¿Qué significa coeficiente de empleo?
Pregunta 1: ¿Cómo calcular el coeficiente de posición? Las diferentes empresas deben ser diferentes y no existe lo que se llama una configuración fija del coeficiente de posición.
El proceso de determinación del coeficiente de puesto es en realidad el proceso de evaluación del puesto. El coeficiente de puesto es el valor de este puesto o su importancia relativa entre todos los puestos de la empresa. Generalmente, existen métodos de evaluación cualitativa y. Elementos cuantitativos y cualitativos y cuantitativos.
El método cualitativo es el siguiente:
Se determina el puesto de mayor valor en la empresa, como el de director general, y luego se determina el puesto de menor valor, como el de empleado. Determine los múltiplos de los valores de posición más alto y más bajo según las características de la empresa, como 10 veces, 12 veces, etc. Entonces, el coeficiente de la posición más baja se puede establecer en 1 o 0,1, y el coeficiente de la posición más alta puede ser 10/12 o 1/1,2. Luego se seleccionan las posiciones de referencia y los coeficientes de las posiciones de referencia se determinan mediante interpolación. Sobre esta base, se determinan los coeficientes de posición de las posiciones no de referencia de la empresa.
El método cuantitativo es el siguiente:
Determinar los factores y estándares de evaluación del puesto, evaluar cada puesto de acuerdo con estándares unificados y obtener una puntuación para cada puesto, como 200 a 980. puntos Si no es así, simplemente convierta el puntaje de evaluación del trabajo en un coeficiente de trabajo, por ejemplo, coeficiente de trabajo = puntaje de evaluación del trabajo/100.
El método de combinar métodos cualitativos y cuantitativos es la combinación de los dos métodos anteriores.
Pregunta 2: ¿Cómo dividir el coeficiente de empleo? Resumen: Para reflejar plenamente las diferencias laborales entre puestos e implementar el principio de distribución según el trabajo, primero se lleva a cabo una evaluación laboral de los puestos de producción para determinar el estándar de los salarios posteriores a las habilidades. La evaluación laboral de los puestos de producción se refiere a la. responsabilidades asumidas por diferentes puestos en el proceso de producción, evaluar y medir científicamente las diferencias en diversos factores, como los requisitos de capacidad técnica, la intensidad del trabajo y las condiciones laborales, y evaluar integralmente el valor laboral de los diferentes puestos, clasificando así los niveles de trabajo y determinando el trabajo correspondiente. niveles salariales.
Palabras clave: Sistema de índice de evaluación de dificultad laboral
1 Sistema de índice de evaluación laboral de puestos de producción
El sistema de índice de evaluación laboral de puestos de producción consta de responsabilidades laborales, requisitos técnicos, Consta de cuatro elementos principales: intensidad laboral y condiciones laborales. Los cuatro elementos principales se descomponen en 12 factores. Cada factor se divide en estándares de calificación según diferentes grados. Al mismo tiempo, la puntuación más alta y la diferencia de calificaciones se determinan de acuerdo con la importancia de cada factor para formar un sistema de índice de evaluación laboral. .
1.1 Responsabilidad laboral: se refiere a las responsabilidades del puesto laboral. La responsabilidad laboral es un factor importante en la evaluación laboral y clasificación de puestos de trabajo. Para reflejar plenamente las responsabilidades de los puestos laborales en producción, seguridad y calidad, las responsabilidades laborales se dividen en tres factores: "responsabilidad laboral", "responsabilidad de seguridad" y "responsabilidad de calidad".
1.2 Requisitos técnicos: se refiere a los requisitos de nivel técnico y conocimientos básicos profesionales de los diferentes puestos laborales. Diferentes puestos tienen diferentes requisitos técnicos, lo que refleja diferentes niveles de trabajo. Los requisitos técnicos se dividen en tres factores: "dificultad del trabajo y de la operación", "complejidad de los objetos de trabajo" y "requisitos de conocimientos técnicos".
1.3 Intensidad laboral: se refiere al grado de consumo y fatiga física y mental que requieren los trabajadores en diferentes posiciones durante el proceso productivo. La intensidad del trabajo se descompone en tres factores: "intensidad del trabajo físico", "intensidad del trabajo mental" y "turno de trabajo".
1.4 Condiciones laborales: se refiere al grado de impacto del entorno objetivo del lugar de trabajo sobre la salud de los trabajadores. Las condiciones laborales se desglosan en tres factores: "grado de peligrosidad", "grado de peligrosidad" y "entorno de trabajo".
2 Factores laborales y clasificación
Los cuatro factores principales anteriores se descomponen en doce factores, y cada factor se divide en cinco niveles, siendo el nivel uno el más alto y el nivel cinco el más alto. más bajo.
2.1 Las responsabilidades laborales se basan en la clasificación del trabajo, según el sistema de responsabilidad laboral y se clasifican según el estado en el proceso de producción. Los principales puestos en producción directa son el nivel uno, y los puestos generales en servicios logísticos son el nivel cinco.
2.2 Responsabilidad en materia de seguridad: clasificada según la probabilidad de posibles accidentes y la gravedad de los posibles peligros. Aquellos con alta probabilidad de accidentes y gravedad severa se clasifican en Nivel 1, y aquellos con baja probabilidad de accidentes y riesgos muy menores se clasifican en Nivel 5.
2.3 Responsabilidad de Calidad: De acuerdo con el impacto de los diferentes cargos en la producción final y en los resultados operativos de la empresa durante el proceso productivo, se clasifican en Nivel 1 aquellos con mayor impacto y responsables de la responsabilidad principal, y aquellos con mayor impacto y responsables de la responsabilidad principal en el Nivel 1. con un impacto menor asumen la responsabilidad general Para el nivel cinco.
2.4 Dificultad de trabajo y operación: Se clasifican según la complejidad del proceso de trabajo o la dificultad de la operación. Aquellos con procesos complejos, requisitos de alta precisión, operaciones difíciles y altos requisitos técnicos se clasifican en el nivel uno; aquellos con operaciones simples y operaciones únicas se clasifican en el nivel cinco;
2.5 Requisitos de habilidades profesionales: Se califican los conocimientos teóricos profesionales, la experiencia práctica y el nivel de conocimiento cultural que se debe alcanzar de acuerdo con los requisitos del puesto. Se requiere que sean Nivel 1 aquellos que hayan egresado de una escuela secundaria técnica en esta carrera, tengan un nivel técnico superior y tengan más de ocho años de experiencia laboral en esta carrera, y aquellos que hayan sido graduados de una escuela secundaria y sean competentes son el nivel 5.
2.6 Complejidad de los objetos de trabajo: clasificados según el alcance de los equipos de postratamiento, mantenimiento e instalación de equipos y la complejidad de los equipos técnicos o la complejidad de las piezas procesadas. Aquellos con un alcance de trabajo grande y muy complejo se clasifican en el nivel uno, mientras que aquellos con un alcance de trabajo pequeño y relativamente simple se clasifican en el nivel cinco.
2.7 Intensidad del trabajo mental: se clasifica principalmente según la intensidad de la agudeza mental y visual. El nivel 1 requiere una alta concentración del poder cerebral y la visión, y actividades precisas y de alta intensidad. El nivel 5 requiere sólo un corto período de atención y deja el cerebro y la vista en un estado relajado durante mucho tiempo.
2.8 Intensidad del trabajo físico: clasificada principalmente según el grado de esfuerzo físico. El trabajo físico pesado que depende enteramente de la fuerza física es el Nivel 1, y el trabajo que utiliza una fuerza física muy ligera es el Nivel 5.
2.9 Sistema de turnos de trabajo: Clasificar el impacto de los diferentes sistemas de turnos de trabajo en la salud de los trabajadores a lo largo del año. Quienes trabajan en cuatro turnos y tres operaciones durante todo el año se clasifican en el nivel uno, y quienes trabajan en turnos normales durante todo el año se clasifican en el nivel cinco.
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Pregunta 3: ¿Cómo calcular el salario del coeficiente de empleo? El coeficiente de empleo es diferente para cada empresa, y algunas empresas no tienen este empleo. coeficiente. /> El coeficiente de posición consiste en utilizar ciertos coeficientes para representar diferentes niveles para todos los puestos al establecer puestos y crear estructuras salariales. />/>Por ejemplo: el gerente de compras puede tener un coeficiente de 2,1, el supervisor de compras puede tener un coeficiente de 1,9 y el comprador puede tener un coeficiente de 1,5-1,8 (esto es sólo un ejemplo, es un número que representa la diferencia entre puestos)
En primer lugar, debe haber un salario estándar.
Supongamos que el salario básico es 800 yuanes y su coeficiente de puesto es 1,8, entonces su salario es 800*1,8=1440 yuanes.
Pregunta 4: La función del coeficiente de posición es determinar las posiciones de acuerdo con la posición de la empresa. La empresa divide todas las posiciones en ciertos niveles (generalmente, el nivel del líder es más alto y el coeficiente correspondiente también es más alto). , para asegurar que el salario del líder sea mayor que el del trabajador) (cuyo salario es mayor), se pueden clasificar varios puestos en el mismo nivel, y el coeficiente de puesto del salario del mismo puesto de nivel es el mismo (generalmente, el coeficiente del puesto con más puestos clave y mayor número de personas se establece en 1, y el más bajo se puede establecer por debajo de 1 y por encima de 0). Hay dos partes principales del salario, salario básico + bonificación. El coeficiente de puesto es la multiplicación del salario base y la bonificación. Generalmente, la base del salario básico es un valor fijo y la base de bonificación se calcula de manera integral en función del desempeño de la empresa y otros. aspectos. Además del salario básico y las bonificaciones, el salario también incluye otras cosas, como: subsidio técnico, pago de horas extras de vacaciones, pago de antigüedad, pago de vacaciones, subsidio por viajes de negocios, etc. El salario mensual = base salarial básica × coeficiente de puesto + base de bonificación × coeficiente de puesto + otros componentes del salario – deducciones salariales. Las deducciones incluyen fondo de previsión, pensión, impuesto personal, multas y otros. Se puede ver que el coeficiente de puestos es la proporción de puestos en cada nivel. Los coeficientes son generalmente diferentes para los diferentes niveles, y la proporción del número de puestos en este nivel también es diferente. El método de cálculo es t = coeficiente de secundaria (proporción de senior, middle y junior) * coeficiente de nivel interno (proporción de los niveles 5-13 en el título profesional de este nivel)
Pregunta 5: Incentivo de equidad Coeficiente de responsabilidad del puesto ¿Qué significa? El principio de cooperación se basa en el desempeño personal comparable. Los cambios en el desempeño personal causan cambios en las posiciones o en las acciones. Los cambios en las posiciones o en las acciones causan cambios en los ingresos personales. para los trabajadores, lograr en última instancia una situación en la que tanto los propietarios como los empleados ganen.
Actualmente, las empresas implementan incentivos de capital estáticos, que son 1.0; los incentivos de capital dinámicos son 2.0, y los efectos de los incentivos se mejoran de manera integral.
2. Modelo matemático de incentivo de equidad de posición dinámica Recompensa de fin de año = cantidad de recompensa propuesta × Rn′
Modelo matemático: Rn′=Rn+(Pn/ΣPn-Rn)×r= Rn× (1-r)+(Pn/ΣPn)×r donde:
Rn′: tasa de distribución dinámica para el período actual Rn: índice de patrimonio al inicio del período Pn: desempeño personal ΣPn: rendimiento personal total r: tasa de distribución de contribuciones (0 ≤r≤1)
Explicación rápida:
1. Para facilitar la creación de numerosas operaciones y mejorar el espacio de eficiencia para lograr Tengda El abogado Hu Yanlai desarrolló el "Cálculo dinámico de incentivos de equidad de posición" basado en el modelo anterior. El software está disponible para uso gratuito de quienes estudian e implementan el programa. Los amigos que necesiten consulta pueden comunicarse directamente con el abogado Hu para personalizar los estándares de cobro para los planes de incentivos de equidad de posición dinámica.
2. La teoría de los incentivos de equidad dinámica fue propuesta por primera vez por el profesor Zheng Yugang. El modelo anterior proviene de su artículo "Investigación sobre un nuevo sistema de gestión de recursos humanos basado en el modelo de incentivos de equidad dinámica".
3. Antecedentes, función y efecto de los incentivos dinámicos de equidad en el empleo
El plan de incentivos dinámicos de equidad en el empleo es una transición de la etapa de toma de decisiones unilateral de las relaciones laborales (trabajo-gerencia relaciones) a la etapa de toma de decisiones conjunta, desarrollada durante el proceso de transición, simula el efecto de vinculación de la ecología natural, con incentivos y limitaciones, se centra en los efectos de corto plazo y de mediano y largo plazo; atención tanto a la protección de los inversores como a los intereses de los empleados; forma una distribución del ingreso correspondiente a la trinidad de gestión de desempeño, participación y posición, sistema de vínculo ecológico natural anidado orgánicamente, es decir, los cambios en la proporción de un elemento causarán otros elementos. responderle al mismo tiempo.
Al mismo tiempo, este plan también resuelve los dos problemas de que el mecanismo de retiro de accionistas y los incentivos de capital de las sociedades limitadas no se pueden aplicar a las sociedades limitadas. Esta es una contribución considerable. En términos generales, los incentivos de capital sólo pueden aplicarse en las sociedades anónimas porque la Ley de Sociedades fue revisada mediante legislación para resolver el problema de la fuente de capital utilizado por las sociedades anónimas para los incentivos. Para las sociedades de responsabilidad limitada, la Ley de Sociedades no estipula que la empresa pueda recomprar su propio capital para motivar a los empleados. Por lo tanto, en circunstancias normales, siempre que el accionista no esté dispuesto a transferir el capital, su estatus es vitalicio y "constante". Sí, esta es la dureza del capital, pero a través del diseño y la aplicación de una serie de planes de incentivos, este plan de implementación permitirá en última instancia que el capital se ajuste continuamente con los cambios en el desempeño y, en última instancia, logrará la transformación de "incentivos estáticos" a "incentivos dinámicos".
Pregunta 6: ¿Qué significa el coeficiente de empleo de nivel cuatro, primera clase 4,7? Hablemos primero de la primera tasa de interés de 1 centavo y 7. Debería significar que la tasa de interés mensual es de 1. ciento y 7 es 1,7%, es decir, si la primera tasa es 1,7%, si el método de pago es el principal después de intereses, el interés mensual (principal) es 1,7% y el último interés y el principal se pagarán después. el vencimiento es del 9%4, es decir, si se adopta el método de pago de capital e intereses iguales, el interés mensual es del 0,94% y se debe reembolsar una cierta cantidad de capital e intereses cada mes, en cada período.
Pregunta 7: ¿Qué significa salario laboral? El salario laboral se refiere a los derechos laborales, responsabilidades, intensidad laboral, condiciones laborales, habilidades laborales, importancia (criticidad para el producto, calidad, cantidad), factor de seguridad, etc. El coeficiente del puesto determinado por los factores de evaluación es la base para el pago de los salarios. El monto del salario se transfiere en función del puesto, y el puesto se convierte en el único o principal estándar para el pago de los salarios. El sistema post-salario es un método de gestión salarial que es coherente con el sistema empresarial moderno y tiene una buena distribución y efecto de incentivo.