Muestra de resumen de capacitación gerencial 3

2. Ser conscientemente ayudante y asistente de los subordinados;

3. Aprender a llevarse bien con diferentes tipos de superiores ;

4. Enriquecerse y aprender continuamente, y ser bueno para mantenerse en una perspectiva superior y pensar desde la perspectiva del liderazgo.

5. Confirmar los requisitos del liderazgo a través de informes y transmitirlos con precisión; a los ejecutores después de que los requisitos del liderazgo estén claros. Calibre continuamente los requisitos a medida que cambie la situación. Si hay desviaciones, corríjalas lo antes posible para mantener clara la dirección del trabajo, mantenerse en el camino correcto y completar diversas tareas.

El segundo es el papel demostrativo de los modelos a seguir. Como cuadro de nivel medio, no solo puedes confiar en los demás, sino también en ti mismo para hacerlo. Para forjar el hierro, primero debes ser fuerte y dar el ejemplo de manera inquebrantable. Debe continuar exigiéndose estrictamente, cumplir con diversas reglas y regulaciones, no relajar la gestión personal, no llegar tarde y salir temprano, organizar cuidadosamente las tareas laborales, cuidar y guardar la propiedad de la empresa, responder activamente a las diversas actividades de la empresa del grupo. , cooperar con otros departamentos y muchos otros asuntos Dar el ejemplo. Al convertirse en un modelo a seguir en la mente de los empleados, la gestión de los mandos intermedios será más convincente y eficaz.

En tercer lugar, un estilo proactivo. Los mandos intermedios no pueden esperar a que el líder haga todo, ni pueden hacerlo todo ellos mismos.

En primer lugar, debemos tomar la iniciativa para allanar el camino y prepararnos para el trabajo de gestión diario. Debemos adelantarnos a los problemas y diversos planes que surgirán, empezando por fortalecer el trabajo básico del departamento y luego invertir en nuevas tareas. el departamento en cualquier momento y rápidamente Abordar el trabajo y formar un equipo fuerte. Solo revisando constantemente lo que hace su departamento, aclarando responsabilidades, introduciendo métodos de evaluación, recompensando el trabajo duro y castigando la pereza y guiando a los empleados para que sean proactivos, podremos crear un departamento proactivo y garantizar la ejecución.

En cuarto lugar, el trabajo debe tener estándares. Los cuadros de nivel medio deben tener una actitud de trabajo rigurosa, captar el ritmo del trabajo y no apresurarse, frenar ni hablar demasiado. Para hacer esto, debes hacer lo siguiente:

1. ¿Tienes tus pensamientos en su lugar? Piensa más en cómo gestionar bien a tus subordinados;

2. ¿Hablas bien? En la gestión, es necesario comunicarse hacia arriba y hacia abajo, no solo para informar a tiempo, sino también para supervisar en cualquier momento;

3. ¿Está vigente la visión? Observe atentamente los cambios en el entorno, descubra los problemas a tiempo y resuélvalos;

4. ¿Están sus oídos en su lugar? Escuche atentamente las opiniones y sugerencias de los líderes y empleados subordinados sobre el trabajo;

5. ¿Piernas en su lugar? Vaya con frecuencia al lugar y siga recopilando información de primera mano. Si el trabajo está en marcha o no es un criterio para medir la ejecución. Para comprender este criterio, debemos perfeccionar diligentemente nuestras propias cualidades, optimizar el uso de los recursos, entregar el trabajo en el lugar, satisfacer a los líderes y a los empleados considerados, para que el medio. Los gerentes pueden ser útiles en el trabajo real.

En quinto lugar, no poner excusas es una actitud. No pongas excusas frente a los líderes, desempeña tus deberes concienzudamente y no dejes lagunas en la ejecución. ¿Disculpar? La esencia es eludir la responsabilidad. Entre asumir responsabilidades y poner excusas, lo que se refleja es la actitud laboral de dedicación y responsabilidad, obediencia e integridad de un gerente de nivel medio. Si lo primero que nos viene a la mente ante un problema es una excusa, entonces no hay forma de hablar de ejecución. No solo debemos cultivar una mentalidad de responsabilidad, sino que también debemos comenzar por aclarar las responsabilidades del departamento y los procesos de trabajo, sin echar culpas ni discutir, para que cuando haya una tarea, podamos encontrar a la persona responsable correspondiente lo antes posible. , controle rápidamente el progreso del trabajo desde el principio y haga un buen trabajo Supervise y comunique.

En sexto lugar, el trabajo en equipo está garantizado. Como líderes del equipo, los cuadros de nivel medio deben brindar suficiente capacitación después de seleccionar a los miembros del equipo. Aunque no se puede esperar que los miembros vivan a través del fuego y el agua, también se les debe exigir que actúen de forma independiente en todos los aspectos. Por lo tanto, es necesario realizar más actividades en equipo, tener más contacto con cada empleado durante la interacción y comprender a cada empleado, para que la confianza mutua, el apoyo mutuo, la cooperación mutua, la ayuda mutua, el respeto mutuo, el estímulo mutuo, la comunicación mutua, y se puede cultivar la comunicación mutua dentro del equipo. Un ambiente de trabajo en equipo donde se descubren las fortalezas. Para liberar los talentos y la fuerza del equipo, debemos hacer bien el trabajo básico. Fuera del equipo, cada departamento debe realizar sus propias funciones, llenar los vacíos sin sobrepasarse, complementar el trabajo sin destruir el puesto, dividir el trabajo y cooperar, aprender de las fortalezas y debilidades de los demás y crear la posibilidad de sinergia en la empresa. . Sólo mediante el efecto amplificador del trabajo en equipo sobre las capacidades de liderazgo de nivel medio se puede lograr la mejora de las capacidades de ejecución en cada rincón del trabajo del departamento.

En séptimo lugar, la equidad y la justicia son los principios. La equidad y la justicia son una de las fuerzas impulsoras que estimulan el entusiasmo y la creatividad de los empleados. Como cuadro de nivel medio, debe tratar el desempeño laboral y los logros de sus subordinados de manera justa e imparcial, y no ocuparse de la situación sino de la persona. El trabajo no debería ser una cosa y debería tratarse por igual. Al pensar en los problemas y hacer las cosas, todo debe basarse en la situación general, ser justo y recto, distinguir el bien del mal y ser recto. Sólo adhiriéndonos a los principios, defendiendo la justicia y teniendo en cuenta la misión podemos estimular el éxito. entusiasmo y creatividad de los empleados, y establecer la determinación de trabajar con confianza y el coraje para asumir responsabilidades. Un ambiente positivo garantiza que no se desvíen en la ejecución.

Octavo, el resumen y la reflexión es la clave. Como gerente de nivel medio, a menudo debe reflexionar sobre su capacidad de ejecución. Fortalecer su capacidad de ejecución es un proceso de mejora y acumulación continua. Al organizar periódicamente el aprendizaje y el resumen de los empleados dentro del equipo, puede enriquecer su experiencia. Reflexión Aprender y crecer en el resumen, aclarar las deficiencias y dificultades de la empresa, los departamentos e incluso los individuos, y estar preparado para resolver problemas en el proceso de resolución de problemas también mejorará en el proceso. de constante revisión y reflexión.

En noveno lugar, la innovación es el motor. Mejorar la ejecución bajo el modelo original no debería ser el objetivo de los gerentes de nivel medio. A través de la innovación continua y el desarrollo de nuevas ideas y métodos de trabajo, cómo simplificar la complejidad, llevar a cabo el trabajo de ejecución de manera pragmática y eficiente y lograr mejorar la ejecución. la fuerza es el propósito y la innovación es la fuerza impulsora para mejorar la ejecución.

Es necesario cultivar la sensibilidad hacia nuevos métodos e ideas de trabajo, unificar los principios de la toma de decisiones y la flexibilidad de la resolución de problemas dentro de un rango controlable, hacer más intentos y exploraciones, acumular datos relevantes, mejorar los materiales de referencia y, cuando llegue el momento. viene, presentar ideas prácticas de implementación y medidas específicas, y llevar a cabo el trabajo de manera creativa.

Décimo, el aprendizaje continuo es la fuente. El proceso de mejora de la capacidad de ejecución de los mandos intermedios proviene del aprendizaje continuo, y es un aprendizaje direccional, a través de la teoría, la práctica, interna y externa, la historia, la realidad, lo interno. , aspectos externos y otros de acumulación y absorción, etc., para mi uso. Mientras mejoro mi propia calidad y alfabetización profesional, también puedo mejorar mi capacidad de ejecución, dejar que mi liderazgo crezca y permitir que los mandos intermedios mejoren la calidad de los suyos. propio trabajo. El crecimiento del liderazgo sublimará naturalmente a los mandos intermedios hasta convertirlos en empleados de departamento apoyados en un temperamento de liderazgo, y ya no será difícil mejorar la ejecución.

Los mandos intermedios desempeñan el papel de canal para cargar y distribuir información en la empresa. Siempre están bajo presión desde arriba. Si los mandos intermedios desempeñan bien su papel, son un puente entre ellos. los líderes de la empresa y los empleados de abajo, logrando una comunicación fluida y logrando el efecto de aprender de los errores y adquirir sabiduría, si no se usa bien, será un muro entre los líderes y los empleados, causando problemas crónicos como pedidos bloqueados, baja eficiencia en el trabajo y mala comunicación. Problemas de comunicación. La capacidad de ejecución juega un papel decisivo en los mandos intermedios, por lo que mejorar la capacidad de ejecución de los mandos intermedios es de gran importancia en todas las etapas del desarrollo empresarial.

En la actualidad, XXXX Company se encuentra en la etapa preparatoria de rápido desarrollo y la expansión ordenada de la escala de construcción ha aumentado continuamente los requisitos para la gestión de nivel medio. El desarrollo de la empresa requiere, además de la previsión del equipo directivo superior, estrategias de desarrollo oportunas, sistemas de gestión razonables y una fuerza laboral excelente, los mandos intermedios también deben desempeñar un papel de conexión para garantizar una buena ejecución.

Con base en la experiencia anterior, continuaré mejorando mi nivel de gestión personal, aprovecharé al máximo el papel de los mandos intermedios de la empresa, promoveré mejor el trabajo de este departamento y garantizaré el buen desarrollo de todos. asuntos relacionados con la empresa.

Documento resumen de capacitación gerencial tres:

Un gran número de casos fallidos de gestión empresarial han demostrado repetidamente: ¿Sin ejecución no hay competitividad?

A través de la capacitación en gestión de base de la empresa para obtener una comprensión más profunda de este punto.

Basado en varias teorías de gestión avanzadas en el mundo actual y combinadas con una comprensión personal, creo profundamente que debemos elegir el aprendizaje como base y la ejecución como punto de partida para mejorar integralmente el nivel de gestión corporativa y crear Un desarrollo saludable y sostenible de Ningbo Steel es particularmente importante. Los puntos clave son los siguientes:

1. Prestar atención al aprendizaje, mejorar la innovación y crear una empresa de aprendizaje

La competencia entre empresas contemporáneas es, en última instancia, una competencia. para los talentos y la capacidad de aprendizaje de la competencia de talentos. La denominada capacidad de aprendizaje es la expresión integral de la motivación, perseverancia y capacidad de una persona, una empresa o una organización para aprender. La capacidad de aprendizaje atraviesa toda la gestión empresarial y es la condición básica para la supervivencia y el desarrollo de las empresas. Debemos centrarnos de cerca en los "tres elementos" para mejorar la capacidad de aprendizaje. Mejorar la capacidad de aprendizaje, comprender los puntos clave y las dificultades en el trabajo, mejorar la innovación, construir verdaderamente una empresa de aprendizaje desde los aspectos de garantía organizacional, medir la implementación, la innovación de los operadores, etc., y sentar una base sólida para hacer que la empresa sea más grande y más fuerte.

1. Crear conciencia, mejorar los mecanismos de incentivos y activar la motivación de aprendizaje de los empleados

Hoy en día, la competencia en el mercado es cada vez más feroz y el desarrollo del mercado es cada vez más difícil, especialmente para Algunas empresas privadas y conjuntas con el auge de la industria del acero, es más fácil satisfacer las necesidades de alta calidad del producto, bajo precio, lotes pequeños y ciclo corto, lo que ha ejercido cierta presión sobre el trabajo y la rentabilidad de las empresas siderúrgicas tradicionales. Ante esta situación, requerimos que la presión laboral se utilice como fuerza impulsora del aprendizaje, que aboguemos por los cuadros y empleados para que establezcan nuevos conceptos de aprendizaje, que utilicemos el aprendizaje para impulsar la innovación y que utilicemos la innovación para promover el desarrollo empresarial. Al promover el mercado de competencia de productos, competencia de precios y competencia de servicios, cada empleado se da cuenta de que frente a un mercado cada vez más competitivo, es necesario aprender a adaptarse al mercado para fabricar productos que nadie tiene, yo y otros; tener lo mejor, también es necesario continuar aprendiendo para que el aprendizaje basado en el trabajo y el aprendizaje basado en el trabajo no solo sean un aprendizaje adaptativo, sino también un aprendizaje creativo y el Grupo proporcione un buen ambiente a este respecto. La motivación por el aprendizaje proviene del establecimiento de objetivos de aprendizaje y la mejora de la conciencia. De esta forma, los empleados no sólo tienen toda la motivación para el aprendizaje individual y en equipo, sino que además la mejora de los incentivos internos cataliza la motivación intrínseca para el aprendizaje personal.

El primero son los incentivos salariales.

Mejorar e implementar el sistema para otorgar salarios básicos diferentes a personas con diferentes calificaciones académicas; mejorar el sistema de contratación laboral y tener un sistema de contratación laboral para aquellos con? Para mejorar el sistema de inspección de capacidad de aprendizaje e innovación, no debería haber contratación; quienes estudian con diligencia e innovan continuamente y logran resultados sin calificaciones académicas deben recibir un gran avance en la contratación. El segundo son los incentivos y recompensas. Formular sistemas de selección para premios de desarrollo de nuevos productos, pequeños premios de reforma, premios de actividades de gestión independiente, etc., establecer premios "Idea de Oro", etc., y proporcionar recompensas oportunas por los logros en innovación de gestión, investigación tecnológica, innovación de productos, etc. Se fomenta enormemente el entusiasmo y la iniciativa de los empleados en el aprendizaje. El tercero es la motivación por objetivos. Desarrollar diversos objetivos de capacitación, aclarar los pasos y planes de aprendizaje y realizar evaluaciones cuantitativas. Realizar asistencia personalizada, capacitación centralizada, competencia de tecnología tradicional y otras actividades entre los empleados. Los objetivos de nivel técnico integral y de nivel técnico individual de cada departamento deben incluirse en la evaluación de indicadores cuantitativos y vincularse con bonificaciones parciales colectivas e individuales para estimular aún más el entusiasmo de los empleados por aprender.

2. Establecer ideales elevados, establecer estructuras organizativas y mejorar la perseverancia de los empleados en el aprendizaje.

Crear una empresa de aprendizaje es un proyecto sistemático a largo plazo si se va a llevar a cabo. de manera sólida, profunda y duradera, Es necesario mantener la perseverancia de los empleados en el aprendizaje, es decir, persistir en el aprendizaje y lograr resultados.

Para ello, la empresa debe organizar y crear una organización de liderazgo para las empresas de aprendizaje, brindar garantías organizativas, implementar medidas de supervisión y estipular métodos específicos para el seguimiento de objetivos; debe establecer planes de mediano y largo plazo; métodos de aprendizaje e implementación para la implementación capa por capa; Establecer un mecanismo de restricción de recompensa y castigo para garantizar el entusiasmo de los empleados por el aprendizaje.

Por ejemplo, primero establezca el objetivo de crear una empresa de aprendizaje, realice una investigación y un análisis capa por capa de las necesidades de capacitación en torno al objetivo general, y luego diseñe una tabla de registro del plan de capacitación especial basada en el situación real de la empresa, analizar el contenido del aprendizaje, los requisitos de los objetivos y el progreso del aprendizaje. Hacer arreglos detallados, tiempo, métodos de aprendizaje, etc., y presentar requisitos específicos para la verificación de los efectos del aprendizaje, e informar a los departamentos relevantes para evaluar los resultados. efectos de la implementación de diversas medidas de aprendizaje.

3. Ampliar la carrera, aplicar lo aprendido y mejorar la capacidad de aprendizaje de los empleados

En el diseño de la carrera y el desarrollo de actividades, debemos prestar atención al cultivo y mejora de la carrera. capacidad de aprendizaje de cuadros y empleados, centrándose en cómo aprender más Pregunta válida. Para ello se deben establecer diversas carreras adecuadas a diferentes niveles y diferentes necesidades laborales en función de la calidad del personal existente en la empresa y en función de la forma organizativa, formación saliente, formación interna, formación conjunta, conferencias periódicas, etc. Las actividades deberían adoptarse en forma de formación centralizada, investigación y estudio, intercambio de experiencias, aprendizaje orientado al empleo, etc. Concéntrese en los tres métodos propuestos por Dell: aprender de los errores, aprender de las preguntas y aprender de las comparaciones.

Por ejemplo, sobre cómo reducir costos y aumentar la eficiencia, puede plantear preguntas y pedir a cada departamento que estudie el libro "Multiplicación de ganancias" y analice y comprenda la experiencia de aprendizaje en función de la finalización real del trabajo. , centrándose en combinarlo con el trabajo real, se puede implementar. Utilizando el método de aprendizaje comparativo, llevamos a cabo múltiples actividades internas y externas de aprendizaje e intercambio para aprender de las fortalezas de cada uno y promover la promoción y utilización de experiencias avanzadas.

2. Iniciar la implementación, formar cohesión y crear una competitividad única

?La teoría de la raíz? proporciona un nuevo modelo para que las empresas de aprendizaje busquen el progreso continuo, se superen a sí mismas y obtengan recursos suficientes. plataforma de gestión. Muchas empresas han aprendido muchos métodos y técnicas de las nuevas teorías económicas, como la estrategia empresarial, la gestión de recursos humanos y la gestión de operaciones, pero prestan poca atención a las interconexiones y combinaciones entre ellas y no logran buenos resultados ni la velocidad esperada.

¿Qué más? La combinación de personas, estrategia y operaciones es la esencia de la ejecución. La combinación es la esencia de la ejecución. La ejecución requiere una acción rápida, sencilla y clara. En un mundo de rápido desarrollo y cambio, la velocidad juega un papel dominante. La velocidad determina casi todo, y la velocidad determina el éxito o el fracaso. Por esta razón, al crear una empresa de aprendizaje, es necesario mejorar la ejecución, crear la competitividad única de la empresa y brindar un apoyo básico clave para la supervivencia y el éxito de la empresa. .

1. Objetivos claros, perseverar y utilizar la cultura para liderar la ejecución

Con el desarrollo de la economía del conocimiento, la cultura corporativa se ha convertido en una fuerza poderosa. La competencia más fundamental entre las empresas en el siglo XXI es la competencia cultural. Liderar la formación de una cultura de ejecución, que atraviesa las políticas y comportamientos de liderazgo de la empresa.

En primer lugar, la empresa se ha adherido constantemente a las diversas políticas y sistemas de gestión introducidos y nunca comenzaron ni terminaron.

Por ejemplo, combinado con la implementación de los objetivos de la política de la empresa y las medidas del sistema de gestión, combinado con la auditoría interna del sistema de gestión de calidad, verificar la implementación de las medidas y verificar la efectividad de la implementación del sistema. Ante las deficiencias, plantear requisitos de subsanación, elaborar planes de mejora e incorporarlos a las evaluaciones del desempeño de la gestión del trabajo.

Al mismo tiempo, es crucial que la alta dirección de la empresa implemente personalmente y tome la iniciativa en la implementación de diversas políticas y medidas. Por ejemplo, en el trabajo de adquisición de comparación de precios, el supervisor de la empresa debe implementar personalmente las medidas de "comparar bienes con tres proveedores y comparar precios con tres" al inspeccionar la implementación del sistema de seguridad, el supervisor de la empresa debe supervisar y supervisar personalmente; ; la búsqueda de accidentes de calidad debe comenzar primero con el supervisor, etc. Los líderes de todos los niveles deben tomar la iniciativa para demostrar y dar ejemplo en todas las regulaciones y asuntos que involucran a los gerentes.

2. Enfrentar la realidad, ser riguroso en el estilo y mantener una cultura de ejecución.

Si las creencias y los valores no se transforman en acciones concretas, por muy buenas que sean las creencias y los valores son, sólo serán castillos en el aire. Por lo tanto, regular y guiar diversos comportamientos dentro de la empresa es un medio importante para mantener las capacidades de ejecución.

Para ello, a la hora de formular nuevos sistemas de gestión e implementar nuevos métodos de gestión, debemos ser rigurosos y pragmáticos, analizar primero su viabilidad en base a la realidad, para luego medir su racionalidad y estandarización, y cuidarnos de copiar y Copiar. La aclimatación provocada por copiarlos a todos. Después de una cuidadosa demostración, se emitirá para su implementación primero, se pondrá a prueba, luego se mejorará y luego se arreglará de acuerdo con los requisitos del sistema de calidad. Durante el proceso de implementación de la prueba, se debe mantener la relativa estabilidad de la política y las órdenes no deben cambiarse de la noche a la mañana. Durante el período de implementación de la prueba, también se debe mantener la autoridad de la política. En segundo lugar, debemos partir tanto de lo positivo como de lo positivo. los aspectos negativos, primero debemos seleccionar al culpable, criticarlo y tratarlo, y matar al pollo, respetar al mono; el segundo es establecer ejemplos positivos y negativos y elogiarlos y recompensarlos. Cambiar la conciencia del ejecutivo.

3. Confiar en el aprendizaje, encontrar los métodos adecuados y mejorar el nivel de ejecución

El nivel de ejecución depende principalmente de la persona que lo ejecuta, y también depende de todos los ideas y pensamientos en sus mentes. Desde el diseño de procesos operativos hasta los procesos de selección de personal, todos están directamente relacionados con el desempeño de la ejecución.

Con este fin, en términos de mejorar la eficiencia de la ejecución, la reingeniería de procesos científicos debe llevarse a cabo a través de la teoría de la gestión de la información para mejorar la eficiencia del trabajo, como proyectos de cooperación entre departamentos, implementar un sistema de responsabilidad del proyecto, seleccionar el proyecto. líderes y establecer un equipo de proyecto interdepartamental para promover la colaboración efectiva y mejorar los resultados finales. Para los problemas que requieren soluciones técnicas integrales, se llevarán a cabo reuniones especiales para reemplazar la anterior revisión y aprobación uno por uno por parte de varios departamentos para mejorar las capacidades de respuesta rápida. En segundo lugar, cuando se trata de mejorar la precisión de la ejecución, debemos darnos cuenta de que a veces la dirección es más importante que la velocidad y la distancia. Si bien mejoramos sus respectivas capacidades de aprendizaje, cada vez que se introduce un nuevo sistema, debe estipularse claramente antes de su implementación: relevante. Las organizaciones deben organizarse. Los ejecutivos deben aprender y comprender los requisitos estipulados, y tener departamentos relevantes para guiar los esfuerzos de implementación y explicaciones específicas para garantizar que quienes pueden implementar puedan implementarlos. Deje que la velocidad de ejecución mejore sustancialmente.

4. Implementar la supervisión, mejorar la evaluación y suavizar el proceso de ejecución

Los tres procesos centrales de ejecución están estrechamente vinculados con un sistema de gestión perfecto y un sistema de evaluación flexible y diverso como guía de navegación para lograr los objetivos estratégicos de la empresa.

Para garantizar que las distintas normas y reglamentos se puedan implementar correctamente, al formular el sistema se deben definir claramente el propósito, los departamentos responsables, el alcance de aplicación y los métodos de operación, y los objetivos y métodos de evaluación de cada uno. departamento de supervisión debe ser aclarado.

La especificación del formato del archivo cubre procesos estratégicos, procesos organizativos, procesos operativos, etc., y también crea condiciones convenientes para la implementación de la supervisión y evaluación.

Al formular elementos e indicadores de evaluación, es necesario combinar los objetivos a largo plazo y los planes a corto plazo de la empresa y ajustar razonablemente los elementos de evaluación y los requisitos de valor objetivo de acuerdo con las condiciones específicas de diferentes períodos para lograr la mejora continua de las intenciones estratégicas de la empresa y El método de evaluación es una guía.

Por ejemplo, en el diseño de la evaluación del desempeño, los indicadores colectivos y los indicadores individuales, los indicadores de calidad y los indicadores de consumo deben ajustarse y mejorarse continuamente a medida que cambia la orientación estratégica de la empresa en términos de establecimiento de objetivos de evaluación y comparación vertical; Se utiliza principalmente como base, la comparación horizontal es el complemento en forma de recompensas y castigos, las recompensas son el método principal y las deducciones y castigos son el complemento. No sólo cultiva el espíritu de equipo, sino que también fomenta la lucha individual, lo que contribuye al buen desempeño de la ejecución en todos los aspectos.

En resumen, la mejora de la capacidad de aprendizaje amplía nuestra capacidad de pensamiento; ****, los mismos objetivos de aprendizaje cultivan nuestro espíritu de equipo y la perseverancia en el aprendizaje crea nuestra tenacidad en la ejecución. Esta es también la forma más directa y eficaz de gestión empresarial moderna y puede utilizarse como punto de referencia para lograr el objetivo de promover el desarrollo saludable y sostenible de las empresas.

?Análisis de la teoría de la raíz del árbol: si se compara una empresa con un gran árbol, el conocimiento es la raíz y la raíz de la vida de la empresa. La teoría de la raíz nos dice que para evaluar si una empresa es competitiva no nos fijamos en sus logros, sino en su capacidad de aprendizaje. Esto es como observar el crecimiento de un gran árbol. No puedes simplemente ver la hermosa apariencia exuberante y fructífera del gran árbol, porque no importa cuán hermosa sea la apariencia, si las raíces del gran árbol se han podrido, entonces todas las raíces del gran árbol se pudrirán. La prosperidad frente a ti pronto desaparecerá.

La historia real de la liquidación por quiebra de varias empresas Fortune 500 en Estados Unidos conmocionó a la gente y verificó la "teoría de la raíz del árbol" con ejemplos reales. ¿Se predice que será la empresa más exitosa del siglo XXI? Organización que aprende Debido a que la única ventaja competitiva duradera en el futuro es la capacidad de aprender más rápido que los competidores, la capacidad de aprendizaje se ha convertido en la única competitividad duradera que cambiará diez veces en la era de la economía del conocimiento. Si no hay capacidad de aprendizaje, no habrá nuevas ideas ni nuevas esperanzas, y el tiempo las eliminará. Por un lado, el aprendizaje es para garantizar la supervivencia de la empresa y permitir que la organización empresarial mejore continuamente la competitividad de la organización empresarial, por otro lado, el aprendizaje es para lograr la verdadera integración personal y laboral, proporcionando un poder inagotable para la empresa; el éxito de la empresa.