¿Cómo obtienes tu coeficiente intelectual? ¿Cómo se calcula?
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1. ¿Qué es la evaluación psicológica?
La evaluación psicológica es Es un medio importante para seleccionar y colocar talentos, y también es una garantía importante para seleccionar talentos calificados y aprovechar al máximo sus talentos. La llamada evaluación psicológica se refiere a un método científico que evalúa el nivel de inteligencia y las diferencias de personalidad de un individuo a través de una serie de métodos científicos. El psicólogo estadounidense Carter propuso por primera vez el término evaluación psicológica. En 1904, los psicólogos franceses Bina y Simon compilaron la primera escala de prueba de inteligencia para niños. Posteriormente, el profesor Tuymon, psicólogo de la Universidad de Stanford en Estados Unidos, propuso el concepto de cociente psicológico, denominado coeficiente intelectual. La fórmula para calcular el coeficiente intelectual es: coeficiente intelectual = (edad mental/edad real) × 100.
Después de la Segunda Guerra Mundial, muchos empresarios vieron el papel positivo de las escalas psicológicas en la contratación de personal. Por lo tanto, la tecnología de evaluación psicológica se ha desarrollado enormemente. La evaluación psicológica en nuestro país comenzó a utilizarse ampliamente en la práctica a partir de 1978. La evaluación psicológica en la contratación corporativa comenzó a mediados y finales de los años 1980. Con el desarrollo científico y estandarizado del desarrollo y la gestión de recursos humanos, la tecnología de evaluación psicológica se utiliza cada vez más en la selección y colocación de talentos en las empresas chinas. A través de la evaluación psicológica se puede saber si una persona cumple con las necesidades de un determinado puesto. El llamado acuerdo de personal consiste en colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados. A través de la evaluación psicológica, podemos comprender objetiva y verdaderamente la personalidad y las habilidades de una persona, y colocarla en la posición correcta para garantizar que las personas puedan aprovechar al máximo sus talentos.
2. Principales métodos de evaluación psicológica
Existen cuatro métodos principales de evaluación psicológica:
1. p>Prueba de papel y lápiz La prueba, denominada prueba escrita, es un método que requiere que los sujetos escriban respuestas en papel de acuerdo con el contenido del proyecto para comprender sus actividades psicológicas. Hay siete formas principales de exámenes en papel: preguntas de opción múltiple, preguntas de verdadero o falso, preguntas de correspondencia, preguntas para completar espacios en blanco, preguntas de respuesta corta y ensayos. Las pruebas de papel y lápiz desempeñan un papel muy importante en la contratación de empleados, especialmente en la contratación de empleados a gran escala. Pueden comprender rápidamente las actividades básicas de los empleados y luego trazar un límite que básicamente satisfaga las necesidades.
2. Método de escala
La escala es una herramienta de medición más rigurosa que una prueba de lápiz y papel. Se les puede considerar gobernantes. Con esta regla se pueden medir los atributos de los sujetos. Las pruebas psicológicas generalmente constan de una o varias escalas. Sus procedimientos de construcción son más estrictos y más orientados a objetos y, a menudo, tienen especificaciones a las que referirse. Como por ejemplo la Escala de Prueba de Inteligencia de Wechsler.
3. Test de proyección
Algunas características psicológicas son difíciles de observar y medir directamente, como los deseos, motivaciones, necesidades, etc. Necesita utilizar medición proyectiva. El llamado método de transmisión es un método de investigación que permite a los sujetos construir su propio mundo imaginario a través de un medio determinado y revelar inconscientemente las características de su personalidad en una situación sin restricciones. Se puede adaptar a diversos fines y usos. Los métodos principales son los siguientes:
(1) Tecnología Lenovo. Para presentar algunos estímulos al sujeto, informe las respuestas a estos estímulos y realice un análisis basado en las respuestas del sujeto. Los más utilizados incluyen varias pruebas de proyección de tinta, varias pruebas de asociación de palabras, etc.
(2) Tecnología de composición. Significa que el sujeto necesita contar una historia completa a partir de uno o un conjunto de materiales gráficos o escritos. Este tipo de prueba mide principalmente la capacidad del sujeto para organizar información y analiza la psicología profunda del sujeto a partir de los resultados de la prueba. Los más famosos incluyen: Test de Apercepción Temática, Test de Logros McClelland también hay tests que miden las creencias de las personas, creencias religiosas, valores, etc. Esta tecnología se centra principalmente en analizar el resultado del sujeto.
(3) Método de finalización de palabras. A los sujetos se les presentaron algunas oraciones sin terminar y se les pidió que las completaran de acuerdo con sus propias ideas. Por ejemplo, "Creo que nuestra empresa...", los sujetos pueden responder de varias maneras. Este método es más sencillo que los dos anteriores, pero es muy ilustrativo.
(4) Habilidades de clasificación igual. Método en el que se pide a los sujetos que ordenen una serie de objetivos, deseos, necesidades, etc. Según algunos criterios. Mediante esta técnica se miden muchos valores, motivaciones de logro y actitudes.
(5) Tecnología de rendimiento. Esta es una técnica que se centra en el análisis de procesos y poco en el resultado del sujeto. Se pide a los participantes que participen en actividades a través de las cuales puedan expresar sus necesidades, deseos, emociones o motivaciones.
Tienen sus propias características únicas en la forma en que manejan las cosas e interactúan con las personas. Estas actividades deben ser coherentes con escenarios de la vida real, como jugar, actuar, jugar roles, dibujar, etc.
(6) Tecnología de análisis de casos. Se trata de una técnica integral que incluye elementos tanto de expresión como de proyección. El diseño del caso se acerca a la realidad y requiere que los sujetos hagan sus propios juicios y evaluaciones basándose en las pistas proporcionadas por el artículo. Los sujetos deben poner un cierto esfuerzo y dar rienda suelta a su imaginación al operar. Sólo de esta manera los sujetos pueden estar muy interesados.
Los investigadores tienen mucha controversia sobre las pruebas proyectivas. Algunos están a favor y otros en contra. Sin embargo, la opinión unánime es que este método es muy prometedor. Intención y propósito de la prueba principal. Esto crea condiciones externas más objetivas y hace que los resultados de la prueba sean más realistas. Su desventaja es que es difícil de analizar. La clave está en cómo mejorar la confiabilidad, validez y objetividad de las pruebas proyectivas. Y la persona que realiza la prueba de proyección debe recibir una formación especial; de lo contrario, es mejor utilizar otros métodos de medición.
4. Método de medición instrumental
Se refiere a un método científico que utiliza instrumentos científicos para evaluar a los sujetos y comprender sus actividades psicológicas. Con el desarrollo de la ciencia y la tecnología, cada vez existen más instrumentos para medir las actividades psicológicas, como polígrafos, rastreadores oculares, instrumentos de estabilidad del movimiento, etc. Estas herramientas desempeñan un papel importante a la hora de medir los intereses, las motivaciones, las habilidades y más de las personas.
3. Indicadores técnicos de la evaluación psicológica
Una buena evaluación psicológica debe ser creíble, válida y repetible. Se trata de una serie de indicadores técnicos en la evaluación psicológica.
1. Estandarización, objetivación y estandarización
A la hora de recopilar datos de investigación, debemos considerar los materiales a probar, la situación, los sujetos, los sujetos y los métodos de procesamiento de los resultados. y realizar un control sistemático, garantizando que la información recogida sea objetiva. Intentar controlar la interferencia de variables irrelevantes y recopilar la información más relevante para el tema de investigación.
(1) Estandarización
Estandarización significa que las condiciones y procedimientos para recopilar información deben tener estándares unificados. Su importancia es que debemos asegurarnos de utilizar el mismo marco de referencia y recopilar materiales de la misma manera, para que los resultados obtenidos sean significativos a través de la comparación.
Ya sea que estés realizando una investigación de laboratorio, trabajo de campo o una investigación cuasiexperimental, debes prestar atención a la sistematización y el control en la recolección de datos, y trabajar según los mismos procedimientos, lo que puede superar en gran medida la subjetividad personal. El impacto de la sexualidad en el proceso de investigación. En concreto se deben controlar los siguientes aspectos:
① Materiales de prueba. El material de la prueba es en realidad una escala de medición, y el examinador obtiene los resultados de la medición de un determinado aspecto de las características del sujeto en función de las respuestas del sujeto. Por lo tanto, los cuestionarios, instrumentos y formularios de encuesta deben estandarizarse para que los sujetos puedan recibir los mismos estímulos y responder en consecuencia. Especialmente en el estudio de la psicología empresarial se debe prestar atención a la idoneidad de los materiales de prueba para los sujetos.
②Entorno de prueba. Esta condición es casi tan importante como los materiales de la prueba. A veces los sujetos pueden obtener resultados diferentes al realizar la misma prueba en diferentes entornos. Esto se debe principalmente a diferencias en el entorno. La influencia del entorno sobre los sujetos se manifiesta principalmente en el control de variables irrelevantes. Cuando los sujetos se encuentran en un entorno nuevo, inevitablemente tendrán algunas emociones no relacionadas con la prueba, lo que naturalmente afectará los resultados de la prueba. Otros factores incluyen iluminación, ventilación, ruido, temperatura, humedad y otras condiciones. Trate de permitir que los sujetos realicen pruebas en condiciones naturales. El entorno no debe ser muy diferente de las condiciones habituales, de lo contrario se producirán efectos adversos.
③Control del programa de prueba. El examinador debe controlar los procedimientos del examen. Qué hacer primero, qué hacer a continuación y qué hacer al final deben estar de acuerdo con las instrucciones del examen y no pueden manejarse a voluntad. El examinador debe establecer una buena relación de cooperación con los sujetos, permitirles comprender el propósito del examen, cómo responder correctamente y reducir las preocupaciones de los sujetos. A lo largo del proceso de examen, el examinador debe observar las reacciones de los sujetos y responder sus preguntas de manera oportuna, pero no puede darles indicaciones para ayudarlos a responder.
④Tiempo de prueba. Este factor también puede afectar los resultados de las pruebas. Generalmente, las pruebas tienen un límite de tiempo. Por ejemplo, hay un límite de tiempo determinado para los exámenes de los estudiantes y no tiene sentido entregar los trabajos después de ese tiempo. El examinador debe explicar claramente el límite de tiempo a los sujetos con anticipación y recordarles que presten atención al tiempo durante el examen. El objetivo de esto es que los resultados de los sujetos se pueden comparar sobre la misma línea de base.
El tiempo de prueba tiene otro significado. Lo mejor es realizar el mismo examen a la misma hora, por ejemplo, la misma mañana y la misma tarde.
Los sujetos deben ser evaluados al mismo tiempo que sea posible para obtener una muestra. En la gestión de recursos humanos se suelen realizar encuestas sobre actitudes laborales, lo que debería atraer especialmente la atención de los investigadores. ⑤Formación del examinador. El personal que realiza las evaluaciones debe tener ciertas calificaciones, dominar los conocimientos y habilidades correspondientes y ser competente para el trabajo. Al realizar una nueva evaluación, el examinador debe estar completamente preparado y comprender cada detalle de la evaluación. Si es posible, deberían probarlo o hacer una prueba previa antes de pedirles a los sujetos sus opiniones para que funcione mejor.
(2) Cosificación
El trabajo objetivo es asegurar la coherencia en la interpretación de los resultados de la prueba y reducir al máximo la subjetividad del evaluador, lo que requiere un conjunto de procedimientos para garantizar . Incluye principalmente los siguientes aspectos:
①Diseño de evaluación. El diseño de la evaluación debe estar en línea con la realidad objetiva y se deben solicitar opiniones de expertos en diversos campos para que los resultados de la prueba puedan reflejar el grado de variación de la estructura a probar. Al diseñar pruebas, trate de minimizar los elementos que puedan crear "deseabilidad social" para evitar engañar a los sujetos.
②Método de puntuación. Si es posible, se deben utilizar métodos de evaluación cuantitativa tanto como sea posible, con poco o ningún uso de métodos de evaluación escritos. Las pruebas estandarizadas deben proporcionar al examinador métodos de puntuación y fórmulas de cálculo para que pueda obtener una evaluación más consistente del mismo resultado. Los revisores deben estar completamente capacitados y dominar los criterios de evaluación. Al evaluar, el desempeño del sujeto debe evaluarse objetivamente. Si el examinador da evaluaciones subjetivas repetidamente, podemos considerar cambiarlas. También puede considerar reducir el sesgo en la evaluación agregando más evaluadores.
③Control del programa de prueba. Los supervisores deben mantener una actitud justa y objetiva durante el proceso de examen y no deben expresar su posición sobre la tarea del examinado, elogiar la respuesta correcta o incitar al examinado, etc. Puede discutirlo con ellos después del examen, pero no está permitido en absoluto insinuarlos durante el examen.
(3) Estandarización
La estandarización garantiza la calidad de los resultados de las pruebas desde otro aspecto. Los tipos de datos en psicometría son diferentes de los de otras disciplinas (por ejemplo, física, química, etc.), y la importancia de una medida sólo puede revelarse sobre la base de la comparación con otras medidas. Debido a que las unidades de las escalas psicométricas no son uniformes y se pueden convertir entre sí, también es difícil determinar la ubicación del cero absoluto. Por esta razón, los psicólogos caracterizan la importancia de los resultados de las mediciones de forma estandarizada.
Normalización significa que cada prueba debe proporcionar un conjunto de resultados de prueba como punto de referencia para la comparación para facilitar la interpretación del significado de los resultados de la medición. Dicho conjunto de puntuaciones debería incluir los siguientes aspectos:
(1) Suele tener este aspecto. La composición del patrón normal debe ser representativa, puede representar varios aspectos principales de las características de la madre y debe expresar las características multifacéticas de la madre tanto como sea posible. Por ejemplo, generalmente se puede clasificar desde diferentes aspectos físicos, sociales y económicos como género, grupo de edad, nivel educativo, ingresos y región, y se pueden dar los datos de cada grupo. No es fácil construir una muestra tan normal. Se puede utilizar tecnología de muestreo para la selección de la muestra y el cálculo estadístico de la representatividad de la muestra.
② Ámbito de aplicación. Cuanto más representativo sea un paradigma, más amplio será su ámbito de aplicación; al introducir escalas extranjeras, se debe prestar especial atención al ámbito de aplicación de sus especificaciones. Algunas cuotas también tienen un límite de tiempo determinado, y es necesario agregar nueva información de manera oportuna y proporcionar nuevos datos sobre las cuotas.
③Método de conversión de fracciones. Diferentes cuotas tienen diferentes métodos para convertir puntuaciones, es decir, existen diferentes métodos para convertir puntuaciones brutas en puntuaciones estándar según la forma de distribución de puntuaciones de la cuota. Los métodos de conversión más utilizados incluyen el método percentil, etc.
2. Fiabilidad
La fiabilidad es uno de los indicadores para medir la calidad de la medición psicológica. Este concepto puede entenderse desde tres aspectos: primero, la confiabilidad se refiere al indicador de la estabilidad y consistencia de los resultados de las mediciones psicológicas. Si el mismo conjunto de cosas objetivas se mide repetidamente con las mismas herramientas de medición o con herramientas intercambiables, ¿hasta qué punto se puede garantizar que los resultados sean los mismos? En segundo lugar, la confiabilidad se refiere a la precisión de la medición. Aunque podemos garantizar que los resultados de mediciones repetidas sean en gran medida estables y consistentes, todavía no podemos garantizar que los resultados sean precisos. La definición de precisión incluye la definición de estabilidad. Finalmente, desde una perspectiva teórica y aplicada, la confiabilidad se refiere al grado en que se garantiza la precisión de la propia herramienta de medición.
Hay dos errores comunes en las pruebas: uno es el error sistemático y el otro es el error aleatorio. Los errores sistemáticos se concentran en una dirección y son constantes en cantidad, mientras que los errores aleatorios son causados por diversas razones aleatorias y son difíciles de controlar. Los errores están dispersos en todas direcciones y los números también están distribuidos aleatoriamente, de grandes a pequeños.
La gran mayoría de los errores de medición son errores aleatorios, porque los errores sistemáticos son fáciles de encontrar y pueden eliminarse una vez descubiertos, mientras que los errores aleatorios son causados por razones desconocidas. Al observar el problema de la confiabilidad desde esta perspectiva, queda claro: la puntuación de medición que obtenemos en realidad se compone de dos partes, una parte es la "puntuación real" y la otra parte es la "puntuación de error" causada por el error de medición. De estas dos partes de la puntuación se mide la "puntuación total" obtenida. La definición cuantitativa de confiabilidad se puede obtener mediante un análisis más detallado de la varianza: en la medición, cuanto mayor es la varianza del error de medición, menor es la confiabilidad de la medición y viceversa. Podemos dar dos definiciones equivalentes:
(1) La relación entre la varianza de la "puntuación real" de los datos obtenidos por la herramienta de medición y la varianza de la "puntuación total" es el coeficiente de confiabilidad de medición.
(2) La diferencia entre la relación de la varianza de la "puntuación de error" y la varianza de la "puntuación total" de los datos obtenidos utilizando la herramienta de medición y 1,00 es el coeficiente de confiabilidad de la medición. , donde 1,00 representa el estado ideal de medición, es decir, la puntuación de error es cero y el coeficiente de confiabilidad es igual a 1,00.
Debido a que no podemos medir verdaderamente la "puntaje real", la primera definición solo tiene significado teórico y no se puede calcular realmente, pero la segunda definición se puede utilizar en cálculos reales; Su fórmula es:
Existen muchas fórmulas y métodos para calcular el coeficiente de confiabilidad, generalmente hay varias:
(1) Método de la mitad. Divida los elementos de la prueba en dos partes, calcule las puntuaciones de las dos partes respectivamente y utilice el coeficiente de correlación de las dos partes como coeficiente de semifiabilidad. Este método es sencillo y fácil, ahorrando tiempo y esfuerzo. Cuando los elementos de la prueba se reducen a la mitad, se pueden dividir en elementos impares y pares, o se pueden dividir a la mitad de acuerdo con otros estándares. El valor obtenido por este método solo calcula el coeficiente de confiabilidad de la mitad de los ítems de la prueba y debe corregirse para obtener el coeficiente de confiabilidad de toda la prueba.
(2) Método de copia. Los duplicados se refieren a dos escalas elaboradas por investigadores al mismo tiempo, que son equivalentes en contenido, forma, dificultad, etc. Se pidió a los sujetos que realizaran dos pruebas, una vez cada vez, y luego se utilizó el coeficiente de correlación de las puntuaciones de las dos pruebas como coeficiente de confiabilidad de la réplica. Si las dos pruebas se realizan casi simultáneamente, el coeficiente es un coeficiente de repetición, y si el intervalo es mayor, el coeficiente de correlación es un coeficiente de estabilidad o un coeficiente equivalente. Los resultados obtenidos por este método pueden ilustrar el problema, pero no es fácil compilar dos escalas equivalentes, por lo que su aplicación práctica es limitada.
(3)Método de repetición de prueba. Si es difícil compilar dos escalas, puede usar una escala para medir la misma muestra dos veces, y el coeficiente de correlación de los dos conjuntos de puntajes puede usarse como coeficiente de confiabilidad test-retest. Este método a menudo provoca fácilmente disgusto, aburrimiento y falta de voluntad para cooperar en los sujetos. Además, la composición de la muestra, el intervalo entre dos mediciones y la estabilidad de la estructura a medir también afectarán los resultados de la medición;
(4) Método de prueba de consistencia interna. Este método se ha vuelto popular recientemente y puede ilustrar el problema desde ambos aspectos de confiabilidad y validez. Este método plantea la idea de probar la consistencia interna de la escala de prueba desde la perspectiva de la relación entre confiabilidad y validez. Para que una escala de medición sea válida, debe ser consistente. Los diferentes niveles de cada escala deben señalar la dirección del constructo, y los diferentes elementos de medición deben cubrir parte del constructo que se va a medir y hacer sus propias contribuciones a la medición. Si todos los ítems de una escala son altamente consistentes internamente, entonces la escala completa sólo puede medir una parte del constructo, no todo. Este método no sólo puede medir el coeficiente de confiabilidad de toda la escala, sino también analizar su contribución a nivel de ítem.
3. Período de validez
La validez es otro indicador de la calidad de la medición psicológica. Una definición general de validez es el grado en que un instrumento de medición mide correctamente el constructo de medición previsto. La confiabilidad es una condición necesaria pero no suficiente para la validez. La validez debería explicar con más detalle la relación entre los indicadores del nivel de experiencia y los constructos teóricos. Por lo tanto, la validez se puede dividir a grandes rasgos en dos categorías: una es la validez empírica, que es una categoría más común. Representan principalmente el grado de correlación entre algunas variables observables. Por lo tanto, al analizar la relación entre dos o más variables, este tipo de validez puede utilizar algunas variables observadas para predecir otras variables observadas. El otro tipo de validez es la validez teórica, que representa principalmente la relación entre las variables observadas y los constructos teóricos. A menudo son variables latentes y no pueden observarse directamente.
La validez comúnmente utilizada es la siguiente:
(1) Validez del contenido. Se refiere al grado en que el contenido de la herramienta de medición se ajusta a la estructura a medir, es decir, cuál es el alcance del contenido a medir, y luego se encuentran los indicadores correspondientes a este rango. Los indicadores medidos no pueden ser una repetición de la estructura correspondiente, ni pueden ser una colección de todos los indicadores, sino que deben ser representativos.
De hecho, ambas tareas son difíciles y deberían permitir a diferentes investigadores adoptar enfoques diferentes. Al probar la validez de contenido de un instrumento de medición, este proceso debe reconsiderarse y dejarse principalmente al juicio de expertos relevantes, quienes deben proporcionar evidencia práctica para demostrar la coherencia entre la lógica del diseño y el propósito de la medición.
(2) Validez de correlación estándar. El grado de correlación entre uno o un grupo de indicadores de medición y otros indicadores de medición válidos se puede utilizar como criterio para la validez de correlación de la herramienta de medición. Los indicadores de medición efectivos a los que aquí se hace referencia pueden existir simultáneamente con la medición, o pueden ser indicadores efectivos en la práctica, como el rendimiento académico, los ingresos salariales, el desempeño gerencial, etc. Desde el punto de vista del tiempo, existen dos tipos de validez relacionada con los criterios: uno es la validez concurrente, que puede utilizar el coeficiente de correlación entre los resultados de la medición y algunos indicadores existentes como coeficiente de validez. los resultados de la medición. El coeficiente de correlación con algunos indicadores futuros sirve como coeficiente de validez.
Los indicadores predichos por la validez de correlación de criterios están relacionados con algunos indicadores reales, lo que resulta útil para resolver problemas prácticos y tomar decisiones. Por ejemplo, existe un gran número de aplicaciones en los campos de la educación continua y el asesoramiento profesional, la gestión de recursos humanos, etc. Por otro lado, cuando desarrollamos una nueva escala, también podemos combinar esta nueva escala con una escala que haya demostrado ser altamente válida y explorar la relación entre la nueva variable y otras variables.
(3)Validez de constructo. Esta validez es una medida de si la relación entre una medida particular y otras medidas se ajusta a supuestos teóricos. La validez de constructo es difícil de establecer y se debe presentar evidencia desde dos aspectos: ① Cabe señalar que esta medición está altamente correlacionada con todas las demás mediciones que teóricamente deberían estar relacionadas con ella (2) Cabe señalar que esto; El valor de medición no está teóricamente relacionado. Las correlaciones entre todas las demás mediciones son muy bajas. La validez de constructo requiere proporcionar diversas pruebas desde diferentes ángulos para explicar el constructo del sujeto, y es necesario proporcionar un conjunto de indicadores para establecer la validez de constructo desde diferentes ángulos. Esta validez es particularmente valiosa para ampliar el campo del conocimiento en psicología.
4. El contenido específico de la evaluación psicológica
En la selección de personal, las pruebas psicológicas comúnmente utilizadas sirven principalmente para medir la capacidad cognitiva, la personalidad y los intereses del personal, porque después de un gran número. de estudios, se ha descubierto que estas tres características psicológicas están más estrechamente relacionadas con el trabajo.
1. La capacidad cognitiva y sus pruebas
La inteligencia es uno de los primeros intentos de medirla en pruebas psicológicas. La exploración de esta estructura de preguntas no se ha detenido durante más de 80 años. Se puede ver que La complejidad de este tema. En diferentes escuelas se llevaron a cabo varios experimentos para medir este problema: las primeras pruebas de inteligencia fueron desarrolladas por Biner et al., quienes intentaron identificar defectos psicológicos en los niños en las escuelas mediante pruebas. Más tarde, Spearman propuso la teoría de la inteligencia de dos factores basada en el análisis estadístico de una gran cantidad de resultados de pruebas. Creía que la inteligencia tiene dos factores. Uno es un factor general, representado por (G), que representa la capacidad general de un individuo. El otro son los factores especiales, representados por (S), que representan las habilidades especiales de un individuo.
Las pruebas de capacidad cognitiva actuales ya no son los primeros modelos y cubren una amplia gama de áreas. Estas pruebas seleccionan elementos y construyen escalas basadas en el desempeño real. De esta manera, se mejora el poder predictivo de la prueba, pero al mismo tiempo también se mejora la especificidad de la misma, por lo que se debe tener cuidado al elegir una escala adecuada al seleccionar personas. Al seleccionar personal en organizaciones industriales y comerciales, las pruebas de capacidad cognitiva disponibles incluyen las siguientes categorías:
(1) Capacidad mecánica
Las personas que realizan diversos trabajos mecánicos deben tener cierta cognición perceptual Percepción es la capacidad de procesar la relación espacial entre objetos y convertir esta relación en una imagen visual, la velocidad y precisión de la percepción en el proceso de conversión también son importantes. Por ejemplo, los operadores deben poder dibujar y leer dibujos, y procesar y ensamblar piezas mecánicas según planos mecánicos. También hay pruebas de aptitud mecánica que se centran en el conocimiento y la experiencia del topógrafo en los principios mecánicos. Los ítems que componen la Escala de Habilidad Mecánica se centran en características perceptuales de habilidad y no necesariamente en la inteligencia en un sentido general, ya que predicen principalmente el desempeño en tareas mecánicas. Por lo tanto, la correlación entre cada prueba no es alta y cada prueba mide una capacidad mecánica relativamente independiente. Se encontró que el coeficiente de correlación entre las puntuaciones de la capacidad mecánica y las puntuaciones de las pruebas de inteligencia general era bajo, lo que indica que la medición de la capacidad mecánica es diferente de las pruebas de inteligencia general en el contenido.
(2) Habilidades psicomotoras y físicas
Lechmann et al. realizaron un extenso estudio y clasificación de los movimientos mentales y las habilidades físicas necesarias para el trabajo, y propusieron las siguientes 19 habilidades y habilidades básicas. su medición: seleccione el tiempo de reacción; velocidad de movimiento de las extremidades; velocidad de movimiento de las extremidades; fuerza física estática; ; potencia explosiva; Amplitud y flexibilidad; Flexibilidad dinámica; Coordinación general del cuerpo; Resistencia física general;
Entre ellos, los ítems del 1 al 10 pertenecen a las capacidades psicomotrices, y los ítems del 11 al 19 pertenecen a las capacidades físicas. Cuando sea necesario, las pruebas de psicomotricidad y aptitud física se pueden combinar con otras pruebas sin reducir su validez.
(3)Habilidad visual
La capacidad visual es una condición necesaria para completar muchas tareas. Las pruebas en este ámbito son realizadas principalmente por oftalmólogos y los departamentos que seleccionan a los moderadores establecen los estándares correspondientes y cooperan entre sí. La prueba de capacidad visual se realiza principalmente desde los siguientes aspectos: agudeza visual, percepción de profundidad, discriminación de colores, tendencia a la desviación visual, etc. Diferentes ocupaciones tienen diferentes requisitos de capacidad visual.
(4) Capacidad de procesamiento de información
Algunos trabajos procesan información en lugar de máquinas, por lo que es necesario medir la capacidad de procesamiento de información de las personas. En los últimos años, esta prueba se ha extendido más allá de la selección del personal administrativo y administrativo. Este tipo de pruebas parte principalmente de las características de los seres humanos procesando información, analizando cómo la automatización mecánica y la informatización pueden reemplazar las actividades intelectuales humanas, así como las condiciones de capacidad que los trabajadores deben tener durante la interacción persona-computadora. y utilizar esto como criterio de selección. La capacidad de procesamiento de información está más estrechamente relacionada con la inteligencia general.
La validez de las pruebas de capacidad cognitiva siempre ha sido el foco de atención de los investigadores. Una gran cantidad de investigaciones han descubierto que la capacidad cognitiva predice el desempeño laboral en una amplia gama de áreas laborales y que estas pruebas no son tan efectivas como las pruebas para tareas simples. Las pruebas de capacidad psicomotora se utilizan mejor para predecir el desempeño en tareas simples; otras pruebas son menos efectivas. Una combinación de varias pruebas puede aumentar la validez de la selección. Además de utilizarse con fines de selección, las pruebas de capacidad cognitiva también son adecuadas para medir la eficacia de diversos esfuerzos de entrenamiento.
2. El interés, la personalidad y su medición
El interés está estrechamente relacionado con procesos y características psicológicas como la emoción, la motivación, la actitud y la personalidad. Se refiere a la tendencia psicológica de las personas a intentar comprender y explorar algo, que se genera por la satisfacción de obtener dicho conocimiento en la experiencia emocional. Los intereses estables se adquieren y quedan restringidos por la práctica social.
En la última década, los psicólogos han diseñado una gran cantidad de herramientas de medición de la personalidad y los intereses, como el "Cuestionario de preferencia profesional" de Holland. Estas herramientas de medición son aplicables a muchos campos y sus supuestos básicos son dos: (1) Bajo la condición de mantener una determinada motivación, los factores de personalidad o interés afectan la adaptabilidad profesional y el desempeño laboral, y algunas personas pueden adaptarse más a una determinada carrera. puede conducir a una mayor satisfacción laboral por el trabajo en sí. Desde la perspectiva del asesoramiento profesional, ayudar a las personas a elegir un trabajo que se adapte a su personalidad e intereses les ayudará a diseñar sus carreras. Si tienen ciertas habilidades, pueden tener éxito.
(2) Desde una perspectiva laboral, ciertas profesiones sí requieren personas específicas para ejercerlas. Estas personas tienen características de personalidad o intereses diferentes a los del resto de personas. Ciertas características de carácter o intereses que tengan una influencia directa y suficiente en el desempeño de sus funciones. Esto es muy importante para mejorar la eficiencia del trabajo.
Basándose en estos dos supuestos, los investigadores recomiendan escalas de personalidad e intereses a quienes participan en asesoramiento profesional que pueden administrarse mediante técnicas proyectivas o cuestionarios.
Las técnicas proyectivas incluyen el Test de Apercepción Temática y el Test de Mancha de Tinta de Rorschach.
Los cuestionarios de uso común incluyen el Cuestionario Psicológico de California, la Lista de Orden de Preferencias Personales de Edwards, el Cuestionario de Valores Interpersonales, el Cuestionario de Valores Personales, el Cuestionario de Preferencias Ocupacionales, etc.