

Las mujeres y las personas no blancas se convertirán en la mayor parte del mercado de talentos y, a medida que aumente la esperanza de vida, la fuerza laboral estará compuesta por varias generaciones. Las políticas sociales apoyarán cada vez más empleos que son diferentes de los tradicionales a tiempo completo y no tienen límites claros. La segmentación de puestos y recursos humanos hace más diferenciadas las políticas, comportamientos, responsabilidades, compensaciones y beneficios de la organización. Los solicitantes de empleo también pueden elegir empleo a través de recomendaciones de conocidos y líderes de opinión.

3. Un mundo verdaderamente interconectado

Con la ayuda de dispositivos móviles personales para comunicarse con el mundo en tiempo real, el trabajo es cada vez más virtual y puede realizarse en cualquier momento y en cualquier lugar. La colaboración transfronteriza y las redes sociales fortalecen las capacidades organizativas y redefinen la equidad y el atractivo de las carreras, la educación superior y el lugar de trabajo.

4. Rápido desarrollo del cambio tecnológico.

Los robots, los vehículos autónomos, los sensores comerciales, la inteligencia artificial y el Internet de las cosas remodelarán el ecosistema laboral, permitiendo que una fuerza laboral flexible, distribuida y en tiempo real se adapte a la rápida reingeniería empresarial. Las organizaciones y el talento adoptarán procesos automatizados para responder a los rápidos cambios y actualizaciones de la tecnología para lograr un equilibrio entre objetivos a largo plazo y flexibilidad en un entorno incierto.

5. Interacción y cooperación persona-computadora

El análisis, los algoritmos, el big data y la inteligencia artificial han ido reemplazando gradualmente los trabajos tradicionales, al tiempo que crean nuevos empleos en el campo de la cooperación persona-computadora. Las organizaciones y los talentos optimizarán las interfaces de interacción persona-computadora mediante la concepción y el diseño en lugar de rechazarlas.

Estas tendencias de desarrollo no tendrán el mismo impacto en todas las organizaciones, por lo que es muy importante que los líderes analicen la situación actual y el desarrollo futuro de la organización, y formulen estrategias organizativas y de desarrollo del talento basadas en la situación. .

El equipo líder de CHREATE realizó una matriz de análisis basada en el grado de democratización del trabajo (el impacto de las tres tendencias anteriores en la organización) y el grado de empoderamiento técnico (el impacto de las dos últimas tendencias), como se muestra en la siguiente figura.

Los cuatro cuadrantes anteriores describen cuatro tipos diferentes de organizaciones y sus estrategias, estrategias de gestión del talento y del trabajo completamente diferentes:

Modo 1: Trabajo existente modelo

Como la mayoría de los trabajos actuales, estos tipos de trabajos tienden a tener conexiones técnicas y acuerdos laborales similares, y se basan principalmente en empleos formales a tiempo completo. Los patrones de trabajo que caen en este cuadrante implican ubicaciones de oficina y físicamente unificadas. Empleados conectados. Trabajos tecnológicos rutinarios, como los relacionados con instalaciones seguras, espacios estériles, plataformas petrolíferas, tiendas minoristas, etc., intentar conectar a los empleados a través de la computación en la nube puede generar altos gastos e incluso violaciones de las normas y reglamentos pertinentes. Las demandas de normalidad social también pueden contribuir a este patrón de trabajo.

Bajo un estado de trabajo estable, ricos beneficios y un sistema de rendimiento, se optimizará el modelo de trabajo en este cuadrante.

Modo 2: Velocidad de trabajo extremadamente rápida

En comparación con los rápidos cambios tecnológicos, el desarrollo de la gestión organizacional y las formas de trabajo es relativamente lento. Tecnologías más rápidas, mejores y más baratas, como los dispositivos móviles personales basados ​​en la nube y los sistemas de información para la gestión de recursos humanos, respaldarán las relaciones laborales tradicionales. Los modelos de trabajo en este cuadrante incluyen call center donde los empleados trabajarán de forma remota o desde casa, como los call center de JetBlue. Además, la tecnología de inteligencia artificial Watson de IBM puede trabajar con los oncólogos para ayudarlos a realizar investigaciones médicas. Hoy en día, muchos productos de tecnología de recursos humanos se esfuerzan por automatizar los sistemas tradicionales de recursos humanos y la gestión de relaciones laborales mediante el uso de dispositivos, aprendizaje basado en la nube, aplicaciones para teléfonos inteligentes y observación remota del desempeño.

Modo 3: Nuevo Concepto de Trabajo

Este nuevo modelo de empleo se ha desarrollado en plataformas, proyectos, eventos especiales, autónomos, concursos, trabajadores subcontratados, servicios, trabajos a tiempo parcial, pero con soporte La tecnología se desarrolla relativamente lentamente. Algunas plataformas comunes que atienden a autónomos se encuentran en la situación anterior, como UpWork, Tongal, Gigwalk, Xingfutong, Lingge, etc.

Este modelo de trabajo incluye también la innovación interna del sistema de empleo. Por ejemplo, considerar la posibilidad de organizar a trabajadores independientes, contratistas y trabajadores a tiempo parcial en el sistema de recursos humanos; utilizar herramientas sociales para rastrear y comunicarse con los solicitantes de empleo pasivos, o realizar concursos de innovación en plataformas de redes sociales para mejorar el "sistema de relaciones laborales" tradicional.

Modo 4: Modo de superempoderamiento

La aceleración de los avances tecnológicos y las modalidades de trabajo más democráticas avanzarán mutuamente de forma cíclica. Las nuevas formas de trabajo y modelos tecnológicos incluyen inteligencia artificial bajo demanda, personalización y seguridad extremas y bases de datos accesibles en la nube. Estas bases de datos no están controladas por ningún empleador y proporcionan ubicaciones de búsqueda de empleos y candidatos para que puedan compararse empleos y fuerzas laborales similares.

Esta base de datos incluirá capacidades de talento, calificaciones profesionales, condiciones de contratación, experiencia laboral, nivel de conocimientos, materiales de aprendizaje y beneficios. El sistema abierto de mercado de talentos de IBM permite a los gerentes de contratación dividir sus trabajos en eventos de ciclo corto y publicar esos eventos para personas dentro y fuera de la organización. Todos participan en la licitación a través de la plataforma, el equipo completa el trabajo y realiza un seguimiento del progreso histórico y las capacidades de trabajo. Las operaciones anteriores estarán respaldadas por el mismo lenguaje de trabajo de cooperación hombre-máquina y continuarán avanzando en un modelo de cooperación de inteligencia artificial y juicio humano similar a Watson.

En menos de 10 años, los modelos de trabajo en los cuatro cuadrantes mencionados anteriormente aparecerán en el ecosistema laboral. De estos cuatro modos de trabajo, una empresa puede cambiar de uno a otro, dependiendo enteramente de la fuerza y ​​el momento de las fuerzas fundamentales dentro del negocio.

Al aplicar el mapa estratégico anterior a toda su organización, puede hacer estas preguntas: "¿Existe un cuadrante mejor para nosotros?" o "¿Deberíamos seguir el modelo superior derecho y súper empoderado?" p>

Sin embargo, lo más probable es que su empresa contenga muchas categorías laborales diferentes que encajen en diferentes patrones de trabajo de cuadrantes. El departamento de fabricación puede haber mapeado la categoría de "modo de trabajo existente"; el departamento de suministro y marketing puede haber mapeado la categoría de "modo de trabajo extremadamente rápido" y los departamentos de I + D de software pueden incorporar el "modo de trabajo bajo nuevos conceptos"; el departamento creativo puede ser el más adecuado para el "modo de ultraautorización".

Entonces, ¿cómo utilizamos este mapa estratégico para controlar el ecosistema humano en evolución?

La respuesta es localizar la situación actual de la empresa en el mapa estratégico y luego determinar el posicionamiento objetivo en 1-3 años.

Luego pregunte "¿Dónde podemos crear el mayor valor o minimizar el riesgo, hoy y en el futuro?"

Para citar Beyond HR (una página del libro, puede utilizar mapas estratégicos para abordar aspectos estratégicos y laborales). ) Preguntas encontradas a nivel:

¿Cómo definir el éxito estratégico y el valor para las partes interesadas?

¿Qué posicionamiento estratégico debemos determinar, implementar y cumplir?

¿Qué? Cuáles son los procesos y cambios clave que debemos implementar?

¿Cuáles son los recursos clave que debemos adquirir, aprovechar, cultivar y proteger?

¿Qué estructuras organizativas, relaciones, empleos y reservas de talentos son clave? ¿Tendrá el mayor impacto en el crecimiento del negocio?

¿Qué cambios se deben realizar en los métodos de trabajo, la cultura organizacional, el compromiso de los empleados y la gestión de recursos humanos?

¿El ritmo de evolución del modelo? Se está acelerando y su impacto seguramente será enorme. De ahora en adelante, debe crear un sistema de navegación y enfrentar los problemas relevantes directamente para poder controlar todos los cambios futuros.