Problemas existentes en la gestión de recursos humanos de las empresas de cadena en mi país
1. La connotación de la gestión de recursos humanos en las empresas de la cadena minorista farmacéutica
Los recursos humanos empresariales se refieren al número total de personas que pueden promover el desarrollo de la empresa y tienen capacidades intelectuales y físicas. capacidades de trabajo. Es el primer recurso de una empresa, incluida la cantidad y la calidad [1]. Los recursos humanos de las empresas de cadenas minoristas de productos farmacéuticos se pueden dividir en tres categorías: recursos humanos de las oficinas centrales, recursos humanos de los centros de distribución y recursos humanos de las cadenas de tiendas. El personal administrativo, el personal técnico y el personal de ventas de cada departamento son la suma de la experiencia gerencial, el conocimiento farmacéutico y las habilidades de ventas que poseen las empresas de la cadena minorista farmacéutica.
La gestión de recursos humanos empresariales es un factor clave para cultivar la competitividad central de las empresas. A través de la gestión de recursos humanos, la competitividad central de una empresa se puede mejorar de manera efectiva, mejorando así continuamente la competitividad de la empresa en el mercado. La gestión de recursos humanos de las empresas de cadenas minoristas farmacéuticas es la gestión de personal diverso en las sedes corporativas, centros de distribución y cadenas de tiendas, e incluye principalmente cuatro aspectos: planificación de recursos humanos, selección de personal, capacitación del personal y evaluación del personal. La planificación de recursos humanos significa que las empresas de cadenas minoristas farmacéuticas analizan las diferencias actuales en la demanda y oferta de personal en las oficinas centrales, los centros de distribución y las cadenas de tiendas, asignan números y tipos apropiados de personal a los puestos requeridos y aprovechan plenamente su papel para lograr los objetivos. efecto en los objetivos generales de ventas de la empresa. A través de la planificación de recursos humanos, los recursos humanos de la empresa pueden desarrollarse, utilizarse y complementarse plenamente de manera oportuna, seleccionando y capacitando así al personal de manera efectiva. La selección de personal es la premisa y fundamento de la gestión de recursos humanos y una parte importante de la inversión en recursos humanos. Al seleccionar y contratar empleados que compartan el mismo destino con la empresa, no solo se puede expandir la popularidad de la empresa, sino también aportar vitalidad e innovación a la empresa. Las empresas de cadenas minoristas farmacéuticas deben formular estrategias de contratación basadas en la planificación de recursos humanos y formular planes de contratación específicos para el personal relevante en función de los requisitos para los puestos vacantes en la sede, los centros de distribución y las cadenas de tiendas. La capacitación del personal se basa en los requisitos de cada departamento y puesto de la empresa de la cadena minorista farmacéutica y brinda capacitación y educación continua a empleados nuevos y antiguos. La evaluación del personal consiste en evaluar y valorar el desempeño laboral de los empleados en la sede, los centros de distribución y las cadenas de tiendas, formando así un mecanismo eficaz de incentivo al personal.
2. Problemas existentes en la gestión de recursos humanos de las empresas de la cadena minorista farmacéutica de mi país.
En la actualidad, las empresas de la cadena minorista de productos farmacéuticos de mi país han comenzado a otorgar importancia al papel de los recursos humanos, pero todavía hay muchos problemas en la gestión de sus recursos humanos, en comparación con los países extranjeros. y no cumple con los requisitos de desarrollo de las empresas de la cadena minorista de productos farmacéuticos de mi país. Se refleja principalmente en cuatro aspectos: primero, no hay énfasis en la planificación de recursos humanos, reservas de talento insuficientes, estructura escalonada de talentos irrazonable, falta de talentos de gestión integral como operaciones de cadena, gestión de productos básicos, gestión de recursos humanos, etc. en la sede, falta de mantenimiento de redes, distribución logística y centros de distribución, como aceptación y mantenimiento, las cadenas de tiendas carecen de talentos operativos como servicios farmacéuticos, mantenimiento al cliente y venta de medicamentos, lo que no puede garantizar el funcionamiento eficiente de la estructura organizativa de la empresa; , falta planificación y métodos inadecuados para la selección de talentos, y es imposible introducir todo tipo de talentos que la empresa necesita en el momento oportuno; en tercer lugar, no se presta atención a la formación del personal ni a la inversión en ellos; la capacitación es seriamente insuficiente, es solo una formalidad y tiene malos resultados; en cuarto lugar, el método de evaluación del personal es único, no existe un estándar de evaluación científica ni un sistema de recompensas y castigos, y el entusiasmo del personal no se puede movilizar por completo.
3. Exploración de la gestión de recursos humanos en empresas de cadenas minoristas farmacéuticas.
3.1, Planificación de Recursos Humanos
Las empresas de cadenas minoristas farmacéuticas deben formular planes de recursos humanos a largo plazo, anuales y a corto plazo basados en planes de expansión, objetivos comerciales generales y leyes y regulaciones nacionales. y políticas.
La planificación de recursos humanos a mediano y largo plazo de las empresas de cadenas minoristas de productos farmacéuticos debe desempeñar un papel rector en la planificación de recursos humanos. Por ejemplo, dentro de 5 años, la cadena de tiendas proporcionará 1 farmacéutico autorizado y, dentro de 10 años, una licenciatura o superior. representará el 50% del número total de empleados. El plan anual de recursos humanos de las empresas de las cadenas minoristas de productos farmacéuticos debe garantizar la implementación y realización de planes de recursos humanos a mediano y largo plazo. Por ejemplo, este año presentaremos a varios farmacéuticos en ejercicio y varios estudiantes de pregrado y posgrado con especialización en farmacia. El plan de recursos humanos a corto plazo de una cadena minorista de productos farmacéuticos es un plan de emergencia cuando las necesidades de recursos humanos cambian significativamente, como la contratación de un farmacéutico autorizado y varios vendedores farmacéuticos antes de abrir una nueva cadena de tiendas.
La planificación de recursos humanos de las empresas de cadenas minoristas farmacéuticas se puede dividir en planificación de puestos, planificación de complementos de personal, planificación de asignación de recursos humanos, etc. [2]. El plan de trabajo resuelve principalmente el problema de las cuotas empresariales. Las empresas deben establecer estructuras organizativas correspondientes, responsabilidades laborales y número de personal para las oficinas centrales, centros de distribución y cadenas de tiendas en función de sus propios objetivos de desarrollo, objetivos de expansión y objetivos de ventas, y asignar puestos y personal. La planificación de reposición de personal consiste en formular una determinada cantidad y calidad de plan de reposición de personal en función de las posibles vacantes de empleo durante el desarrollo a mediano y largo plazo de la empresa. La planificación de la asignación de mano de obra se basa en la organización y división profesional del trabajo de las oficinas centrales corporativas, los centros de distribución y las cadenas de tiendas para asignar el personal requerido, incluida la persona a cargo de la gestión de calidad, la persona a cargo de la organización de gestión de calidad, la persona encargado del departamento de inspección de medicamentos, responsable del departamento de compras y departamento de gestión de tiendas El responsable, el responsable del departamento de finanzas, el responsable del departamento de recursos humanos, así como el de calidad personal de administración, personal de inspección, personal de aceptación, personal de mantenimiento, personal de medición, personal de venta de medicamentos en tiendas y personal de mantenimiento de redes.
Las empresas de la cadena minorista farmacéutica deberán cumplir con las "Prácticas de gestión de la calidad de la distribución farmacéutica", las "Reglas de implementación de las prácticas de gestión de la calidad de la distribución farmacéutica", las "Medidas de gestión de licencias de distribución farmacéutica", las "Normas pertinentes para las empresas de la cadena minorista farmacéutica" "Se formularon seis documentos normativos relacionados con las operaciones de la cadena farmacéutica, incluidas las "Condiciones para las empresas piloto de la cadena interprovincial de venta minorista de medicamentos" y el "Plan de trabajo para el Sistema Nacional de Calificación de Farmacéuticos Licenciados de 2001 a 2005", para formular la planificación de recursos humanos. Siga estrictamente los requisitos legales y sea responsable del responsable principal de la empresa de la cadena minorista de medicamentos, el responsable de la gestión de calidad, el responsable de la agencia de gestión de calidad, el responsable del departamento de inspección de medicamentos, el persona a cargo de la aceptación de medicamentos, la persona a cargo del mantenimiento de los medicamentos, la persona a cargo de la medición de los medicamentos y las personas de venta de medicamentos en la tienda, la persona a cargo de la gestión de calidad de las cadenas de tiendas, la persona a cargo de la revisión de recetas de la cadena tiendas, la persona a cargo de la gestión de calidad de las empresas de cadenas minoristas de medicamentos que operan en todas las regiones y la persona a cargo de la agencia de gestión de calidad de las empresas de cadenas minoristas de medicamentos certificadas por GSP.
3.2.Selección de personal para empresas de cadenas minoristas farmacéuticas
El plan de selección de personal para empresas de cadenas minoristas farmacéuticas incluye el número de reclutas, requisitos de calificación, fondos de contratación, canales de contratación y personal para Sedes centrales, centros de distribución y cadenas de tiendas. Cronograma de demanda, etc. Las empresas de cadenas minoristas farmacéuticas deben aprovechar al máximo su reputación comercial, ventaja de escala, recursos de red e influencia de la industria para atraer talentos de alta calidad a la empresa, mejorar el efecto de marca de los recursos humanos de la empresa y mejorar la eficiencia de la selección de talento.
El personal de las oficinas centrales de las empresas de cadenas minoristas farmacéuticas puede ser seleccionado entre los empleados existentes del centro de distribución y las cadenas de tiendas de la empresa, o pueden ser seleccionados con salarios altos entre talentos destacados de empresas competitivas. Generalmente, los recién graduados sin experiencia no son reclutados directamente de las facultades de medicina. El personal seleccionado incluye principalmente el responsable principal de la empresa, el responsable de la gestión de calidad, el responsable del departamento de inspección de medicamentos, el responsable de la agencia de gestión de calidad, el responsable del departamento de compras. , el responsable del departamento de gestión de tienda, el responsable del departamento financiero, el responsable del departamento de personal y el personal de gestión de calidad, personal de inspección.
Entre ellos, el responsable principal de la empresa debe tener títulos profesionales y técnicos y estar familiarizado con las leyes, reglamentos y normas nacionales sobre gestión de medicamentos y conocimiento de los medicamentos que opera, el responsable de la gestión de calidad debe tener una universidad; título o superior y debe ser un farmacéutico autorizado; la persona a cargo del departamento de inspección de medicamentos debe tener un título técnico intermedio o superior; la persona a cargo de la agencia de gestión de calidad debe ser un farmacéutico autorizado y poder cumplir con los principios; tener experiencia práctica y ser capaz de resolver de forma independiente problemas de calidad en el proceso de operación. El personal de gestión de calidad y el personal de inspección deben tener un título técnico de farmacéutico o superior, o tener un título de escuela secundaria técnica o superior en farmacia o carreras afines; y debe aprobar la capacitación y evaluación profesional del departamento provincial de regulación de medicamentos antes de trabajar con un certificado, la persona a cargo del departamento de compras debe tener la capacidad de captar las tendencias de la demanda del mercado, formular planes de combinación de medicamentos y planes de compras; departamento La persona a cargo debe tener la capacidad de seleccionar la ubicación de la cadena de tiendas y la gestión de la tienda; la persona a cargo del departamento financiero debe tener la capacidad de realizar contabilidad financiera, análisis financiero y prevención de riesgos corporativos; El departamento de recursos humanos debe tener la capacidad de pronosticar la oferta y la demanda de recursos humanos y planificar los recursos humanos.
La selección de personal del centro de distribución de una empresa de cadena minorista de productos farmacéuticos incluye principalmente personal de aceptación de medicamentos, personal de mantenimiento de medicamentos, personal de medición de medicamentos, personal de mantenimiento de redes y personal de distribución logística. Entre ellos, el personal de aceptación de medicamentos, el personal de mantenimiento de medicamentos y el personal de medición de medicamentos deben tener educación secundaria o superior y poseer un certificado después de aprobar la capacitación y evaluación en el trabajo realizada por el departamento de supervisión y gestión de medicamentos en el nivel o superior. nivel prefectural y municipal. Se pueden contratar directamente en las facultades de medicina o en la sociedad y las empresas pueden financiar la formación. El personal de mantenimiento de la red debe tener la capacidad de mantener las redes corporativas de adquisiciones, ventas, finanzas y otras redes de información, y el personal de logística y distribución debe tener la capacidad de regular la adquisición, el almacenamiento, la distribución y otros vínculos logísticos de las empresas de medicamentos. Estos dos tipos de personal pueden ser contratados por la sociedad o formados por la propia empresa.
El personal de las cadenas de tiendas minoristas farmacéuticas generalmente se contrata directamente de las facultades de medicina, e incluye principalmente supervisores de calidad de las tiendas, revisores de recetas, inspectores de medicamentos, personal de medición de medicamentos, personal de venta de medicamentos, personal financiero y personal de servicio al cliente. etc. Entre ellos, el responsable de la calidad de la tienda debe tener un título técnico de farmacéutico o superior y tener más de 1 año de experiencia en gestión de calidad de operaciones de medicamentos. Puede ser reclutado por los empleados de las tiendas de la empresa mediante competencia o introducido desde otras operaciones de medicamentos. empresas. El personal de revisión de recetas debe ser farmacéutico autorizado o tener títulos de farmacéutico o superiores, y puede proceder de farmacias hospitalarias u otras empresas operativas farmacéuticas. El personal de aceptación de medicamentos, el personal de medición de medicamentos y el personal de venta de medicamentos deben tener educación secundaria o superior y poseer un certificado después de aprobar la capacitación en el trabajo y aprobar la evaluación realizada por el departamento de supervisión y gestión de medicamentos a nivel municipal o superior. Se pueden contratar directamente en las facultades de medicina y las empresas pueden financiar la formación. El personal financiero debe tener la capacidad de calcular y gestionar las ventas diarias de las tiendas, y la empresa puede capacitar la capacidad del personal de aceptación de medicamentos, del personal de medición de medicamentos y del personal de venta de medicamentos de las cadenas de tiendas. El personal de servicio al cliente debe tener la capacidad de coordinar, comunicarse con los clientes y manejar las quejas de los clientes. Después de la capacitación, pueden ser desempeñados simultáneamente por el director de calidad de la tienda o el farmacéutico.
3.3.Capacitación del personal de las empresas de la cadena minorista farmacéutica
Las empresas de la cadena minorista farmacéutica deben cultivar talentos sobresalientes actuales y futuros para la empresa a través de diversos canales de educación y capacitación de acuerdo con las necesidades del desarrollo empresarial. Talento. Las empresas de cadena deben movilizar plenamente el entusiasmo de los alumnos para que puedan obtener algo de la formación y aplicar rápida y eficazmente los conocimientos y habilidades adquiridos en la formación al trabajo real. Los métodos de formación de las empresas de las cadenas minoristas de productos farmacéuticos deberían ayudar a alcanzar los objetivos comerciales y de formación de la empresa. Adoptar diferentes métodos de capacitación para diferentes niveles y categorías de objetos de capacitación, establecer los estándares esperados después de la capacitación antes de la capacitación y establecer mecanismos adecuados de supervisión y refuerzo durante la capacitación para que el efecto de la capacitación sea mensurable. Entre ellos, los gerentes de todos los niveles pueden utilizar capacitación fuera del trabajo, intercambios de reuniones, lluvia de ideas, análisis de casos, procesamiento de transacciones, visitas y otros métodos. El personal de aceptación, mantenimiento, medición y ventas de medicamentos puede utilizar orientación individual, conferencias, rotación de trabajos, juegos de roles, capacitación con simulación, capacitación en grupo y otros métodos.
El contenido de la formación de las empresas de las cadenas minoristas de productos farmacéuticos incluye principalmente formación previa al empleo, formación en conocimientos y habilidades y educación continua. La formación previa al empleo se divide en dos categorías.
Uno es la capacitación para todos los empleados después de incorporarse y antes de asumir el puesto. Principalmente presenta el perfil de la empresa, la cultura corporativa, la dirección comercial, las reglas y regulaciones, las responsabilidades laborales y otros sentidos comunes que los empleados deben dominar, cultiva la debida preparación mental y actitud y establece la empresa. La confianza mutua con los empleados fomenta la lealtad de los empleados hacia la empresa. El otro es la formación previa al empleo para empleados con necesidades especiales de formación. Por ejemplo, el personal dedicado a la gestión e inspección de calidad en empresas de cadenas minoristas de productos farmacéuticos debe aprobar la capacitación y evaluación profesional del departamento provincial de reglamentación de medicamentos antes de asumir sus puestos con personal certificado dedicado a la aceptación, mantenimiento, medición y venta de medicamentos en el sector farmacéutico; Las empresas de cadenas minoristas deben someterse a capacitación y evaluación profesionales. Aquellos que aprueben la capacitación y evaluación laboral de las autoridades reguladoras de medicamentos a nivel de ciudad o de prefectura podrán trabajar con un certificado. La capacitación en conocimientos y habilidades proporciona a los empleados los conocimientos y habilidades básicos necesarios para completar sus trabajos. La capacitación en conocimientos incluye inspección de medicamentos, almacenamiento de medicamentos, mantenimiento de medicamentos, conocimiento profesional sobre el uso de medicamentos y conocimiento de las leyes y regulaciones sobre el manejo de medicamentos. La capacitación incluye habilidades de venta de medicamentos, habilidades de mantenimiento de medicamentos, habilidades de inspección de medicamentos, habilidades de operación de computadoras y habilidades de comunicación; . , para cultivar y desarrollar el potencial de los empleados. La educación continua es una formación destinada a mejorar los conocimientos y habilidades existentes de los empleados. Se presenta principalmente en dos formas: educación continua externa e interna. Por ejemplo, el personal dedicado a la gestión e inspección de calidad en empresas de cadenas minoristas de productos farmacéuticos debería recibir educación continua organizada por el departamento provincial de reglamentación de medicamentos cada año y establecer archivos de educación continua. Además, las empresas de cadenas minoristas de medicamentos deben organizar periódicamente educación continua para el personal involucrado en la aceptación, mantenimiento, medición y venta de medicamentos, y establecer archivos de educación continua.
3.4. Evaluación del personal de las empresas de la cadena minorista farmacéutica
La evaluación del personal de las empresas de la cadena minorista farmacéutica no solo incluye la evaluación cuantitativa de las actividades relacionadas con la gestión, las ventas y los servicios, sino que también incluye a los empleados. comunicación interpersonal y Evaluación de habilidades comunicativas. Las empresas de cadenas minoristas farmacéuticas deben formular reglas y regulaciones de apoyo, estándares de evaluación, sistemas de recompensa y castigo y mecanismos de empleo para el personal en cada puesto, adoptar métodos científicos y seguir ciertos procedimientos para inspeccionar, evaluar, castigar y recompensar las actitudes, habilidades y desempeño laboral de los empleados. . Y tomar medidas prácticas para promover el flujo razonable de talentos dentro y fuera de la empresa, atraer talentos destacados, eliminar personal no calificado y mejorar la eficacia de la utilización del talento.
Las empresas de cadenas minoristas farmacéuticas se pueden dividir en evaluaciones para el personal de la sede, el centro de distribución y la cadena de tiendas en función de diferentes objetos de evaluación. Entre ellos, la sede evalúa principalmente al responsable principal de la empresa, al responsable de la gestión de calidad, al responsable del departamento de inspección de medicamentos, al responsable de la agencia de gestión de calidad, al responsable de la departamento de compras, responsable del departamento de gestión de tiendas, responsable del departamento financiero, responsable del departamento de personal, responsable del personal de gestión de calidad y personal de inspección, enfocándose en evaluar el desempeño en la gestión de operaciones , gestión de calidad, gestión de adquisiciones, gestión de tiendas, gestión financiera, gestión de personal, etc. Los elementos de evaluación específicos incluyen el nivel de gestión, las capacidades de coordinación y organización, la formulación de planes de desarrollo corporativo, la realización de los objetivos generales de ventas corporativas, la expansión de la escala comercial corporativa y la participación de mercado, la reducción de los costos de gestión corporativa y los costos logísticos, etc. El centro de distribución evalúa principalmente al personal de aceptación de medicamentos, personal de mantenimiento de medicamentos, personal de medición de medicamentos, personal de mantenimiento de redes y personal de distribución logística. Evalúa principalmente la reducción de los costos de adquisición de medicamentos, los costos de mantenimiento de medicamentos, los costos de mantenimiento de la red y la mejora de la eficiencia de distribución. . Las cadenas de tiendas evalúan principalmente a los supervisores de calidad de las tiendas, auditores de recetas, inspectores de medicamentos, medidores de medicamentos, vendedores de medicamentos, personal financiero y personal de servicio al cliente. Evalúan principalmente el aumento de las ventas y las ganancias de las tiendas, la reducción de los costos de venta de medicamentos, el conocimiento del servicio farmacéutico y la mejora. calidad del servicio, aumento de la fidelidad y satisfacción del consumidor.
Las empresas de cadenas minoristas farmacéuticas también deben utilizar múltiples métodos para evaluar a sus empleados en función de los diferentes contenidos de trabajo de las oficinas centrales, los centros de distribución y las cadenas de tiendas. Por ejemplo, la combinación de métodos de evaluación cualitativa y métodos de evaluación cuantitativa, la combinación de métodos de evaluación superiores y métodos de autoevaluación, y la combinación de métodos de evaluación del desempeño y métodos de evaluación y evaluación pueden lograr una evaluación integral de todo tipo de empleados en el empresa.