¿Habilidades de venta farmacéutica?
Cómo descubrir las necesidades de formación
El objetivo de la formación es cambiar la actitud del equipo de marketing y mejorar los conocimientos y habilidades del equipo de marketing. Por lo tanto, comprender el verdadero propósito de las necesidades de formación es un requisito previo para una buena formación y también proporciona una base para la evaluación de la formación. La forma de encontrar las necesidades de capacitación puede comenzar desde los siguientes puntos:
1. Los gerentes de línea plantean las necesidades de capacitación: los gerentes de línea tienen la conexión más cercana con el equipo de marketing, por lo que pueden captar con mayor precisión las necesidades de capacitación del departamento de marketing. equipo. Al formular las necesidades de capacitación, los gerentes de línea deben tener claros los resultados y objetivos de la capacitación y ser capaces de proporcionar herramientas cuantificables.
2. Encuesta por cuestionario: muchas empresas también han realizado encuestas por cuestionario para analizar las necesidades de capacitación, pero a menudo simplemente enumeran algunos cursos de capacitación y los miembros del equipo de marketing votan para decidir qué curso capacitar, pero a menudo lo hacen. no puedo encontrarlos a las necesidades reales de formación. La encuesta del cuestionario de capacitación requiere dos cosas: (1) Realizar una encuesta de 360 grados para conocer las necesidades reales de capacitación desde diferentes ángulos a través de encuestas a gerentes de línea, vendedores, personal de posventa e incluso consumidores. Es necesario aclarar tres preguntas: ¿Cuál es la formación previa? ¿Qué tipo de entrenamiento? ¿Quién necesita formación? (2) La encuesta por cuestionario sobre las necesidades de formación también debe diseñar algunos comentarios sobre la formación y ajustar las decisiones de formación en función de los comentarios. Por ejemplo, diseñar algunos materiales de capacitación, tiempo, encuesta de satisfacción del instructor, etc.
3. Observación in situ: Para comprender verdaderamente la situación real del equipo comercial es necesario profundizar en la primera línea y conocer las deficiencias del equipo a través de la observación in situ, descubriendo así las necesidades de formación. . Por ejemplo, observando las habilidades de ventas del equipo, los métodos de explicación, la capacidad de observar a los clientes, el impulso de todo el equipo, la familiaridad con el producto, la comprensión de la política de ventas de la empresa, etc.
4. Descubrir nuevas necesidades formativas a través de la formación temprana: La satisfacción con los indicadores de formación temprana y la evaluación de la formación son también una de las vías para descubrir nuevas necesidades formativas. Por ejemplo, cuando una empresa lleva a cabo una capacitación sobre conocimiento del producto, una de las preguntas originales en la capacitación de prueba escrita es: "Si usted es responsable de la planificación de la promoción de una sucursal, ¿cómo planificará las actividades de promoción del teclado y el mouse 2.4G? "Esta pregunta examina principalmente la combinación de productos y la comprensión general de la promoción, pero la situación de globrand.com no es ideal, por lo que se descubre que la comprensión del equipo sobre la promoción no es lo suficientemente profunda y es necesario fortalecer la capacitación en promoción. Al mismo tiempo, la empresa también descubrió algunos problemas en la gestión de marketing después de esta formación. La empresa comenzó a formular un proceso de promoción estándar para guiar los preparativos previos a la promoción de la sucursal desde el análisis de la promoción, los estándares de implementación, la evaluación, la participación plena, los incentivos de promoción, la exhibición de terminales, la publicidad y la capacitación, etc.
Diseñar cursos de formación
Al diseñar cursos de formación es necesario tener en cuenta los siguientes puntos:
1. Transformar el análisis de las necesidades de formación en conocimientos, actitudes y habilidades que los estudiantes deben dominar y luego transformar conocimientos, actitudes y habilidades en contenido de capacitación;
2. Aclarar los puntos clave, las dificultades y los puntos clave de la enseñanza, y explicar a los estudiantes la idea general, los puntos clave y las dificultades. y puntos clave de todo el curso de formación antes de la formación y lo que se debe dominar.
3. La formación del equipo de ventas es una formación basada en el rendimiento. El proceso de formación se centra en el intercambio de experiencias, la motivación del personal y la formación de equipos. Por tanto, la formación del equipo de marketing no puede ser demasiado dogmática. Debe haber juegos e interacciones ricas a la hora de diseñar el contenido del curso de formación. Por ejemplo, al cultivar la cultura corporativa, permita que los estudiantes experimenten el papel de la cultura corporativa a través de historias y juegos, introduzca el método de explicación FABE y el método de explicación rotativa en la capacitación del producto, y debe guiar a los estudiantes para que lo utilicen en el curso y lo permitan; los estudiantes simulan ventas, los comentarios en el sitio se utilizan para activar la atmósfera de capacitación y permitir que los estudiantes comprendan el contenido más profundamente.
4. Diseñar los casos correspondientes para conseguir que los ejercicios de aula se acerquen lo más posible al trabajo real.
Implementación y evaluación de la capacitación
Se deben tener en cuenta los siguientes puntos al implementar y evaluar la capacitación:
1. Gestión de la formación del equipo del proyecto Way. Los gerentes de línea deben trabajar en estrecha colaboración con los instructores de capacitación en ventas, tratar la capacitación como un proyecto y asegurarse de que se realice bien. Los gerentes de línea también deben participar en el proceso de capacitación, consulta y evaluación.
2. Evaluación del nivel de respuesta. La evaluación del nivel de respuesta requiere que los estudiantes evalúen al profesor y a sí mismos e investiguen su satisfacción con esta formación. Los niveles de reactividad se pueden evaluar siguiendo el entrenamiento y observando el rendimiento durante el mismo. El método más eficaz es a través de cuestionarios a los profesores, a los propios alumnos y a la satisfacción formativa. (1), Encuesta por cuestionario para profesores. La evaluación directa de los estudiantes y el reconocimiento de los instructores son la base para medir la efectividad de toda la formación. Si los estudiantes e instructores no están de acuerdo, el efecto del entrenamiento se reducirá considerablemente. Después de la formación, se diseñan algunas preguntas para el profesor y los estudiantes pueden calificar al profesor de forma anónima. Por ejemplo, ¿el contenido de la formación está estrechamente integrado con la realidad? ¿Se han alcanzado los objetivos de la formación? ¿Cómo son las habilidades explicativas del profesor? ¿Tiene el maestro un conocimiento profundo de lo que está enseñando? Por analogía, las puntuaciones correspondientes están diseñadas para permitir a los estudiantes dar al profesor una evaluación global. (2) Encuesta mediante cuestionario para los propios estudiantes. Los resultados de la evaluación de la formación a veces no pueden reflejar verdaderamente la eficacia general de la formación. Sólo los propios estudiantes pueden sentir mejor la eficacia de la formación. El cuestionario para los propios estudiantes es anónimo, lo que les permite calificarse a sí mismos y sentir si realmente han aprendido el contenido de la formación después de aprobarla. Sólo cuando los alumnos sientan que han aprendido nuevos conocimientos y nuevos contenidos a través de la formación, la formación podrá realmente lograr el efecto de formación. Por ejemplo, después de participar en esta capacitación, ¿qué tan bien entiende la gestión de canales? Espera, una serie de preguntas de la encuesta. (3) Encuesta mediante cuestionario sobre la satisfacción de los alumnos con la formación. Investigar el nivel de los profesores que han superado esta formación, su satisfacción con los materiales formativos, la distribución de horarios, los contenidos de la formación, etc.
3. Evaluación del nivel de aprendizaje. En la formación del equipo de ventas, además del examen escrito del contenido de la formación, lo más importante es el examen de la capacidad de aplicación. El examen de la capacidad de aplicación puede simular escenarios de ventas, lo que permite a los estudiantes utilizar el conocimiento que han aprendido para simular ventas. A través de ventas simuladas, los estudiantes pueden examinar hasta qué punto aplican el contenido de la capacitación. Por ejemplo, formación sobre FABE, SPIN, explicación en cinco ejes del canal de ventas, etc. , se pueden simular dos estudiantes en el sitio para simular escenarios de ventas, un estudiante simula a un consumidor o distribuidor y el otro estudiante simula a un vendedor, utilizando el contenido de la capacitación para simular ventas. En el proceso de simulación de la evaluación de ventas se asignan diferentes pesos al lenguaje corporal, las acciones, las explicaciones, el uso de los contenidos de la formación, el tono y la velocidad del habla. y dar puntuaciones. Una técnica a la que se debe prestar atención al evaluar los niveles de aprendizaje es que después de la capacitación, los resultados de la evaluación deben hacerse públicos y el benchmarking debe servir como motivación.
4. Evaluación de la conducta laboral. Aliente a los alumnos a aplicar los conocimientos de la formación en el trabajo real, seleccione a los alumnos que se hayan desempeñado bien durante el proceso de formación como asistentes de enseñanza y proporcione orientación práctica sobre la aplicación de los conocimientos de la formación en los procesos de ventas diarios.
5. Convocar rueda de prensa y reunión resumen sobre los resultados del aprendizaje.