Varios métodos para gestionar la evaluación del talento
(1) Método de evaluación a escala de mapa
También conocido como método de evaluación gráfica, es el más simple y trabajo ampliamente utilizado Una de las técnicas de evaluación del desempeño. Enumera algunos componentes de desempeño esperados por la organización (calidad, cantidad o características personales, etc.) y también enumera una amplia gama de registros de desempeño laboral (de "insatisfactorio" a "excelente"). Al evaluar el desempeño laboral, primero encuentre el puntaje de cada factor de evaluación que mejor se corresponda con el desempeño de cada empleado subordinado. Luego, todas las puntuaciones recibidas por cada empleado se suman para obtener su evaluación final de desempeño laboral. Por supuesto, muchas organizaciones no se limitan a los factores generales del desempeño laboral, sino que también desglosan aún más estas responsabilidades laborales como criterios de evaluación para formar un formulario de evaluación del desempeño laboral más detallado y específico.
Existen muchas variaciones de este método de evaluación. Por ejemplo, al perfeccionar los elementos del indicador, se puede utilizar para evaluar el desempeño de personas en puestos específicos. La dimensión del indicador surge de la descripción del puesto donde se mide el tema, de la cual se seleccionan las áreas funcionales clave más relacionadas con el puesto, para luego resumir y analizar los indicadores clave de desempeño y la importancia que tiene. Es decir, el peso, está marcado para cada elemento del indicador.
Ventajas: Más conveniente de usar; puede proporcionar un resultado de evaluación de desempeño cuantitativo para cada empleado.
Desventajas: no puede guiar eficazmente el comportamiento, solo puede dar los resultados de la evaluación, pero no puede proporcionar soluciones a los problemas; no puede proporcionar un buen mecanismo para proporcionar retroalimentación específica y no amenazante; este método es inexacto; . Debido a que no existe un estándar de puntuación claro para las puntuaciones en la escala de evaluación, es muy probable que la evaluación sea inexacta y, a menudo, subjetiva.
(2) Método de clasificación directa
Es un método de evaluación de clasificación de uso común. Es decir, seleccionar a los mejores o peores empleados del grupo, enumerar todos los candidatos que participaron en la evaluación y evaluar un elemento de evaluación, que puede ser el desempeño general, un puesto específico o un aspecto que refleje el desempeño. Primero encuentre al empleado con mejor desempeño en este factor y clasifíquelo en primer lugar, luego encuentre al empleado con bajo desempeño en este factor y clasifíquelo en último lugar, luego encuentre el segundo mejor y el segundo peor empleado, y así sucesivamente.
Ventajas: Es fácil identificar empleados con buen y mal desempeño; si la evaluación se desglosa según factores, se pueden ver claramente las deficiencias de un empleado en un determinado aspecto, lo que favorece el desempeño. entrevistas y mejoras.
Desventajas: si hay una gran cantidad de personas a evaluar, más de 20 personas, el trabajo de clasificación será más complicado; las definiciones estrictas de clasificación dejarán una mala impresión a los empleados. Lo mejor y lo peor son relativamente fáciles de determinar, pero las clasificaciones intermedias son más confusas y difíciles de determinar.
(3) Método de comparación por pares
Para un determinado factor de evaluación del desempeño, compare a cada empleado con otros empleados para determinar quién es "mejor" y registre el desempeño de cada empleado con otros. empleados La cantidad de veces que un empleado se considera "mejor" en comparación, y los empleados se clasifican según ese número. Similar al método de clasificación directa, este es un método más detallado para evaluar los niveles de desempeño a través de clasificaciones. Su característica es que cada elemento de evaluación debe compararse y ordenarse en pares entre personas, de modo que en cada elemento de evaluación, todos se comparen con los demás, y todas las personas evaluadas se comparen en cada elemento y estén completamente ordenados. También es un método de evaluación relativamente cualitativo.
Ventajas: Dado que la clasificación se obtiene mediante comparación por pares, la evaluación es más confiable y efectiva.
Desventajas: similar al método de clasificación directa, solo es adecuado para un pequeño número de personas y es problemático de operar.
(4) Método de distribución forzada
Consiste en establecer el índice de distribución del nivel de desempeño antes de la evaluación y luego organizar los resultados de la evaluación del empleado en la estructura de distribución. Según los méritos y deméritos relativos del desempeño de cada persona, se calculará un cierto nivel. Los pasos básicos del método de evaluación:
El primer paso es determinar los puntos de distribución de bonificación para los niveles A, B, C y D. La diferencia entre niveles debe tener un efecto de incentivo suficiente.
En el segundo paso, cada empleado de cada departamento califica a todos los demás empleados excepto a él mismo según los criterios de evaluación del desempeño.
El tercer paso es eliminar simétricamente varias puntuaciones más altas y más bajas para encontrar la puntuación promedio de cada empleado.
El cuarto paso es sumar las puntuaciones promedio de todos los empleados del departamento y luego dividir por la cantidad de empleados del departamento para calcular la puntuación promedio de todos los empleados del departamento.
El quinto paso es dividir la puntuación promedio de cada empleado por la puntuación promedio del departamento para obtener una puntuación de evaluación estandarizada. Los empleados con una puntuación estándar (o cercana a ella) deben recibir una evaluación moderada, los empleados con una puntuación estándar significativamente superior a 1 deben recibir una evaluación buena o incluso excelente, y los empleados con una puntuación estándar significativamente inferior a 1 deben recibir una calificación de aprobado o incluso reprobando la evaluación. Para fortalecer la autoridad de los gerentes, algunas empresas pueden utilizar el promedio ponderado de los resultados de la evaluación de los grupos de empleados y gerentes como resultado final de la evaluación de los empleados. Sin embargo, cabe señalar que el peso de los directivos no debería ser demasiado grande. Los gerentes pueden determinar los límites numéricos entre los diferentes niveles de evaluación en función del grado de dispersión de los resultados de las evaluaciones anteriores del desempeño de los empleados. Este método de cálculo de puntuaciones estándar puede determinar razonablemente la forma de distribución de los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados evaluados.
Paso 6: Calcula el total de puntos de bonificación del departamento en función de los puntos de distribución de bonificación correspondientes al nivel de evaluación de cada empleado, y luego combínalo con el total de bonificaciones que se pueden distribuir para calcular el monto correspondiente a cada punto de bonificación. Obtenga el monto de bonificación que cada empleado debe recibir. Entre ellos, el monto total de la distribución de bonificaciones para cada departamento se determina en función de los resultados de la evaluación mutua de los principales gerentes de cada departamento.
Para animar a cada empleado a evaluar a sus compañeros de forma objetiva y precisa, los empleados cuya secuencia de evaluación se acerque más al resultado final deben ser recompensados aumentando sus niveles de evaluación. Además, los resultados de la evaluación de los empleados no deben hacerse públicos durante el período de evaluación actual y las bonificaciones deben pagarse en secreto para garantizar las emociones de los empleados. Sin embargo, los resultados de la evaluación de cada departamento deben hacerse públicos para promover una competencia sana entre departamentos. El método de distribución forzada es adecuado para situaciones en las que hay muchos candidatos y es relativamente sencillo de operar. Seguir la ley de distribución normal puede reducir hasta cierto punto el error causado por la subjetividad del evaluador. Además, este método también favorece el control de la gestión, especialmente en empresas que introducen mecanismos de eliminación de empleados, y tiene el efecto de forzar incentivos y estímulos.
Ventajas:
1. Los niveles están claramente divididos y los diferentes niveles tienen diferentes significados y diferencias significativas y solo es necesario determinar la proporción de cada nivel y los resultados; obtenerse mediante cálculos sencillos.
2. El "método de distribución forzosa" a menudo se asocia con recompensas y castigos para los empleados. Las recompensas por el desempeño "excelente" y las fuertes sanciones por el desempeño "malo", aunque utilizan fuertes incentivos positivos y negativos, brindan a las personas una fuerte estimulación.
3. Distinción forzada. Dado que los empleados deben ser calificados proporcionalmente, se evitarán fenómenos unilaterales como ser demasiado estricto o demasiado indulgente en las evaluaciones.
Desventajas:
1. Si el nivel de desempeño del empleado en realidad no sigue el patrón de distribución establecido y se distingue rígidamente de acuerdo con las ideas del evaluador, es fácil causar insatisfacción en el empleado.
2. Los empleados solo se pueden dividir en unas pocas categorías limitadas. Es difícil comparar las diferencias de los empleados en detalle y es imposible proporcionar información precisa y confiable al diagnosticar problemas laborales.
(5) Método de incidentes críticos
Es un método para evaluar los niveles de desempeño de los empleados a través de los comportamientos clave y los resultados de comportamiento de los empleados. En circunstancias normales, los supervisores registrarán los eventos de comportamiento excelente o muy malo de sus subordinados en el trabajo y luego realizarán entrevistas con los empleados durante el tiempo de evaluación (trimestral o cada seis meses) para evaluar el nivel de desempeño del empleado con base en los registros y discusiones. Su principio fundamental es identificar los comportamientos de los empleados relacionados con el trabajo y seleccionar las partes más importantes y críticas para evaluar los resultados.
Ventajas:
1. El foco del estudio es el comportamiento laboral, porque el comportamiento es observable y medible.
2. A través de este tipo de análisis laboral se pueden determinar los posibles beneficios e impactos de cualquier comportamiento.
3. Proporciona algunos datos sólidos para que usted pueda explicar los resultados del desempeño a sus subordinados.
4. También puede garantizar que cuando evalúe el desempeño de sus subordinados, se base en el desempeño del empleado durante todo el año en lugar del desempeño del período más reciente.
5. Mantener un registro actualizado de los eventos clave también puede brindarle un ejemplo concreto de cómo los subordinados pueden eliminar el bajo desempeño.
Desventajas:
1. Lleva mucho tiempo recopilar esos eventos clave, resumirlos y clasificarlos.
2. Los incidentes críticos se definen como eventos que son significativamente efectivos o ineficaces en el desempeño laboral, pero esto ignora los niveles promedio de desempeño. Para los puestos de trabajo, lo más importante es describir el desempeño laboral "promedio". Al utilizar el método de incidentes críticos, es difícil involucrar a los empleados de nivel medio y, por lo tanto, completar un análisis integral del trabajo.
3. No todos los directivos tienen la misma definición de lo que es un incidente crítico.
4. Puede hacer que los empleados presten demasiada atención a lo que escribe el jefe.
(6) Método de evaluación de calificación anclado en el comportamiento
Es un método para evaluar el nivel de desempeño del evaluado mediante la observación y evaluación del comportamiento laboral del evaluado. El método de calificación de anclaje de comportamiento es un método que mide varios comportamientos típicos que pueden ocurrir en el mismo trabajo, establece una tabla de calificación de anclaje y la utiliza como base para evaluar los comportamientos reales de los empleados en el trabajo.
El método de calificación del anclaje conductual combina esencialmente el método de incidentes críticos y el método de escala de calificación, combinando las ventajas de ambos. El método de evaluación de calificaciones basado en el comportamiento es un desarrollo y una aplicación adicionales del método de incidentes críticos. Combina eficazmente eventos críticos con calificaciones de calificaciones. A través de una escala de calificación de comportamiento, se puede encontrar que existe una serie de comportamientos en una misma dimensión de desempeño, y cada comportamiento representa un nivel de desempeño específico en esta dimensión. Cuantificar los niveles de desempeño por grado puede hacer que los resultados de la evaluación sean más válidos y justos. El método de evaluación de calificaciones basado en el comportamiento generalmente requiere los siguientes cinco pasos.
(1) Realizar análisis de trabajo, obtener eventos clave y describir algunos eventos clave que representan un desempeño excelente y un desempeño deficiente.
(2) Establecer una jerarquía de evaluación. Generalmente divididos en 5 a 9 niveles, los eventos clave se combinan en varios indicadores de desempeño y se les dan definiciones precisas.
(3)Redistribución de eventos clave. Otro grupo de gerentes reasigna eventos clave, los clasifica en los factores e indicadores de desempeño más apropiados, determina la ubicación final de los eventos clave y determina el sistema de indicadores de evaluación del desempeño.
(4) Evaluar eventos clave. Revisar la exactitud del registro y clasificación de los indicadores de evaluación del desempeño, y el segundo grupo de personas ordenará los eventos importantes incluidos en los indicadores de desempeño de mejor a peor y de mayor a menor.
(5) Establecer un sistema de evaluación final del desempeño.
Ventajas: puede proporcionar a los empleados el nivel esperado por la empresa y retroalimentación sobre el desempeño de los empleados, con buena consistencia y alta confiabilidad, los estándares de evaluación del desempeño son relativamente claros.
Desventajas: El diseño de estándares de anclaje es complejo; además, al evaluar algunos trabajos complejos, especialmente aquellos donde la relación entre el comportamiento laboral y los resultados no está clara, los gerentes tienden a prestar más atención a la evaluación de los resultados. que Basado en eventos ancla.
(7) Gestión por objetivos:
La gestión por objetivos es un método muy utilizado en los tiempos modernos. Los gerentes suelen enfatizar las ganancias, el volumen de ventas y los costos, lo que puede traer resultados.
Bajo el método de dirección por objetivos se determina que cada empleado tenga una serie de indicadores específicos. Estos indicadores son las metas clave para el desarrollo exitoso de su trabajo, y su cumplimiento puede servir como base para ello. evaluar a los empleados.
(8) Método narrativo escrito:
Método de evaluación cualitativa en el que el evaluador anota el desempeño laboral del empleado, su desempeño real, sus fortalezas y debilidades, su potencial de desarrollo, etc. En un formato estandarizado, incluya los logros obvios en trabajos anteriores, las deficiencias y defectos del trabajo y luego haga sugerencias de mejora.
Ventajas: Sencillo y rápido, adecuado para organizaciones con un número reducido de personas y bajos requisitos de gestión.
Desventajas: La validez de su evaluación depende no sólo del nivel de desempeño real del empleado, sino también de la percepción del supervisor y de las habilidades de redacción del evaluador.
(9) Método de evaluación de 360 grados
El "método de evaluación de 360 grados", también conocido como "método de evaluación integral", fue propuesto y puesto en práctica por primera vez. por la Corporación Intel. Las evaluaciones de desempeño tradicionales son realizadas principalmente por los superiores del evaluado; las evaluaciones de retroalimentación de 360 grados son evaluadas de forma anónima por personas cercanas al evaluado, incluidos superiores, colegas, subordinados y clientes. Si los empleados quieren saber cómo se evalúan los demás y si sus sentimientos son consistentes con las evaluaciones de los demás, pueden solicitar principalmente una evaluación de 360 grados.
Por supuesto, este tipo de evaluación no es necesaria para todos los empleados, pero generalmente es necesaria para los empleados que trabajan muchas horas y los empleados clave. El método de evaluación de 360 grados se divide en cuatro grupos: superiores, pares, subordinados y clientes de servicio. Cada grupo selecciona al menos 6 personas. Luego, la empresa utiliza una empresa consultora externa para realizar el análisis y presentar un informe al evaluado.
Ventajas:
(1) Rompe el sistema de evaluación tradicional en el que los superiores evalúan a los subordinados y puede evitar el "efecto halo", la "tendencia media" y la "rigidez" que son propenso a ocurrir en las evaluaciones tradicionales ”, “sesgo personal”, “punto ciego” y otros fenómenos.
(2) Es difícil que un empleado influya en más de una persona y la información obtenida por la dirección es más precisa.
(3) Puede reflejar las diferentes opiniones de diferentes examinadores sobre el mismo candidato.
(4) Evitar que el evaluado esté ansioso por lograr un éxito rápido (como trabajar solo en indicadores de desempeño estrechamente relacionados con el salario).
(5) Una información de retroalimentación más completa puede ayudar a mejorar las diversas habilidades del evaluado. El método de evaluación de 360 grados es en realidad una forma para que los empleados participen en la gestión. Hasta cierto punto, aumentar su autonomía y control sobre su trabajo hará que los empleados estén más motivados, más leales a la organización y mejorará la satisfacción laboral.
Desventajas:
(1) Alto costo de evaluación. Cuando una persona quiere evaluar a varios pares, lleva mucho tiempo. El aumento de costos causado por la participación de varias personas en la evaluación puede exceder el valor aportado por la evaluación.
(2) Se ha convertido en una forma para que algunos empleados desahoguen su enojo personal. Algunos empleados no prestan atención a las críticas y sugerencias de superiores y colegas, convierten los problemas laborales en emociones personales y aprovechan las oportunidades de evaluación para "expresar quejas personales".
(3) El trabajo de evaluación y formación es difícil. La organización debe capacitar a todos los empleados sobre el sistema de evaluación porque todos los empleados son examinadores y examinados.
(10) Método de evaluación del desempeño negativo
El método de evaluación del desempeño negativo fue fundado por Cao, un instructor de diagnóstico cultural. Este método combina la gestión de objetivos con la cultura corporativa y cree que la evaluación del desempeño no es el objetivo final, sino una herramienta de gestión. La evaluación del desempeño no se trata sólo de resultados, sino también del proceso. La evaluación negativa del desempeño combina principalmente la gestión de objetivos con mecanismos de evaluación del desempeño positivos y negativos mientras utiliza de manera integral métodos tradicionales. Cuando los empleados completan sus tareas objetivo, se puede adoptar un mecanismo general de evaluación del desempeño. Incluso si hay formalismo e inexactitud en el proceso de evaluación del desempeño, se puede relajar adecuadamente. Porque cuando los empleados completan sus objetivos y tareas, significa que han logrado un desempeño suficiente y por muy estricta que sea la evaluación, no tiene sentido. Sólo cuando los empleados no logran completar las tareas previstas, o no se logran los objetivos estratégicos de toda la empresa, entonces los empleados y la empresa deben realizar un autodiagnóstico y un análisis del desempeño, centrándose en las evaluaciones negativas del desempeño. Mejorar el nivel general del sistema de gestión mediante evaluaciones negativas del desempeño. La regla básica de la evaluación del desempeño negativo es que la relación entre la cantidad de metas incumplidas y la cantidad de metas cumplidas debe ser igual a la relación entre el desempeño negativo y el desempeño positivo.
El proceso operativo básico es el siguiente:
1. Los empleados primero formulan un plan de trabajo basado en su propia situación y lo presentan por escrito al supervisor del departamento.
2. El jefe del departamento hace sugerencias para modificar los planes de trabajo de los empleados en función de los requisitos de la descomposición de los objetivos del departamento.
3. Evaluar la finalización del plan a final de mes (la fase de trabajo también se puede diseñar según circunstancias específicas). Se trata de una evaluación del desempeño en el sentido habitual.
4. Para los empleados que no hayan completado el plan, los jefes de departamento o el departamento de recursos humanos realizarán evaluaciones de desempeño negativas basadas en circunstancias específicas para alentar a los empleados a reflexionar sobre sí mismos y mejorarse.
5. Orientar a los empleados a realizar una reflexión cultural sobre la racionalidad de los objetivos, la viabilidad de los métodos y la eficacia de la organización (el diagnóstico cultural proporcionará un conjunto de métodos de análisis). A través de una influencia sutil, se forma el mecanismo cultural y psicológico de la autorreflexión, la automotivación, la autotrascendencia y la autodisciplina de los empleados, y se forma gradualmente la atmósfera de la cultura corporativa de la empresa. En el mecanismo de largo plazo y en el proceso de profundización continua, la descomposición de objetivos y las evaluaciones de desempeño positivas y negativas se perfeccionan en cada persona, cada día y en cada cosa, de modo que la autogestión del desempeño y la cultura corporativa se reflejen en el comportamiento y patrones de pensamiento de los empleados.