Definición de gestión general del sistema
Contenido 1. Habilidades humanas
Las habilidades humanas se refieren a las calificaciones académicas de una persona, títulos profesionales, puestos directivos, experiencia técnica de los empleados, fortalezas personales, etc. , como título de secundaria técnica, título universitario, título universitario, posgrado, director de taller, líder de equipo, diseñador gráfico, contador, etc. Fortalezas personales: Por ejemplo, puedes hablar mandarín en el trabajo, hablar idiomas extranjeros, cantar y bailar, ser anfitrión, tocar el piano, etc. Estos son propiedad de los empleados y son elementos importantes que reflejan las capacidades de una persona. Mientras los empleados posean estos elementos, recibirán una determinada cantidad de puntos de bonificación fijos cada mes. Esto significa que los talentos de los empleados pueden reconocerse mediante puntos nada más incorporarse a la empresa. Ninguna institución administrativa o empresa estatal puede hacer esto. La puntuación otorgada por la empresa no es muy alta, pero los empleados se sienten muy bien al respecto.
2. Desempeño integral
La capacidad humana y el desempeño integral están relacionados y son diferentes. Porque las personas con capacidad pueden desempeñarse o no, y las personas con capacidades débiles también pueden desempeñarse bien. Por ejemplo, en términos de entusiasmo por el trabajo, algunos empleados van a trabajar cuando ven dificultades, otros se dan por vencidos cuando ven dificultades, algunos trabajan mientras están enfermos y algunos fingen estar enfermos cuando no lo están; sucios y cansados, y algunos no temen las dificultades ni el cansancio. En términos de responsabilidad laboral y profesionalismo, algunos empleados consideran el trabajo como una carrera, hacen sus propias cosas, trabajan con seriedad y responsabilidad y rara vez cometen errores. Van a trabajar no sólo para ganar dinero, sino, más importante aún, para aprender a ser una buena persona, adquirir conocimientos y habilidades profesionales y realizar sus propios ideales y valores. Algunos empleados sólo trabajan por dinero y son indiferentes a los asuntos de la empresa. No tienen objetivos en la vida, ni ideales elevados ni valores correctos. En términos de desempeño laboral, la cantidad de trabajo comercial que se ha realizado debe estar vinculado a los puntos. En términos de tomar la iniciativa de trabajar horas extras, los empleados pueden ganar ciertos puntos estándar según sus puestos y habilidades por cada día de horas extras, y 2 puntos de bonificación por cada hora extra. Por cada innovación tecnológica y dominio de una nueva tecnología, los empleados pueden ganar. miles de puntos. En términos de cuidado de la empresa, los empleados pueden obtener una cierta cantidad de recompensas por hacer sugerencias razonables o proporcionar información valiosa, los empleados pueden encontrar y cazar talentos para la empresa y pueden obtener cientos o miles de puntos según el talento. También hay empleados que hacen buenas obras, recaudan fondos, donan a zonas de desastre, muestran amor, etc. , y puedes obtener una cierta cantidad de puntos. Los empleados participan en las actividades beneficiosas de la empresa, como competiciones de montañismo, competiciones de tira y afloja, competiciones de tenis de mesa, competiciones de tenis, competiciones de comer sandías, competiciones de comer naranjas, competiciones de beber cerveza, etc. Todos los empleados que participen en el concurso recibirán 20 puntos cada vez, y los que ganen en la clasificación recibirán puntos adicionales. Los empleados que honren a sus padres durante el Año Nuevo chino y les compren regalos también pueden obtener 100 puntos. En resumen, se pueden vincular diversos comportamientos y desempeños de los empleados a puntos.
En tercer lugar, la cuantificación integral
La cuantificación integral se refiere al uso de puntos para realizar una evaluación cuantitativa de 360 grados del desempeño conductual de cada empleado. Además de las recompensas por el buen desempeño, a los empleados se les deducirán puntos por diversas infracciones y bajo desempeño. Por ejemplo, se deducirán puntos por los empleados que lleguen tarde y se vayan temprano, se deducirán puntos por los empleados que no usen insignias o ropa de trabajo, se deducirán puntos por los empleados que no apaguen sus computadoras después de salir del trabajo, se deducirán puntos por Se deducirán puntos a los empleados que no obedezcan la división del trabajo, y se deducirán puntos a los empleados que estén ausentes del trabajo. Se deducirán puntos a los empleados que se peleen, maldigan y peleen. Incluso es necesario cuantificar las ideas de los empleados. Por ejemplo, un empleado puede obtener 20 puntos por hacer una sugerencia y un empleado clave puede obtener 20 puntos por hablar mal de la empresa. Porque sólo a través de una evaluación cuantitativa integral los puntos pueden representar el desempeño integral de una persona, ser reconocidos por todos los empleados y gerentes de la empresa y vincularse a diversos beneficios.
Cuarto, registros de software
Aunque la gestión general del sistema es simple en principio, es una tarea de gestión del sistema muy compleja debido a la necesidad de formar un sistema de gestión completo. Pero gracias al desarrollo de un conjunto de "software de gestión de sistemas de puntos", el trabajo complejo se ha vuelto muy sencillo. En el trabajo de gestión diario, el software genera automáticamente las calificaciones académicas, los títulos profesionales, los puestos de trabajo, las habilidades y otros puntos fijos de los empleados a tiempo, sin ninguna operación manual. Al mismo tiempo, después de ingresar en la computadora los premios y deducciones de algunos eventos personalizados, el software los clasifica, resume y divide automáticamente en departamentos, etapas y clasificaciones. Al mismo tiempo, los puntos se utilizan para resolver la mayor carga de trabajo de la gestión basada en puntos. En términos generales, no se requiere personal a tiempo completo, solo se necesita personal a tiempo parcial. Para empresas con menos de 100 personas, una persona puede completar todo el trabajo de gestión basado en puntos con no más de 1 hora de trabajo por día. Las empresas con más de 500 personas deben considerar personal de tiempo completo.
El verbo (abreviatura de verbo) se usa permanentemente
Después de ingresar los puntos en la cuenta personal, siempre que el empleado no abandone la empresa, los puntos son válidos de por vida. No se reducirán ni borrarán después de su uso y no se restablecerán después de un uso repetido. Al mismo tiempo, las funciones de los puntos se dividen en dos categorías. Una es informar con antelación, para que los empleados sepan de antemano cuáles son las funciones de los puntos. Las funciones que se han realizado incluyen los siguientes aspectos.
5_1. Vinculado a beneficios para empleados. En la empresa no existen regulaciones para los aumentos salariales de los empleados. Muchas empresas deberían considerar aumentar los salarios cuando los empleados quieran cambiar de trabajo. Por lo tanto, algunos empleados quieren un aumento salarial y quieren dimitir. Este método es el más pasivo. El jefe paga pero los empleados se sienten mal. La empresa vincula los aumentos salariales de los empleados a los puntos personales. Por cada 1.000 puntos que aumente un empleado, tendrá la oportunidad de discutir si desea aumentar su salario. Por supuesto, la posibilidad de realizar un aumento salarial depende de factores como el desempeño básico del empleado. Por ejemplo, si el salario básico de una persona alcanza el nivel más alto, no aumentará incluso si existe la oportunidad de discutirlo. Si todavía hay espacio y se cumplen las condiciones, el salario básico se puede aumentar en 50 yuanes cada vez. Especialmente para los empleados recién contratados con buen desempeño general y puntos altos, el salario aumentará más rápido. Sin embargo, cabe señalar que los puntos están vinculados a aumentos salariales personales, pero no directamente al salario personal.
5_2. Vinculado al turismo. Uno está viajando al extranjero. Hay tres indicadores cada año, uno para un directivo, otro para un cuadro de nivel medio y otro para un empleado. Aquellos con las puntuaciones más altas son elegibles para participar. Saliendo de Hong Kong y Macao, se organizará hacia la provincia de Taiwán, Malasia, Australia, Japón, etc., y finalmente Estados Unidos. Lo hemos implementado durante 6 años y muchos empleados jóvenes han viajado muchas veces al extranjero debido a su excelente desempeño laboral. El segundo es el turismo interno, que cuenta con empleados en todos los departamentos. Por ejemplo, en 2010, la empresa anunció a principios de año que los tres empleados con las puntuaciones más altas en cada departamento de enero a junio fueron a Shanghai para ver la Exposición Universal. A principios de julio, la empresa contrató a 46 empleados con altas puntuaciones. Todos se lo pasaron genial en Shanghai. Otros empleados se ocupan del trabajo diario en la empresa y no pueden tomarse un descanso. De lo contrario, se descontarán 1.000 puntos cada día y el trabajo de la empresa no se verá afectado. El tercer tipo es una excursión de un día a los alrededores, que también está vinculada a puntos. Ir el mismo día, volver el mismo día. Al mismo tiempo, llevé a un fotógrafo al viaje y regresé para filmar un reportaje televisivo. Los empleados que no fueron a la empresa lo vieron y se sintieron muy felices.
5_3. Vinculado al bono de fin de año. A finales de 2010, la empresa seleccionó a aquellos con las puntuaciones más altas de cada departamento y luego emitió bonificaciones de fin de año basadas en la clasificación de puntuaciones. La puntuación más alta es 6.000 yuanes, que son 5.000 yuanes, 4.000 yuanes, 3.000 yuanes, 2.000 yuanes, 1.000 yuanes, 900 yuanes, 800 yuanes ... Todos los empleados de cada departamento recibieron bonificaciones de fin de año. Pero la clasificación de puntos de cada persona es diferente y la cantidad de bonificación también es diferente. Este método es en realidad un sobre rojo que la empresa promotora debe emitir y el efecto de incentivo es particularmente bueno. Por supuesto, el desempeño de la empresa es bueno y cada departamento puede aumentar la cuota y elevar el estándar de bonificación, pero en cualquier caso, no se distribuye uniformemente.
5_4. Vinculado a la distribución de materiales durante la Fiesta de la Primavera. Cada Festival de Primavera, la mayoría de las empresas distribuyen suministros para el Festival de Primavera a sus empleados, pero generalmente se distribuyen de manera uniforme y cada persona recibe tanto como necesita. Pero en las artes grupales, no se distribuye uniformemente, sino que se clasifica según puntos. Ese año, los 20 empleados con mayor puntuación fueron manzanas, peras, pollos, tortas de pescado, tortas de carne, maní, semillas de melón, etc. La mayoría de los empleados en el medio tienen dos frutas, y los empleados con puntajes cero y negativos solo tienen una fruta.
Este plan rompe la tradicional distribución equitativa y duplica el papel de los incentivos.
5_5 Vinculado a la formación en el extranjero. Aquellos con puntuaciones altas son empleados con un desempeño relativamente excelente y estable. Por lo tanto, son elegibles para recibir capacitación en el extranjero y la empresa les paga para que salgan y aprendan nuevas tecnologías. Por supuesto, es necesario firmar contratos de formación y aprendizaje.
5_6. Los puntos se convierten en acciones. Las acciones secas significan que a los empleados se les puede asignar una cierta cantidad de acciones sin pagar dinero. Mientras trabajen en la empresa, pueden disfrutar de dividendos en acciones secas todos los años. Si los puntos llegan a 65.438 o más de 100.000, son talentos técnicos insustituibles y excelentes administradores de la empresa, y pueden transferirse a un cierto número de acciones secas. En 2011, un * * * transfirió a 21 personas, cada una con entre 50.000 y 10.000 yuanes, y la proporción de dividendos anuales no fue inferior a 6. Una vez vinculados a los objetivos y tareas departamentales, los buenos rendimientos pueden aumentar el ratio de dividendos.
5_7. Proporcionar subvenciones a los vehículos eléctricos. La empresa puede ofrecer un subsidio en efectivo de 1.000 yuanes a los empleados con más de 1.000 puntos. Si no necesitas comprar un coche eléctrico, puedes obtener 1.000 yuanes en efectivo por comprar un iPhone. Por tanto, el número de teléfonos Apple entre los empleados es mayor que el de otras empresas de la región.
5_8. Proporcionar subsidios para el automóvil. Sólo los empleados con una puntuación de 200.000 o más son elegibles para recibir subsidios para la compra de automóviles. Si el monto de la compra del automóvil es inferior a 654,38 millones de yuanes, el monto del subsidio es de 654,38 millones de yuanes. Si el monto de la compra de un automóvil es superior a 6,5438 millones de yuanes, el estándar de subsidio para la compra de automóviles aumentará en 6,5438 millones de yuanes por cada 6,5438 millones de yuanes, con un subsidio máximo de 20.000 yuanes. En 2011, cuatro personas de la empresa tenían derecho a subvenciones para la compra de coches. En términos relativos, cuanto mejor sea el coche que compre el empleado, más feliz será el jefe.
5_9. Contratar un seguro financiero para empleados con puntos altos. A los empleados con más de 300.000 puntos, la empresa les proporcionará un seguro financiero. La empresa paga 10.000 yuanes al año durante 10 años. Después de otros 10 años, el empleado recibirá 300.000 yuanes en efectivo. Los empleados jóvenes pueden utilizarlo para el matrimonio de sus hijos y los empleados mayores pueden utilizarlo para su jubilación. Sin embargo, si el empleado se marcha a mitad de camino, el derecho a su uso pertenecerá automáticamente a la empresa. Está previsto que el primer lote incluya a 10 personas, y el segundo lote, a partir de 450.000 personas, incluya a 10 personas. Con este método, si un talento se marcha a mitad de camino, el empleado realizará su deseo, pero el jefe también recibirá un beneficio inesperado. Por eso algunas personas piensan que no se trata de retener talentos, sino de restringirlos. Porque resuelve el problema de propiedad a largo plazo de los empleados y alcanza el nivel más alto de retención de talentos.
En definitiva, las personas con puntuaciones altas podrán disfrutar de muchos tratamientos especiales. Las personas con puntuaciones altas pueden participar en reuniones de personal y servir té, usar baños de alta gama dedicados a los clientes, usar limpiabotas dedicados a los clientes y volar con sus jefes para inspecciones y exhibiciones.
En sexto lugar, se desconocen los beneficios que aportan los puntos.
Se desconoce el motivo, porque también se desconocen el desarrollo futuro y los ingresos de la empresa. Si los beneficios aumentan, la empresa puede agregar muchos nuevos elementos de beneficios vinculados a puntos en cualquier momento. Por ejemplo, la puntuación más alta en cinco años puede recompensarse con un coche, y la puntuación más alta en 10 años puede recompensarse con una casa. A menudo, estas incógnitas y suspenso tienen un mayor efecto motivador. La empresa ha establecido un sistema de gestión basado en puntos, que ha superado muchas deficiencias de los métodos de gestión tradicionales, ha solucionado muchos problemas que no se pueden resolver con dinero y ha añadido un nuevo recurso de incentivo. Las empresas utilizan los "puntos" como línea para influir en todos los aspectos de los empleados, maximizando así su iniciativa subjetiva. Primero, aumenta la capacidad de ejecución del sistema. Después de la implementación del sistema de gestión de puntos, a los empleados se les deducirán puntos por diversas infracciones. Como no se deduce dinero, los empleados se sienten más humanos y, al mismo tiempo, pueden recibir señales de castigo y se pueden abordar diversas infracciones, lo que aumenta en gran medida el poder de ejecución del sistema. En segundo lugar, satisfacer las necesidades espirituales de los empleados. Los empleados van a trabajar no sólo por salarios y bonificaciones, sino también por objetivos espirituales más elevados. Después de la implementación de la gestión del sistema de puntos, cuanto más altos sean los puntos del empleado, mayor será su contribución a la empresa, mayor será su estatus en la empresa y más fuerte será su sentido de superación personal, especialmente los puntos acumulados a lo largo de su vida. borrado, permanentemente inválido y válido. A medida que los puntos continúan acumulándose, se satisfacen las necesidades espirituales de los empleados. En tercer lugar, resuelve las deficiencias del igualitarismo en la distribución. El igualitarismo en la distribución de beneficios es un importante inconveniente de las pequeñas y medianas empresas. Aunque todos están contentos, eso no los motiva realmente.