¿Cuáles son las formas de gestión de nómina?
¿Cuáles son las formas de gestión salarial? 1. Salario básico
es el salario básico en efectivo que paga el empleador por el trabajo realizado. Refleja el valor de un trabajo o habilidad, pero a menudo ignora las diferencias individuales entre los empleados. Algunos sistemas de compensación ven el salario base como una función de la educación y las habilidades de un empleado. El ajuste del salario básico puede basarse en los siguientes hechos: cambios en el nivel de vida general o inflación; cambios en los salarios de otros empleados con trabajos similares; la experiencia del empleado se ha enriquecido aún más; el desempeño personal y las habilidades del empleado han mejorado; .
2. El pago por desempeño
es el reconocimiento de comportamientos y logros laborales pasados. El pago por desempeño, como complemento del salario básico, a menudo se ajusta a medida que cambia el desempeño de los empleados. Los datos de la encuesta muestran que el 90% de las empresas en Estados Unidos han adoptado el pago por desempeño. En la nueva ronda de reforma salarial que comenzó alrededor de 2000, la mayoría de las empresas de mi país también establecieron un sistema de salario por trabajo con salarios por desempeño como componente principal. Las instituciones públicas también establecieron unidades de salario por desempeño en la reforma salarial de 2006.
3. Pago de incentivos
El pago de incentivos también está directamente relacionado con el desempeño. A veces la gente piensa que el pago de incentivos es un pago variable, incluido el pago de incentivos a corto plazo y el pago de incentivos a largo plazo. El pago de incentivos a corto plazo suele utilizar criterios de desempeño muy específicos. Por ejemplo, la división de productos químicos y plásticos de Praxair puede obtener el salario de un día si alcanza o supera el objetivo de retorno sobre el capital del 8% cada trimestre; la tasa de retorno alcanza el 9,6%, y cada empleado que trabaje en este trimestre podrá recibir un salario. bonificación equivalente a dos días de salario; si la rentabilidad del capital alcanza el 20%, cualquier empleado puede recibir una bonificación equivalente a 8,5 días de salario. La compensación de incentivos a largo plazo se centra en los resultados de los años de arduo trabajo de un empleado. Los altos directivos o el personal profesional y técnico de alto nivel suelen recibir acciones o bonificaciones, por lo que se centran en los objetivos a largo plazo de la organización, como el retorno de la inversión, la participación de mercado, el ingreso neto de activos, etc.
Aunque el pago de incentivos y el pago por desempeño afectan el desempeño de los empleados, existen tres diferencias entre ellos: primero, el pago de incentivos afecta el comportamiento futuro de los empleados al pagar salarios, mientras que el pago por desempeño se centra en el reconocimiento del trabajo pasado, es decir. , en diferentes ocasiones; en segundo lugar, el sistema de salario de incentivo se determina antes de que se logre el desempeño real. Por el contrario, los empleados a menudo no conocen de antemano el pago de incentivos; en tercer lugar, el pago de incentivos es un gasto único y tiene un impacto en el trabajo; costos. No hay efectos permanentes. Cuando el desempeño disminuye, el pago de incentivos disminuye automáticamente y el pago por desempeño generalmente se agrega al salario base, lo que es un aumento permanente.
4. Beneficios y servicios
Incluyendo vacaciones (vacaciones), servicios (consulta médica, planificación financiera, comedor del personal) y seguridad (seguro médico, seguro de vida, pensión), se incluyen beneficios. convirtiéndose cada vez más en una forma importante de compensación.
Recomendaciones relacionadas: Cómo mejorar la satisfacción de la gestión salarial
La satisfacción de los empleados con la gestión salarial es el criterio más importante para medir el nivel de gestión salarial. Hacer que los empleados estén satisfechos con su salario y permitirles trabajar mejor para la empresa es el propósito fundamental de la gestión salarial. Cuanto mayor sea la satisfacción del empleado con la gestión salarial, más evidente será el efecto motivacional del salario y mejor será el trabajo del empleado, por lo que recibirá un salario más alto. Este es un ciclo positivo si la satisfacción del empleado con el salario es baja; Conducirá a un ciclo negativo, que conducirá a la rotación de empleados a largo plazo. La satisfacción de los empleados con la gestión salarial depende de la comparación con los promedios sociales y de la equidad del salario.
La comparación de promedio social significa que los empleados comparan su nivel salarial con el salario del mismo puesto en la misma industria. Si encuentran que su salario está por encima del promedio, su satisfacción aumenta, y si encuentran que su salario está por debajo del promedio, su satisfacción disminuye. Una de las principales tareas de la gestión salarial es evaluar el valor del puesto en el mercado y determinar el estándar salarial que puede atraer empleados.
La equidad se refiere al grado de igualdad que sienten los empleados después de comparar sus salarios con los de otros empleados. Mejorar la equidad es una parte difícil de la gestión salarial. De hecho, es imposible que el departamento de recursos humanos satisfaga a todos los empleados en este momento. La razón por la que muchas empresas implementan sistemas de confidencialidad salarial es para evitar que los empleados conozcan los niveles salariales de otros empleados y reducir el reconocimiento por parte de los empleados de la justicia de la gestión salarial.
Además, si no se reconoce la equidad, será difícil para los empleados reconocer la relación entre salario y desempeño, lo que reducirá la eficacia de la evaluación del desempeño.
La mejora de la satisfacción en la gestión salarial se puede realizar desde dos aspectos: comparar con el nivel medio social y mejorar la equidad. Se puede sugerir que el nivel salarial de los empleados de la empresa es ligeramente superior al de la misma industria y el mismo puesto, lo que favorece la estabilidad y la contratación de los empleados.
La equidad es el sentimiento subjetivo de los empleados, y el departamento de recursos humanos no debería intentar solucionar este problema modificando el sistema salarial. Por supuesto, el sistema salarial puede modificarse cuando no responde a las necesidades de desarrollo de la empresa, pero ésta no es la forma más eficaz de mejorar la equidad. Al abordar esta cuestión, RR.HH. debería centrarse en el proceso de gestión de nóminas en lugar de en los resultados de la gestión de nóminas.
Por ejemplo, a la hora de formular el sistema salarial, podemos involucrar a los empleados. La práctica ha demostrado que la participación de los empleados en la toma de decisiones puede hacer que las decisiones sean más fáciles de implementar. A algunos jefes y gerentes les preocupa que la participación de los empleados en la formulación de los sistemas salariales promueva en gran medida políticas que favorezcan los propios intereses de los empleados, independientemente de los intereses de la empresa. Este problema existe en la realidad, pero la solución es que jefes, directivos y empleados discutan sus diferencias y encuentren un equilibrio entre sus respectivos intereses. De hecho, los empleados no tomarán decisiones irresponsables por sus propios intereses.
La única diferencia entre la participación y la no participación de los empleados es que si los empleados participan, los problemas en la formulación de políticas se descubrirán y resolverán; si los empleados no participan, los problemas también quedarán expuestos cuando se implemente la política. pero en este momento, a menudo se pierde la oportunidad de resolver el problema.
Además, el departamento de recursos humanos también debe instar a jefes, directivos y empleados a establecer una comunicación periódica sobre la gestión salarial para promover la confianza mutua entre ellos. En resumen, la comunicación, la participación y la confianza afectarán significativamente las percepciones de los empleados sobre la gestión salarial, mejorando así la satisfacción de los empleados con la gestión salarial.