¿Cuáles son los métodos para ajustar los niveles salariales?

El ajuste salarial incluye tres aspectos: ajuste del nivel salarial, ajuste de la estructura salarial y ajuste de la composición salarial.

1. Ajuste del nivel salarial

El ajuste del nivel salarial se refiere al proceso de ajustar el nivel salarial mientras la estructura salarial, la composición salarial, etc. permanecen sin cambios. El ajuste del nivel salarial incluye tres aspectos: ajuste salarial general, ajuste salarial parcial y ajuste salarial individual.

(1) Ajuste general del salario

El ajuste general del salario se refiere a los cambios de la empresa en factores macro como las políticas nacionales y los niveles de precios, la industria y la competencia regional, los cambios en las políticas corporativas. estrategias de desarrollo y cambios en la empresa. Se realizan ajustes al personal de la empresa en todos los puestos en función del desempeño general y los cambios en el servicio de los empleados y la antigüedad en la empresa.

El ajuste global del salario significa un aumento o disminución general en el nivel salarial de todos los puestos y titulares. Los métodos de ajuste generalmente incluyen lo siguiente:

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Ajuste de proporción igual significa que todos los empleados aumentarán o disminuirán en el mismo porcentaje en función de su salario original. El ajuste de proporción igual hace que los ajustes para los empleados con salarios altos sean mayores que para aquellos con salarios bajos. Desde la perspectiva del efecto incentivo, este método de ajuste puede producir el mismo efecto incentivo para todos.

2. Ajuste de cantidad igual

Ajuste de cantidad igual significa que los empleados serán ajustados en cantidades iguales independientemente de su salario original.

3. Ajuste integral

El ajuste integral tiene en cuenta las ventajas del ajuste en proporciones iguales y el ajuste en dinero igual. Los puestos del mismo grado tendrán la misma amplitud de ajuste, mientras que los puestos. en diferentes grados tendrán diferentes amplitudes de ajuste. En términos generales, según la situación, la amplitud de ajuste para los puestos vocacionales superiores y de otro tipo es mayor, mientras que la amplitud de ajuste para los puestos vocacionales inferiores y de otro tipo es menor.

En la práctica de la gestión salarial, el ajuste global del salario se logra ajustando los salarios o asignaciones y partidas de subsidio.

Si el salario aumenta debido a factores como aumentos de precios, se debe adoptar un ajuste de igual monto, generalmente aumentando el monto de las asignaciones y partidas de subsidio si el ajuste se debe a la competitividad externa y a la empresa; eficiencia, se debe adoptar un ajuste de igual proporción. El método o el método de ajuste integral generalmente se logra ajustando el salario del puesto, si el ajuste se debe al factor de antigüedad (duración del servicio), generalmente se adopta un ajuste de igual cantidad para ajustar; el salario o subsidio basado en la antigüedad (antigüedad en el servicio).

En cuanto al ajuste de los salarios del puesto, el salario del puesto de cada empleado generalmente se ajusta a un nivel fijo, y la forma de ajuste está determinada por la forma de la tabla de grados salariales. En términos generales, el ajuste salarial para empleados de diferentes niveles generalmente está en línea con el principio de igual proporción, y el ajuste salarial para empleados del mismo nivel generalmente está en línea con el principio de igual proporción o el principio de igualdad de cantidades.

(2) Ajuste parcial del salario

Ajuste parcial del salario significa ajuste regular o irregular basado en la estrategia de desarrollo de la empresa, la eficiencia de la empresa, el desempeño individual y del departamento, y los cambios en el mercado de recursos humanos. precios y situación de evaluación de fin de año, y se pueden realizar ajustes a los empleados que ocupan un determinado tipo de puesto a los empleados de un determinado departamento, a los empleados en una determinada secuencia de puestos o a los empleados que cumplen determinadas condiciones.

Al final del año, el departamento de recursos humanos propone un plan de ajuste salarial de los puestos basado en la eficiencia de la empresa, el índice de precios y las evaluaciones de desempeño departamental e individual, que se implementa previa discusión de la empresa. En circunstancias normales, los resultados de las evaluaciones de desempeño individuales se convierten en el principal factor de influencia para los ajustes salariales de los puestos de los empleados. Los empleados con resultados sobresalientes en la evaluación del desempeño al final del año recibirán incentivos de promoción salarial; los empleados con resultados no calificados en la evaluación del desempeño al final del año pueden ser degradados en el salario laboral.

En función de los cambios en los precios del mercado de recursos humanos, se puede ajustar el nivel salarial de los empleados en una determinada secuencia de puestos. El ajuste salarial se puede lograr ajustando los salarios laborales o aumentando las bonificaciones, asignaciones y subsidios.

Según la estrategia de desarrollo y el desempeño de la empresa, se puede ajustar el nivel salarial de los empleados de un determinado departamento. Los ajustes salariales generalmente no se logran ajustando los salarios laborales, porque eso fácilmente puede causar una sensación de injusticia dentro de otros departamentos. Generalmente, se logran aumentando las bonificaciones, asignaciones y subsidios.

(3) Ajuste personal de salario

El ajuste personal de salario es un ajuste al nivel salarial del puesto debido a cambios de puesto personal, evaluaciones de desempeño o contribuciones pendientes a la empresa.

Después de que un empleado cambia de puesto o es nombrado oficialmente después del período de prueba, se debe determinar su grado salarial de acuerdo con el nuevo puesto, de acuerdo con el sistema de gestión del desempeño, aquellos con excelentes evaluaciones de desempeño pueden ser promovidos a; un grado salarial, y aquellos que no pasen la evaluación de desempeño pueden ver reducido su grado salarial; aquellos que hayan hecho contribuciones destacadas a la empresa pueden recibir recompensas de ascenso;

2. Ajuste de la estructura salarial

Durante el funcionamiento del sistema salarial, a medida que cambia la estrategia de desarrollo de la empresa, la estructura organizacional debe ajustarse junto con los cambios estratégicos, especialmente cuando el La estructura organizacional es plana. Bajo la tendencia de la globalización, el número de grados laborales en una empresa se reducirá considerablemente, por otro lado, debido al impacto de los cambios en la oferta y la demanda en el mercado laboral, la brecha salarial entre los diferentes niveles. y los puestos en la empresa pueden cambiar, lo que planteará requisitos para el ajuste de la estructura salarial.

En circunstancias normales, al ajustar el nivel base salarial de cada puesto, se pueden lograr los requisitos de ajuste de la brecha salarial para diferentes puestos y diferentes niveles, pero cuando los cambios son grandes, la estructura salarial existente no puede adaptarse; Los cambios en los requisitos de desarrollo hacen necesario reajustar y diseñar la estructura salarial de la empresa. El diseño de ajuste de la estructura salarial incluye el diseño del número de grados salariales, el diseño de la tasa de crecimiento salarial de los grados, el diseño del número de grados salariales y el diseño de las diferencias entre grados salariales.

Cabe señalar que al diseñar el sistema salarial se deben considerar plenamente la tendencia y los requisitos de los cambios en la estructura salarial, de modo que el ajuste de la estructura salarial se pueda realizar ajustando el nivel de referencia salarial de cada puesto. , que es fácil de operar, conveniente. No rediseñes tu estructura salarial a menos que sea absolutamente necesario.

3. Ajuste de la composición salarial

El ajuste de la composición salarial consiste en ajustar la relación proporcional entre el salario fijo, el salario por desempeño, las bonificaciones y las asignaciones y subsidios.

Generalmente, el salario fijo y el salario por desempeño se ajustan en función de la relación salarial del puesto ocupado. Cuando una empresa comienza a realizar evaluaciones del desempeño, la remuneración basada en el desempeño suele representar una proporción menor. A medida que se implementa el trabajo de evaluación del desempeño, la remuneración basada en el desempeño puede aumentar gradualmente la proporción.

La subvención y las partidas de subvención también deben ajustarse de acuerdo con la situación real de la empresa. Cuando los motivos de la subvención y la subvención ya no existan, las subvenciones y partidas de subvención correspondientes deben cancelarse.

El bono se incrementará o disminuirá en función del desempeño de la empresa y del precio de mercado de los recursos humanos.

Edite los indicadores que deben medirse en este párrafo

1. El salario total original y el nivel de salario y beneficios de cada empleado.

2. La proporción del salario total original con respecto a los ingresos por ventas de la empresa y la proporción del salario total original con respecto a los costos totales de la empresa.

3. El nivel salarial de cada empleado calculado según lo establecido en el plan de ajuste salarial.

4. La proporción del salario total calculado según el plan de ajuste a los ingresos por ventas de la empresa, la proporción del salario total al costo total de la empresa, etc.

Principios para la redacción de este párrafo

1. Principios de equidad, equidad y competencia

2 Principios de simple legalidad

3. Desempeño e incentivos combinados

4. Principio de vincular los ingresos con el desempeño de la empresa

Edite este párrafo: Por qué es necesario el ajuste salarial

Si la gestión salarial se mantiene sin cambios, conducirá inevitablemente a una gestión salarial estática. La gestión de la remuneración está desconectada de la gestión del desempeño, los cambios del mercado, los cambios en los índices de precios y los cambios en la rentabilidad corporativa. En última instancia, la remuneración corporativa es ineficaz para atraer, retener y motivar a los empleados.

En primer lugar, si el desempeño de un empleado es bueno o malo, y si su contribución a la empresa es grande o pequeña, debe reflejarse directamente en su salario. No se puede "hacer más y menos", ya que esto afectará seriamente el entusiasmo laboral de los empleados.

En segundo lugar, con la profundización de la competencia en el mercado, la competencia por el talento se ha vuelto cada vez más feroz. Sólo cuando el salario de una empresa es lo suficientemente competitivo en el mercado puede retener los talentos existentes y ser lo suficientemente atractiva como para atraer talentos externos.

Además, cuando el índice de precios aumenta, el poder adquisitivo del nivel salarial original disminuye. Si no se realiza ningún ajuste, en realidad equivale a reducir el nivel de ingresos de los empleados. Los empleados seguramente encontrarán otra salida.

Finalmente, cuando la empresa tiene un buen desempeño en términos de rentabilidad, los empleados pueden mantener la moral alta compartiendo los resultados operativos de la empresa con todos a través de ajustes salariales.

Cuando la empresa no es muy rentable, también puede transmitir la situación actual de escasas ganancias de la empresa a todos los empleados mediante ajustes salariales, estimulando así el espíritu de lucha de los empleados, trabajando juntos con un solo corazón y una sola mente, y solo entonces la empresa podrá Giro de vuelta. .

Es decir, activar el salario no significa aumentar el salario, sino utilizar una gestión dinámica para adaptarlo a todos los aspectos de la gestión corporativa para conseguir el mejor input y output. Al ajustar el salario y activarlo, no sólo podemos desarrollar plenamente la competitividad externa del salario corporativo y atraer y retener talentos de manera efectiva, sino que también podemos lograr plenamente la justicia interna y la justicia individual del salario corporativo y motivar efectivamente a los empleados; Hoy en día, la “dinámica” de las nóminas corporativas debería convertirse en la norma.

Edite el efecto de la curva de experiencia en este párrafo

En el proceso de gestión empresarial, el ajuste salarial es un fenómeno muy común, pero si el ajuste salarial es inadecuado, el efecto será contraproducente. Los dos factores clave en el ajuste son la curva de experiencia laboral y los cambios salariales del mercado.

La curva de experiencia significa que a medida que aumenta el tiempo, la familiaridad de una persona con un determinado puesto y un determinado trabajo aumentará inevitablemente, y su experiencia y comprensión del trabajo también aumentarán cada vez más, lo que irá aumentando. ayudarlo a mejorar sus métodos de trabajo, mejorar la eficiencia del trabajo y completar su trabajo mejor y más racionalmente. Pero este tipo de experiencia no aumenta para siempre. A medida que pasa el tiempo, la acumulación de experiencia se volverá cada vez más lenta hasta que se detenga.

En general, cuanto más simple y fácil es el trabajo, más rápido se acumula la experiencia, y esta experiencia pronto alcanzará su punto máximo y ya no seguirá aumentando. Pero si el trabajo en sí es muy difícil y requiere un fuerte espíritu innovador, entonces la acumulación de esta experiencia será muy lenta y a largo plazo. Un ligero aumento de esta experiencia promoverá en gran medida la mejora sustancial de las capacidades de los empleados y la mejora del trabajo. eficiencia. El principio general del aumento salarial es: cuanto más fuerte es la curva de efecto de experiencia para un trabajo, más se necesita aumentar el salario para un trabajo simple con un efecto de curva de experiencia débil, el salario se puede ajustar muy poco;

La determinación de la curva de experiencia para cada puesto dentro de la empresa se basa principalmente en los resultados de la evaluación del puesto. La evaluación de puestos (evaluación de puestos) se centra en resolver el problema de la equidad salarial interna. Tiene dos propósitos: primero, comparar la importancia relativa de varios puestos dentro de la empresa y obtener la secuencia de grados de los puestos; segundo, establecer un sistema unificado para; Las encuestas salariales eliminan las diferencias en las dificultades laborales dentro de la empresa causadas por diferentes títulos de trabajo o incluso si los títulos de trabajo son los mismos pero los requisitos y el contenido del trabajo reales son diferentes, de modo que los diferentes puestos son comparables (el popular actual). El sistema de puntos salariales se basa en esta base) para sentar las bases para garantizar la equidad salarial. Es un resultado natural del análisis del puesto y se basa en la descripción del puesto. Por lo tanto, cuando evaluamos el trabajo, debemos prestar atención a la experiencia de desarrollo de los empleados en cada puesto, dibujar la curva de experiencia del puesto y, según la fuerza del efecto de la curva de experiencia, algunas acciones pueden subir más allá del mercado cuando el mercado sube, cuando el mercado cae, tiene mejor resiliencia, lo que es un reflejo de la fuerza de la fuerza principal y la atención y confianza del mercado en ella. También se le llama acción fuerte, y su fuerza es un indicador de que. refleja esta característica. Fuerza = (las acciones suben y bajan - el índice sube y baja más gt; gt;

Refinado en diferentes niveles, otorgando a cada nivel una puntuación y un peso razonables para proporcionar información precisa para el ajuste salarial Sistema cuantitativo.

La fórmula de función específica del efecto de la curva de experiencia se puede expresar como: Salario de experiencia = F (presupuesto salarial anual, nivel de evaluación del puesto, años de experiencia laboral requeridos, peso, años de trabajo)