Plan de incentivos de fin de año
Plan de incentivos de fin de año
Para garantizar eficazmente el nivel y la calidad de las cosas o del trabajo, a menudo es necesario realizar un trabajo de preparación del plan con antelación. El plan se realiza principalmente entre superiores y subordinados o involucra un área relativamente grande. El trabajo generalmente se distribuye en forma de "encabezado de archivo". ¿Cómo hacer un plan? A continuación se muestra el plan de incentivos de fin de año que recopilé para usted. Espero que le resulte útil.
Plan de incentivos de fin de año 1
El tiempo vuela y un año de trabajo pasará a la historia en un abrir y cerrar de ojos. 20xx está a punto de pasar y 20xx está a punto de llegar. Para agradecer a todos los empleados por su arduo trabajo en 20xx. La contribución realizada en producción y operación, luego de la investigación y decisión, se presenta al gerente general para su aprobación, se elabora especialmente el siguiente plan de incentivos:
. 1. Trabajo de fin de año
1. Vacaciones - 20xx El 10 de enero
La empresa estima que a las 2:00 pm del 7 de enero de 20xx, la empresa detendrá la producción y limpiar.
A las 6:00 de la tarde, la empresa organiza una cena para todos los empleados en el restaurante xxxx. A esa hora, el director general vendrá a hablar y distribuir los bonos de fin de año (300 yuanes por persona). ) a los empleados presentes.
Para los empleados individuales que se van temprano a casa (los empleados reportados actualmente son: Liu Xiaochao, Zhou Xiaojian, Yu Chuan, Liu Rong), la compañía estipula que se deben pagar todos los salarios, pero no se otorgará ningún bono de fin de año. ser pagado.
2. Inventario de trabajo
Cada gerente debe realizar un informe de inventario de trabajo antes de las vacaciones. El inventario se divide en: inventario de trabajo, inventario de trabajo del departamento, inventario de material del inventario (. formulario de inventario) Emitido durante el inventario antes de los días festivos).
Todo el personal que necesite presentar un informe de inventario solo podrá recibir su salario después de completar el informe de inventario de trabajo.
3. Liquidación salarial
Entre el 9 y el 10 de enero, que es el momento del cálculo y pago del salario financiero, se liquidarán los tres meses de salario de los trabajadores de este año.
A los gerentes solo se les pagará los dos primeros meses de salario, y el primer mes de salario no se liquidará (se pagará el próximo año. Cada persona recibirá un mes adicional de salario básico como bonificación). el fin de año.
2. La construcción comenzó a principios de año: el 13 de febrero de 20xx (el undécimo día del primer mes lunar)
1. Entre los que informaron el 11 de febrero (el noveno día del primer mes lunar) del nuevo año, la compañía reembolsará su tarifa de ida en función de sus años de servicio (para aquellos que se vayan a mitad de camino, el cálculo se basará en la última fecha de incorporación) y emitirá un nuevo sobre rojo del año. La evaluación específica es la siguiente:
A. Si el período de servicio es inferior a tres años, se reembolsará una bonificación de 500 yuanes y la mitad del billete de ida.
B. Si el período de servicio es de más de tres años, la bonificación será de 800 yuanes y la tarifa de ida se reembolsará en su totalidad.
C. , la bonificación es de 1000 yuanes y el billete de ida se reembolsa en su totalidad;
D Por más de ocho años de servicio, el bono es de 1200 yuanes y el billete de ida se reembolsa en su totalidad;
E. Si el período de servicio es superior a diez años, la bonificación es de 1.500 yuanes y el billete de ida se reembolsa en su totalidad
F. Los gerentes solo disfrutan del reembolso completo; de la tarifa de ida en este premio y no disfrutan de servicios Bonificación anual.
Enfoque especial:
1. La fecha límite de inscripción es el día 11 de febrero a las 6:30 pm; sólo quienes se registren antes de esta hora podrán disfrutar de los beneficios anteriores;
Aquellos que se presenten antes de las 6:30 p.m. del 13 de febrero pueden considerarse como reportados. La compañía puede reembolsar la tarifa de acuerdo con los años de servicio, pero no emitirá sobres rojos de año nuevo.
2. La duración del servicio se calculará con base en el período completo. Para quienes se retiren a mitad de camino, el período de servicio se calculará con base en la fecha de empleo más reciente.
Esta bonificación se pagará cuando se complete el año completo en 20xx (es decir, cuando el contrato expire en 20xx) y se liquidará junto con los salarios de vacaciones de fin de año.
3. Los billetes deben basarse en facturas formales; para facturas que no sean formales, la empresa tiene derecho a rechazar el reembolso, o reducir el reembolso a la mitad según corresponda.
El tiempo de pago es: el año completo de 20xx (es decir, el contrato vence en 20xx) se liquidará junto con el salario de vacaciones de fin de año.
3. Recomendación de los empleados
1. En respuesta a la urgente escasez de empleados en varios procesos de producción el próximo año, la empresa ha decidido: recomendar a un trabajador calificado y recibir una recompensa de 500 yuanes; recomendar un trabajador general, una recompensa de 300 yuanes.
2. Una vez que el personal recomendado supere el período de prueba en la empresa y firme el correspondiente contrato laboral, se considerará como recomendado cualificado.
El bono por recomendar personal se cobrará en el salario mensual luego de convertirse en empleado regular después de trabajar durante tres meses.
3. Si la persona recomendada no puede trabajar durante un año completo según lo estipulado en el contrato, la persona recomendada asumirá la responsabilidad correspondiente por incumplimiento del contrato de conformidad con el contrato.
La bonificación que reciba el recomendador se descontará íntegramente del salario del recomendado en el mes de su renuncia de acuerdo con la normativa.
4. La fecha límite para esta recompensa por recomendación es: antes del 15 de marzo de 20xx
Por la presente notificado
El departamento de personal de fin de año de Wenzhou Guozhen Optical Co. , Ltd. Plan de incentivos 2
Capítulo 1 Disposiciones generales
Artículo 1 Con el fin de alentar a los empleados de la empresa a trabajar duro, crear las máximas ganancias para la empresa y aumentar el bienestar de los empleados, estos Las medidas están especialmente formuladas.
Artículo 2 Los incentivos por dividendos son, en principio, incentivos de gestión. Los empleados por encima del nivel de supervisor de la empresa participan en incentivos por dividendos y otros empleados participan en actividades de incentivos especiales anuales.
Capítulo 2 Método de cálculo de la recompensa anual
Artículo 3. Al final del año fiscal, la empresa destinará una suma especial de dinero del beneficio neto de la empresa como fondo de bienestar. Todos los fondos de asistencia social se utilizan para pagar premios especiales anuales a los empleados e incentivos de dividendos para los empleados.
1. Cuando se completa el objetivo de ventas anual de la empresa para el año: Fondo de bienestar total = beneficio neto anual de la empresa x10%
2. Cuando no se completa el objetivo de ventas anual de la empresa: ? Fondo de bienestar total = anual Beneficio neto de la empresa Los puntos de calificación de los puestos son la base para disfrutar de los beneficios y los determina la junta directiva de la empresa. Los factores de evaluación del desempeño son el resultado de la evaluación de la gestión de la empresa, comenzando desde 0, y los determina el equipo de evaluación de la empresa.
El algoritmo es: Puntos de desempeño personal = número base de puntos de desempeño de grado laboral x (1 + factor de evaluación del desempeño)
Artículo 5: Cálculo de las recompensas personales anuales para los empleados de la dirección de la empresa que participar en incentivos de dividendos El método es el siguiente:
Recompensa anual individual = (Puntos de desempeño personal / número total de puntos de desempeño por participación en premios de dividendos) x (fondo de bienestar total – premio especial total)
Artículo 6 Año de participación Los empleados seleccionados para el premio especial se clasifican de acuerdo con sus puntos de desempeño personal y los diez primeros recibirán el premio especial anual. Dos ganadores del primer premio recibirán un viaje de 7 días al extranjero para dos personas, o un dinero en efectivo de NT$15.000; cuatro ganadores del segundo premio recibirán un viaje de 7 días al extranjero para una persona, o un dinero en efectivo de NT$8.000; recibirán un efectivo de NT$5.000 cada uno.
Artículo 7: La base de calificación laboral es una evaluación de la capacidad de los diferentes rangos para contribuir a la empresa. El número base de puntos de calificación para puestos de gerente y superiores en la empresa es el siguiente:
¿El número base de puntos de calificación para puestos de gerente = 50? El número base de puntos de calificación para puestos de subgerente = 40; ; ¿El número base de puntos de calificación para puestos de supervisor? = 18;
Capítulo 3 Distribución de recompensas anuales
Artículo 8 Para los empleados de la dirección de la empresa que participan en incentivos de dividendos, el 40% de sus Las recompensas anuales personales se distribuirán en el año del premio. El 30% del monto total otorgado en ese año se distribuirá cada año y el 30% restante se pospondrá para el año siguiente.
Artículo 9 Los empleados que reciban premios especiales anuales serán homenajeados en el mismo año.
Capítulo 4 Métodos de evaluación del desempeño
Artículo 10 Principios de evaluación del desempeño:
1. Reflejar la visión, el propósito y los objetivos estratégicos de la empresa
3. Combinar indicadores cualitativos y cuantitativos
4. Evaluar la organización de manera justa, justa y razonable y el desempeño individual.
Artículo 11 Ciclo de evaluación del desempeño: El ejercicio social de la empresa es de un ciclo.
Artículo 12 Los factores de evaluación del desempeño se miden de acuerdo con los factores clave de desempeño de los diferentes puestos, utilizando un método de evaluación subjetivo y objetivo. La parte subjetiva es evaluada por un equipo de evaluación establecido por la empresa. Toda la "satisfacción" durante el proceso de evaluación se calcula como un porcentaje, siendo el 100% el más satisfactorio. El valor mínimo del factor de evaluación del desempeño es 0, pudiendo el valor máximo superar 1.
Artículo 13 Método de evaluación del desempeño a nivel directivo:
Factor de evaluación del desempeño = tasa de consecución de los objetivos comerciales de la empresa x 0,5 + satisfacción del servicio al cliente x 0,1 + satisfacción de la empresa de desarrollo empresarial x 0,1 + satisfacción de la empresa con gestión de formación empresarial y otros tipos de gestión x 0,1 + Satisfacción de la empresa con la utilización efectiva de los recursos del cliente x 0,2
Artículo 14 Método de evaluación del desempeño para subgerente Nivel:
Factor de evaluación del desempeño = Negocio de la empresa tasa de consecución de objetivos x 0,3 + Gestión de procesos de negocio del equipo y análisis de trabajo mensual satisfacción laboral x 0,3 + Capacitación empresarial y evaluación de resultados satisfacción de la empresa x 0,2 + Informe de análisis de mercado trimestral satisfacción de la empresa x 0,1 + Satisfacción del cliente x 0,1
Artículo 15 Método de evaluación del desempeño a nivel de supervisor:
Factor de evaluación del desempeño = tasa de logro de tareas del equipo x 0,5 + satisfacción de la empresa en materia de creación de equipos y colaboración en equipo x 0,3 + satisfacción del cliente x 0,2 Artículo 16 ¿La evaluación del desempeño de otros empleados? se basarán en puntos de desempeño individuales y no participarán en los dividendos de la administración.
Método de evaluación del desempeño:
Base de calificaciones del puesto = 100;
Factor de evaluación del desempeño = tasa de logro de tareas x 0,7 + cumplimiento del sistema y trabajo en equipo Satisfacción de la empresa x 0,2 + Satisfacción del Cliente x 0,1
Capítulo 5 Otros
Artículo 17 La composición del equipo de evaluación del desempeño de la empresa la determina la empresa, generalmente por los líderes de la empresa, recursos humanos Está compuesto por departamento personal, representantes de otros jefes de departamento y supervisores directos de cada puesto.
Artículo 18: El proceso de evaluación de desempeño se iniciará al final de cada ejercicio. Plan de incentivos de fin de año 3
1. Política de incentivos bajo el modelo de venta directa
1. Presentación de la empresa
La empresa A es una empresa de servicios intermediarios que opera real información inmobiliaria.La empresa tiene más de 10 años de experiencia en el arrendamiento y compra-venta de viviendas, y cuenta con un equipo de ventas a nivel nacional de casi 10.000 personas. Los puntos de venta de la empresa están en todo el país y el modelo de ventas al cliente es un modelo típico de venta directa. La empresa proporciona al personal de ventas información detallada sobre la vivienda y el personal de ventas proporciona servicios de seguimiento uno a muchos para los clientes finales.
2. Características del trabajo de ventas.
Jornada laboral libre y acciones más independientes. El rendimiento del trabajo se puede controlar en todo momento, el trabajo de ventas es sencillo y el personal de ventas tiene una gran movilidad.
3. Características de los vendedores
Los vendedores están muy polarizados y casi el 20 % de los vendedores contribuyen al 80 % de la finalización del negocio. La edad promedio de los empleados de ventas es de 22,8 años, su nivel educativo se concentra en secundaria técnica y títulos universitarios, y su promedio de años de trabajo es inferior a 3 años. Casi un tercio del personal de ventas son recién graduados y sus especialidades no están concentradas.
4. Análisis de las necesidades del personal de ventas
El personal de ventas junior se encuentra en el período exploratorio de desarrollo profesional. Recién han comenzado a dedicarse al trabajo de ventas y tienen un gran entusiasmo por el trabajo, pero carecen de ventas. habilidades y conocimientos profesionales. Por lo general, esperan que la vida tenga las garantías más básicas y, al mismo tiempo, esperan obtener más incentivos a través de sus propios esfuerzos.
El personal de ventas senior se encuentra en el período de mantenimiento de desarrollo profesional y tiene de 3 a 5 años de experiencia laboral. Su entusiasmo por el trabajo alcanza su punto máximo y puede mantenerse relativamente, y en ocasiones disminuir. Se han satisfecho sus condiciones materiales básicas de vida. Algunos de ellos esperan ser promovidos en el camino del desarrollo profesional y dedicarse a trabajos de gestión, mientras que otros vendedores esperan obtener mayores beneficios económicos.
5. Plan de incentivo salarial
Después de analizar las características comerciales de la empresa A y las necesidades del personal de ventas, formulamos un plan de incentivo salarial para motivar a los vendedores. "Ingresos del vendedor = salario básico + (volumen de ventas actual - cuota de ventas) × tasa de comisión" o "ingresos personales = salario básico + (volumen de ventas actual - cuota de ventas) × margen de beneficio bruto × tasa de comisión". Tomando como ejemplo el negocio de arrendamiento, la empresa requiere que el nuevo personal de ventas siga el plan salarial 1. El personal de ventas junior y superior puede elegir la opción 2 o la opción 3 según sus propias necesidades. Consulte la Tabla 1 para obtener más detalles. (Nota: Los datos relacionados con el salario en este artículo son ejemplos y no representan datos reales y no son de referencia)
En términos de incentivos salariales, el personal de ventas tiene derecho a elegir planes de incentivos.
Al mismo tiempo, la empresa también impone restricciones relativamente estrictas al desempeño del personal de ventas. En un entorno económico normal, si las ventas de un vendedor no cumplen con el objetivo de ventas durante tres meses consecutivos, cambiarán de un puesto de vendedor a un puesto de secretario de ventas.
6. Plan de incentivos auxiliar
Para el personal de ventas junior, la empresa ofrece capacitación comercial de ventas semanal. El personal de ventas puede llevar los problemas encontrados en el trabajo de ventas diario a la reunión de capacitación. El personal proporciona asistencia laboral para que puedan adquirir rápidamente la capacidad de trabajar de forma independiente.
El personal de ventas senior es la columna vertebral de la empresa. La empresa les ayuda a reducir la presión laboral, les brinda más oportunidades de promoción, brinda capacitación profesional o gerencial de alto nivel y brinda la consideración adecuada a los incentivos a largo plazo mientras mantiene los niveles originales de salario y beneficios.
2. Políticas de incentivos según el modelo de ventas por canal
1. Presentación de la empresa
La empresa B es una empresa conjunta chino-japonesa de fabricación de vehículos. La empresa está comprometida con el desarrollo de vehículos comerciales de gama media y alta y el negocio ampliado de mercancías de marcas de automóviles chinas. También es el principal responsable del negocio de una marca de automóviles japonesa en China.
2. Características del trabajo de ventas
Se han abierto oficinas de ventas en todo el país. El principal personal de gestión de ventas se envía desde la sede y el personal de ventas está básicamente localizado. El trabajo del personal de ventas se centra principalmente en la oficina, desarrollando y manteniendo la red de concesionarios de automóviles circundante, capacitando y ayudando al personal de ventas del concesionario para realizar las tareas de ventas. Evidentemente el trabajo de ventas se realiza en equipo y las tareas de ventas asignadas por la empresa se basan en oficinas.
3. Características del personal de ventas
Más del 70% del personal de ventas tiene más de 5 años de experiencia en la venta de automóviles de la empresa y lleva más de 10 en la empresa años. La mayoría del personal de ventas proviene del personal de gestión de producción de primera línea de la empresa. Están familiarizados con la estructura, el rendimiento y las características de los diversos tipos de automóviles de la empresa y tienen una sólida experiencia en automoción. Aunque la mayoría del personal de ventas solo tiene títulos universitarios y de secundaria técnica, tienen una rica experiencia en gestión y sólidas habilidades de comunicación y coordinación.
4. Análisis de necesidades de vendedores
Director de oficina: son los veteranos de la empresa, tienen una rica experiencia laboral y han logrado buenos retornos de material. Esperan obtener más retornos de salida. Se les asigna trabajar en lugares remotos durante todo el año, rara vez se reúnen con sus familias y esperan más vacaciones u horas de oficina en la sede.
Vendedor: Tiene alrededor de 5 años de experiencia en ventas y puede completar el trabajo de ventas del canal de forma relativamente independiente. Sin embargo, sus expectativas de rentabilidad económica también han aumentado gradualmente. Comparan de forma antinatural los ingresos del personal de ventas del canal con los de las marcas de automóviles de primer nivel. A veces existe una gran brecha psicológica. Están ansiosos por que la empresa brinde más incentivos al personal de ventas. .
5. Plan de incentivo salarial
Salario del personal de ventas = salario base + bonificación por desempeño + bonificación por sobrecumplimiento de fin de año.
El salario del director de oficina adopta el modelo de cuadro de mando integral, que combina la parte principal del salario variable personal con la tasa de consecución de tareas de ventas (65%), la tasa de consecución de beneficios de ventas (20%), las cuentas por cobrar. La tasa de recuperación (10%), la tasa de construcción de puntos de venta (5%) y otros indicadores están vinculados.
Salario del director de oficina = salario básico (60% del salario del sistema) + bono de desempeño trimestral (en base al 30% del salario del sistema) + bono de desempeño anual (en base al 10% del salario del sistema).
La mayor parte del salario variable del comercial está ligada a la consecución de tareas comerciales y beneficios.
Salario del vendedor = salario básico (50% del salario del sistema) + bono de desempeño mensual (40%) + bono de desempeño anual (basado en el 10% del salario del sistema).
6. Ventajas del plan de incentivo salarial
(1) Cambiar el status quo actual de que el salario del director de oficina solo está vinculado a las ventas, agregar otros factores a la evaluación, y combinar el director de oficina con la gestión de ventas. La atención del personal se desplaza del trabajo de ventas al trabajo de gestión, reportando a la sede cada trimestre y recibiendo capacitación gerencial.
(2) Introducir un mecanismo de evaluación más competitivo para el frente; -personal comercial de línea, cuantas más ventas, más ganancias, venda más en ese mes y obtenga más en ese mes
(3) Introducir indicadores de ganancias (factores) para guiar al personal de ventas a vender con altas ganancias; productos
(4) Mediante el establecimiento del coeficiente de beneficio bruto (por ejemplo, el coeficiente de beneficio bruto de nuevos productos se puede establecer en un valor más alto) para guiar al personal de ventas a vender los productos en los que se centra la empresa; en promoción;
(5) Aumentar el umbral de recompensas excedentes y alinear la emisión final de recompensas excedentes con La misión general de la empresa está vinculada al logro, lo que no solo facilita a la empresa controlar los costos y cumplir con sus objetivos. compromisos, pero también permite al personal de ventas obtener retornos razonables sobre una base realista.
Política de incentivos bajo el modelo de tres ventas mixtas
1. Presentación de la empresa
La empresa C es una empresa multinacional fundada en Japón. Es la primera empresa establecida en Japón. Japón. Una empresa de equipos de comunicaciones. Durante los últimos 120 años, la Compañía C ha pasado de ser el primer fabricante de teléfonos de Japón a convertirse en una compañía global que investiga, produce y vende impresoras y máquinas de fax, redes y comunicaciones, seguridad y autenticación de identificación, banda ancha y multimedia, semiconductores y componentes electrónicos. , cajeros automáticos y otros productos y soluciones. Actualmente, la Compañía C opera en más de 120 países y regiones de Asia, Europa, América y Oceanía, brindando productos y soluciones de alta calidad en una variedad de campos.
2. Características del trabajo de ventas
Los productos de la empresa C han entrado entre los tres primeros de la industria en el mercado y su tasa de crecimiento anual de ventas es lenta. El modelo de ventas es principalmente la venta por canal, complementada con la venta directa a los principales clientes. Con la influencia de su marca, el excelente rendimiento del producto y el servicio posventa de alta calidad, la empresa C tiene más iniciativa a la hora de seleccionar agentes. Los principales clientes se concentran principalmente en departamentos fiscales provinciales y municipales, grandes empresas de grupos, etc.
3. Características del personal de ventas
El personal de ventas de la Compañía C debe tener una formación académica de al menos una licenciatura en marketing, mecánica y electricidad o especialidades afines, y dominar dos. Idiomas extranjeros: inglés y japonés. Más de 3 años de experiencia en ventas o gestión de ventas en la industria de productos periféricos de TI. El equipo de ventas de menos de 30 personas completó ventas anuales de 1,7 millones de unidades. En promedio, cada persona controla casi cien agentes de ventas de primer y segundo nivel, lo que lo convierte en una típica élite de ventas.
5. Análisis de las necesidades del vendedor
Cada vendedor no es solo un súper vendedor, en cierto sentido, crea un modelo de valor personalizado para transmitir un concepto de éxito a los clientes. No se consideran vendedores y buscan mejorar la gestión de ventas dentro de un ámbito empresarial más amplio. Esperan convertirse en evangelistas de la industria y liderar los estándares de servicio de la industria.
6. Plan de incentivo salarial
La marca global y la calidad del producto de la empresa C han obtenido un gran reconocimiento por parte de los clientes finales. Estos dos factores son los factores clave de éxito para lograr ventas. El equipo de ventas de la empresa C tiene una alta calidad general y un alto grado de iniciativa de ventas. Debido a las características de la industria, existe una brecha fáctica entre las ventas formales y las ventas reales en las ventas. Las ventas formales mencionadas aquí son que se reduce el inventario de la empresa, pero los productos no se venden a los clientes finales. Estos problemas también existen en el marketing para grandes clientes, como las adquisiciones gubernamentales. El departamento de compras es el departamento de impuestos provincial y el usuario es el departamento de impuestos a nivel de prefectura. El número de contratos de productos alcanzados generalmente no coincide con la cantidad real de ventas. Por lo tanto, el ciclo para calcular las ventas reales suele ser más largo y se calcula anualmente.
Método específico: el personal de ventas se divide en niveles de ventas en función de la proporción de tareas de ventas personales realizadas en el año anterior (sujetas a recibo financiero) con respecto a las tareas de ventas de la empresa. Cada año, el personal de ventas es calificado dinámicamente en función de su desempeño. Plan de incentivos de fin de año 4
1 Definición, los siguientes términos tienen los siguientes significados:
1.1. Acciones: ? Se refiere al capital registrado de la empresa registrado en el departamento industrial y comercial, por un total de 51,68 millones de RMB.
1.2. Acciones virtuales: se refiere a las acciones nominales de la empresa. Los propietarios de las acciones virtuales no son los accionistas reales registrados por la Parte A en el registro industrial y comercial. Los propietarios de las acciones virtuales sólo tienen derecho a participar en la distribución de las acciones de la empresa. utilidades de fin de año, pero no tienen propiedad ni otros derechos, no son transferibles, Venta y Herencia;
1.3. Dividendos: se refiere a la utilidad neta distribuible de la empresa después de impuestos al final del año.
2． La empresa otorga a cada empleado acciones ficticias de forma gratuita en una suma global basada en el mismo salario anual o bonificación anual. Cuando el monto total de todas las acciones ficticias alcanza el 33% del capital social, la empresa tiene derecho a dejar de otorgar. Las acciones virtuales en poder de un solo empleado no podrán exceder del 1% del capital social de la empresa.
2.1. Las acciones virtuales adquiridas por los empleados se registran en la lista interna de accionistas virtuales de la empresa y son firmadas por ambas partes para su confirmación, pero no tienen ningún efecto legal externo; los empleados no pueden utilizar las acciones virtuales como base para poseer activos en la Parte A.
2.2． Al final de cada ejercicio contable, las ganancias de las acciones ficticias se distribuyen según las ganancias de la empresa después de impuestos
2.3. Los dividendos de fin de año disponibles para los empleados se determinan mediante el producto de la relación entre las acciones ficticias en poder de los empleados y el capital social de la empresa (51,68 millones de yuanes) y el beneficio neto distribuible del año.
3． Obtención de dividendos. Después de deducir los impuestos a pagar, la empresa distribuirá los dividendos de los empleados a los empleados de la siguiente manera.
3.1. Dentro de los treinta días hábiles siguientes a la determinación de los dividendos, la empresa pagará a los empleados los dividendos disponibles
3.2. Los dividendos de acciones ficticias recibidos por los empleados se pagan en RMB y en acciones ficticias.
¿Relación de dividendo en efectivo? Beneficio planificado/beneficio del año anterior supera el beneficio en un 80 % en el primer año, un 60 % en pago total en el segundo año, un 40 % en pago total en el tercer año. Nota: El la parte restante del dividendo se distribuirá en forma virtual. Para el pago basado en acciones, la proporción de acciones virtuales en poder de los empleados que participan en dividendos futuros al mismo tiempo debe cumplir con las disposiciones pertinentes del Artículo 2. Si la proporción excede el límite prescrito proporción, se pagará en efectivo
4. Si bien los empleados reciben acciones virtuales otorgadas por la Parte A, aún pueden disfrutar de otros beneficios proporcionados por la empresa en base al contrato laboral firmado por ambas partes.
5． el término.
5.1. El período del plan es de 3 años, comenzando el 26 de julio de 20xx y terminando el 26 de julio de 20xx
5.2. Renovación del plazo del Plan: Este Plan termina automáticamente en la fecha de vencimiento, a menos que ambas partes firmen un acuerdo por escrito para renovar el Plan antes de la fecha de vencimiento.
6. terminación.
6.1. Terminación del programa: a. El plan termina en la fecha de vencimiento a menos que ambas partes renueven el contrato de conformidad con el artículo 5.2 b. Si se rescinde el contrato laboral entre la empresa y el empleado, los derechos de dividendos del empleado debidos al plan también terminarán y todos los derechos relacionados con las acciones virtuales desaparecerán automáticamente.
6.2. Obligaciones continuas de ambas partes: Después de la terminación de este plan, ambas partes aún deben cumplir con lo dispuesto en el artículo 7 de este plan.
7. Obligaciones de confidencialidad. Los empleados están obligados a mantener la confidencialidad del contenido de este acuerdo y no divulgarán a terceros sus acciones virtuales, dividendos, etc., así como ciertos asuntos requeridos por el acuerdo de confidencialidad en este acuerdo, a menos que obtengan el permiso previo de la Parte A.
8． Incumplimiento de contrato.
8.1 Si el empleado viola las disposiciones pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo y los sistemas pertinentes de la empresa, la empresa tiene derecho a rescindir este contrato por adelantado.
8.2 Si un empleado viola las disposiciones del artículo 7 de este plan, la Parte A tiene derecho a rescindir este contrato anticipadamente.
9． Resolución de disputas.
9.1. Negociación amistosa Si surge una disputa a partir de este plan o está relacionada con él, ambas partes primero buscarán una negociación amistosa para resolver la disputa.
9.2. Arbitraje Si las dos partes no logran llegar a un acuerdo mediante negociación, el conflicto se presentará al comité de arbitraje de conflictos laborales donde se encuentra la empresa para su arbitraje.