¿Qué métodos se pueden utilizar para estudiar el sistema de gestión salarial de la empresa?
Podemos dividir el sistema de gestión salarial en tres vertientes: sistema de bienestar, sistema de desempeño y sistema de asistencia al empleado. No hablemos primero de las otras dos partes. Hablemos del sistema de rendimiento más complejo: generalmente hay dos modelos de sistemas de rendimiento. El primero es un sistema de actuación estilo Jianghu; el segundo es un sistema de actuación profesional;
Hablemos de ellos por separado.
El primer tipo, el sistema de desempeño estilo Jianghu, es un sistema de evaluación emocional. Este tipo de sistema generalmente no requiere indicadores claros, pero se centra principalmente en tres aspectos de la evaluación: inteligencia, capacidad y motivación; suele ser la evaluación del jefe (o del superior) la que logra los resultados; Si cree que la "evaluación superior" no es lo suficientemente justa, puede irradiarla al método de evaluación del equipo. Es decir, una vez definidas claramente las responsabilidades laborales, todos los miembros del equipo se informan mutuamente de su trabajo y se evalúan mutuamente. Tomar el promedio es un método de desempeño muy confiable y razonable en pequeñas empresas comunes;
El segundo es un sistema de desempeño profesional. Pertenece a la categoría de evaluación racional. En términos generales, este tipo de actuación tiene dos "direcciones de actuación" y tres "herramientas de actuación".
Las dos direcciones de desempeño son: desempeño administrativo y desempeño comercial;
Las tres herramientas de desempeño son: cuadro de mando integral, método de desempeño de 360 grados, KPI (sistema de evaluación de indicadores centrales). Estas tres "herramientas de rendimiento" tendrán mejores resultados cuando se utilicen para diferentes puestos. (No entraré en detalles sobre lo que significan las tres herramientas. Si no las entiende, puede preguntar;)
Finalmente, volvamos al origen de su pregunta. Cómo investigar. Te daré un modelo. Sobre cuatro aspectos:
1. Cómo dividir la jerarquía laboral en esta empresa - cómo dividir responsabilidades - cómo dividir intereses
2 En esta empresa, cada puesto o qué; ¿Qué tipo de objetivos deben alcanzar los procesos de negocio? ——¿Objetivo de tiempo (perseguir más rápido)? ¿O satisfacción con el servicio (buscando mayor flexibilidad)? ¿O es un objetivo de acción (buscar que los vendedores sean más activos al hablar por teléfono y visitar a los clientes)? ¡Espera esto! ! !
3. ¿Las herramientas de rendimiento de esta empresa están hechas a medida? ——Para puestos de apoyo, intente utilizar un desempeño de 360 grados; para puestos innovadores, se deben cuantificar los objetivos y se deben utilizar KPI para la evaluación
4. ¿Cómo obtener los resultados del trabajo diario de los empleados? ¿Cómo controlar si los empleados cumplen con los requisitos administrativos de la empresa? ¿Quién lo obtendrá? ¿Quién evaluará?
Probablemente sí. Tu problema es enorme. Si me siento y hablo contigo durante tres horas, puede que no sea suficiente. Espero que las largas palabras anteriores puedan inspirarte.
Por último, el sistema de gestión salarial no es una cuestión de más dinero y menos dinero.