Un sistema de recompensa para empleados, ¿cómo otorgar premios por desempeño a los jubilados en 2022?
En pocas palabras, el ámbito de aplicación del salario de evaluación del desempeño es el personal del establecimiento. Es un componente salarial, no una recompensa. El objetivo es estimular el entusiasmo laboral de los empleados profesionales a través de palancas de evaluación del desempeño. Debido a las diferencias regionales y al hecho de que cada unidad puede controlar fácilmente el pago de los salarios por desempeño dentro del alcance de las políticas locales actuales, existen ciertas diferencias en el desempeño del personal en diferentes puestos en agencias e instituciones gubernamentales. En términos generales, el salario de evaluación del desempeño del personal de las instituciones públicas es menor que el del personal en puestos directivos y profesionales y técnicos.
Las recompensas por desempeño están dirigidas principalmente a los funcionarios públicos y se basan en recompensas en los ingresos más que en componentes salariales. Los salarios de los funcionarios públicos se componen principalmente de salarios de puesto, salarios de grado y subsidios. El premio al desempeño es una recompensa básica además de estos tres tipos de ingresos salariales. Se distribuye de acuerdo con los resultados de la evaluación de fin de año de cada unidad, combinados con el grado de evaluación empresarial y el grado de puesto individual. Al igual que la remuneración por desempeño en las instituciones públicas, las recompensas por desempeño para los funcionarios públicos están directamente relacionadas con la solidez general de las finanzas locales, por lo que existen diferencias regionales obvias.
La distribución de premios por desempeño de los funcionarios públicos es coordinada por el gobierno local, y cada unidad también puede realizar una distribución secundaria dentro de la estructura interna de la empresa con base en una planificación general, que está inmediatamente vinculada a las características, posición , nivel y aportación personal del personal. Las recompensas por desempeño para el personal con diferentes puestos, diferentes niveles y diferentes atributos de identidad también son diferentes. Éste también es un problema difícil que analizaremos a continuación.
¿Cómo se distribuyen los premios al desempeño de los trabajadores gubernamentales? Independientemente de las diferencias regionales, los estándares de recompensa por desempeño para los trabajadores gubernamentales y los funcionarios públicos están al mismo nivel.
Por ejemplo, si el empleado toma el estándar 1, entonces todo el personal de la agencia gubernamental tendrá el indicador 1, el subsecretario tendrá el indicador 1,2 (incluidos los jefes de tercer y cuarto nivel); administrativos, lo mismo a continuación), es decir, 1,2 veces el personal del departamento. El nivel de la materia es 1.4, el nivel de la materia asociada es 1.5, el nivel de la materia principal es 1.8, y así sucesivamente. Supongamos que la evaluación de fin de año de una determinada unidad es de nivel uno y la base del indicador de 1 es más de 20.000 yuanes. Si no se evalúa la distribución secundaria de la estructura interna de la empresa, la bonificación por desempeño de fin de año para los empleados. y el personal del gobierno cuesta más de 20.000 yuanes, y el departamento adjunto cuesta 24.000 yuanes. El departamento es responsable. El salario es de 28.000 yuanes para un empleado, 30.000 yuanes para un miembro adjunto de la sección y 30.000 yuanes para un miembro de la sección.
Esta es también la forma en que se distribuía el premio al desempeño de los funcionarios públicos antes de la reforma y la innovación. Después de la reforma de los premios por desempeño de este año, muchas ciudades asignarán dos tercios de los premios por desempeño de fin de año de los funcionarios públicos y los distribuirán en forma de subsidios básicos de evaluación del desempeño. Tenga en cuenta que la palabra clave ha cambiado. Es un subsidio de evaluación del desempeño clave, no la recompensa anterior. Se paga junto con el salario todos los meses (o se retrasa unos días después de que se paga el salario y, por lo general, se debe pagar). dentro de un mes). El tercio restante se entregará nuevamente como bonificación por desempeño después de que se publiquen los resultados de la evaluación del desempeño corporativo a finales de año.
Este método de distribución equivale a aumentar el salario mensual de los funcionarios públicos, mejorar los activos de aplicación mensual de los funcionarios públicos, lo que favorece la vida diaria de la programación de producción y también evita la imposibilidad de emitir evaluaciones de desempeño en debido a restricciones financieras al final del año. Muchos funcionarios, especialmente los de la región occidental, están básicamente de acuerdo con esta cuestión. Sin embargo, muchos funcionarios públicos sienten que, aunque dicha distribución descentralizada aumenta los gastos de vida diarios, en realidad es una bonificación por desempeño de fin de año para subsidiar la vida diaria y no es tan buena como una distribución única al final del año, y tengo reservas sobre este asunto.
En cuanto a los estándares de distribución, tras la reforma de los premios al desempeño, el personal de las agencias seguirá manteniendo los estándares de los funcionarios y administrativos. Por ejemplo, el subsidio básico de evaluación del desempeño es de 1.500 yuanes por mes para los empleados y de 1.500 yuanes para los servicios de agencia. Al igual que los trabajadores de la empresa, todos están en la base de la empresa, no hay diferencia.