Evaluación del desempeño empresarial
¿Qué es la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño también se suele llamar evaluación del desempeño o? ¿Revisión de desempeño? Con base en el trabajo realizado por cada empleado en la empresa, se utilizan varios métodos científicos cualitativos y cuantitativos para evaluar el efecto real del comportamiento de los empleados y su contribución o valor a la empresa. Es una parte importante de la gestión del personal empresarial y uno de los medios más poderosos de la gestión empresarial. El propósito de la evaluación del desempeño es mejorar la eficiencia de cada individuo a través de la evaluación y, en última instancia, lograr los objetivos de la empresa. Las empresas necesitan hacer mucho trabajo relacionado para llevar a cabo la evaluación del desempeño. En primer lugar, debemos dar una explicación científica del significado de la evaluación del desempeño para que toda la organización tenga una comprensión unificada.
La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión indispensable para las organizaciones modernas. Es un sistema de gestión que revisa y evalúa periódicamente el desempeño laboral de los empleados. Se refiere a la evaluación sistemática del trabajo de los empleados por parte de los supervisores o el personal relevante. La evaluación eficaz del desempeño no solo puede determinar la contribución o deficiencia de cada empleado a la organización, sino que también proporciona datos de evaluación decisivos para la gestión general de recursos humanos, mejorando así la función de retroalimentación de la organización, mejorando el desempeño laboral de los empleados, elevando la moral y sirviendo como una feria. base para recompensar razonablemente a los empleados.
El origen de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño se originó en el sistema de servicio civil (funcionario público) en los países occidentales. La primera evaluación se originó en Inglaterra. En los primeros días del sistema de función pública en el Reino Unido, la promoción de los funcionarios públicos se basaba principalmente en la antigüedad, lo que llevó a una situación en la que todos eran ascendidos y recibían aumentos salariales independientemente de sus méritos. El resultado es exceso de personal e ineficiencia. De 1854 a 1870, se reformó el sistema de administración pública británica y se estableció un sistema de evaluación centrado en el desempeño y el talento. Según este sistema de evaluación, los funcionarios públicos se someten a evaluaciones anuales uno por uno y se implementan recompensas y ascensos en función de los resultados de la evaluación. La implementación del sistema de evaluación ha movilizado plenamente el entusiasmo de los funcionarios públicos británicos, mejorando así en gran medida la naturaleza científica de la gestión administrativa del gobierno y mejorando la integridad y eficiencia del gobierno. La implementación exitosa del sistema de evaluación de la función pública británica proporciona experiencia y ejemplos para otros países. Estados Unidos también estableció formalmente un sistema de evaluación en 1887. Se destaca que el nombramiento, aumento salarial y promoción de los funcionarios públicos se basan en la evaluación del trabajo, y el sistema de méritos se denomina sistema de méritos. Desde entonces, otros países han aprendido y han seguido su ejemplo y han creado diversos sistemas de evaluación de funcionarios públicos. Este sistema tiene una característica * * *, que es considerar el desempeño laboral como el contenido más importante de la evaluación y, al mismo tiempo, examinar de manera integral la moralidad, la capacidad, la diligencia y el desempeño, y determinar las recompensas, castigos y ascensos de funcionarios públicos en función de la calidad del desempeño laboral.
La práctica del sistema de servicio civil en los países occidentales ha demostrado que la evaluación es una parte importante del sistema de servicio civil y un vínculo central para mejorar la eficiencia del trabajo gubernamental. La evaluación de los funcionarios públicos por parte de las agencias gubernamentales en todos los niveles favorece la gestión de los funcionarios públicos de conformidad con la ley, la supervivencia del más fuerte y la necesaria supervisión de los funcionarios públicos por parte del pueblo.
Con la implementación exitosa del sistema de servicio civil, algunas empresas han comenzado a aprender de esta práctica e implementar evaluaciones de desempeño dentro de la empresa, tratando de realizar evaluaciones realistas del desempeño y logros de los empleados a través de evaluaciones, y al menos al mismo tiempo, deben comprender la organización. La capacidad y adaptabilidad laboral de los miembros se utilizan como base y base para implementar recompensas y castigos, capacitación, despidos, nombramientos laborales y ascensos.
Métodos de Evaluación del Desempeño de la Empresa
Métodos de Inspección y Verificación del Desempeño
Para estandarizar la gestión de los empleados, el desempeño de la empresa está directamente vinculado al desempeño laboral de el individuo Esto es para la empresa ¿Implementado? ¿Dos rectas? Para mejorar el desempeño de los empleados, mejorar las capacidades y la calidad de los empleados y establecer un sistema de evaluación del desempeño adecuado para nuestra empresa, estas medidas están especialmente formuladas.
Capítulo 1 Principios Generales
Primer Propósito
1. Estimular el entusiasmo laboral de los empleados y mejorar efectivamente su desempeño laboral.
2. Descubra el potencial de los empleados y ayúdelos a tener éxito y desarrollarse.
3. Promover la promoción, recompensa y castigo del personal de los empleados y ajustar la base salarial.
4. Promover el entendimiento entre supervisores y empleados.
Artículo 2 Ámbito de aplicación
1. Se aplica a todo el personal del departamento de proyectos.
2. Se aplica a los trabajadores del gobierno.
3. Otras unidades formularán los correspondientes métodos de evaluación del desempeño basados en estas medidas.
Artículo 3 Bases de evaluación
Los supervisores de cada unidad registrarán las condiciones laborales habituales de los empleados en cualquier momento en función de los logros y el desempeño laboral de los empleados durante el período de evaluación, y la conducta Evaluaciones estrictas.
El cuarto principio de evaluación
La evaluación requiere objetividad y justicia. Cada unidad debe utilizar indicadores objetivos tanto como sea posible para medir los resultados, el progreso y el crecimiento del trabajo, y no debe confiar únicamente en sentimientos o impresiones subjetivas para evitar injusticias.
Artículo 5: División de niveles de calificación
Porcentaje de puntuación de referencia de calificación (límite superior)
Primera clase 90 10
Segunda clase 85 20
Tercera clase 80 40
Cuarta clase 75 20
Quinta clase 70 10
Capítulo 2 Método de evaluación
Artículo 6 Este método de evaluación del desempeño utiliza el método de escala de calificación [consulte la Tabla de Evaluación del Desempeño 1-6 para obtener más detalles] para evaluar a los empleados de la empresa, que se dividen en las siguientes categorías según la naturaleza del trabajo y la profesión:
Las categorías de calificaciones se evalúan mediante una rúbrica.
Evaluación de tiempos
Cíclica
Cargo superior
Se desempeñó como subdirector general al finalizar un año
Informe del Gerente de Proyecto al final del segundo año
Intermedio (horizontal)
Declaración de los gerentes comerciales de las agencias administrativas al final del tercer año
Lista de personal gubernamental al final del cuarto año
Ingeniero jefe adjunto del proyecto e ingeniero jefe del proyecto Tabla 5 Fin de año del proyecto o proyecto o año de fin de año
Tabla 5 Personal de gestión del proyecto Proyecto de fin de período o proyecto de fin de año
Tabla 5 Personal técnico del proyecto Período del proyecto o proyecto de fin de año
Conceptos básicos
Operación general de los empleados Tabla 6 Fin de proyecto Finalización del Proyecto o Agrupación de Tareas de Trabajo
Artículo 7. Procedimiento de Evaluación
1. Promover el propósito, significado y práctica de la evaluación entre los empleados, especialmente los evaluadores y los evaluados.
2. Adopte un método de evaluación nivel por nivel, primero en el nivel básico y luego en el nivel medio. Los empleados del departamento de proyectos (excepto los gerentes de proyectos) tendrán que completar un formulario nivel por nivel. formulario de evaluación del desempeño de nivel al final del proyecto o tarea. A finales de año, los funcionarios del gobierno organizarán revisiones anuales de desempeño. El llamado supervisor directo se refiere al líder del equipo, supervisor técnico, gerente de proyecto, gerente de departamento y otro personal de línea del departamento de proyectos de base donde se encuentra el empleado.
3. Revisión por parte del comité de revisión: después de que todos los supervisores de unidad de empleados evalúan las evaluaciones de desempeño de los empleados, se envían al comité de revisión para su revisión uno por uno. El comité de revisión revisa principalmente la evaluación de los empleados para que la evaluación de los empleados sea más justa y equitativa.
4. Aprobación del supervisor: El supervisor de la empresa tiene el poder de decisión final. Si tiene alguna objeción a la decisión de evaluación del comité de evaluación, puede devolverla al comité de evaluación para su reconsideración.
5. Comentarios de la evaluación: Retroalimentar los resultados de la evaluación a los empleados. Si tiene alguna objeción o no puede aceptar los resultados de la evaluación, puede exponer los motivos por escrito, enumerar los hechos y presentar una solicitud de revisión al comité de evaluación. Si después de la investigación y discusión por parte del comité de evaluación, se considera que no es necesario cambiar la resolución de evaluación original, el plan original puede mantenerse con la aprobación de los supervisores si el solicitante tiene razones legítimas, la resolución de evaluación original debe; ser modificado después de la aprobación del supervisor; si las opiniones reflejadas están relativamente concentradas, el supervisor directo debe rendir cuentas.
6. Archivo de los resultados de la evaluación: La descripción escrita original de los resultados de la evaluación se guardará en el archivo de desempeño personal del departamento de personal y la unidad de preparación conservará la copia.
Capítulo 3 Aplicación de los resultados de la evaluación
Artículo 8 Los resultados de la evaluación se utilizarán como base para la promoción salarial o el pago de bonificaciones al final del proyecto.
Cada departamento del proyecto formulará medidas específicas en función de la situación real.
Artículo 9 Los resultados de la evaluación servirán de base para la promoción, el traslado y la evaluación del título profesional.
Si el resultado de la evaluación es inferior al Nivel 4 (inclusive), se cancelará la calificación para la evaluación de títulos profesionales (incluido técnico trabajador) de ese año.
Quienes hayan superado dos veces seguidas la evaluación de primer nivel tendrán prioridad a la hora de evaluar títulos técnicos.
El artículo 10 sirve como base para el nombramiento
Una vez que el personal de cuarta clase regresa al centro de capacitación durante al menos seis meses, y dos o una vez, el personal de cuarta clase Regrese al centro de entrenamiento para esperar.
El artículo 11 sirve como base para organizar la participación de los empleados en el aprendizaje y la formación académicos públicos.
Las evaluaciones de desempeño en el Nivel 2 (inclusive) y superiores dan prioridad al aprendizaje y la capacitación financiados con fondos públicos para mejorar y actualizar los conocimientos tecnológicos y de gestión.
El artículo 12 sirve de base para la primera y mejor evaluación.
Si la evaluación de desempeño de fin de año es de segunda clase (inclusive) o superior, se utilizará como base para la evaluación de primera clase.
Una vez emitidas estas medidas, se eliminarán al mismo tiempo otros formularios de evaluación del desempeño.
Lo anterior es la evaluación del desempeño corporativo que le proporcioné, ¡espero que le guste!
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