¡Sistema de gestión salarial empresarial! Consejos importantes sobre prevención y control de riesgos legales

01. Estructura salarial

La remuneración laboral incluye salario básico, desempeño, bonificaciones, prestaciones, asignaciones, subsidios y pago de horas extras. En la práctica, las normas salariales de los empleados son un factor de revisión importante en los casos laborales, y la compensación económica, la compensación, el pago de horas extras, etc., se basan en esto. Por tanto, las empresas no deben descuidar el diseño de las estructuras de compensación de los empleados.

Algunas formas comunes de acordar salarios en los contratos laborales son las siguientes

1. Acordar directamente una cantidad exacta como salario

2. salarios básicos

3. Acordar la estructura salarial y el salario básico, y enumerar las condiciones de pago y métodos de cálculo por desempeño, horas extras, bonificaciones, subsidios, fondos de asistencia social y otros conceptos.

El equipo del abogado Chen sugirió que la empresa adoptara el tercer método, pero tenga en cuenta que el salario básico no es inferior al salario mínimo estándar (el estándar mínimo en Shenzhen en 2022 es 2.360 yuanes al mes). Si la empresa necesita saber más sobre el plan, puede contactarnos.

02. Plazo para el pago del salario

En lo que respecta a Shenzhen, lo mejor es no pagar el salario de este mes después del día 7 del mes siguiente. Si realmente fuera necesario diferir el pago, deberá ser acordado por los trabajadores o el sindicato, y el período de pago del salario de las horas extraordinarias no podrá exceder de un mes.

Tomemos un caso como ejemplo:

La empresa estipula que "el salario de las horas extras debe pagarse después de que el empleado firme"; luego tuvo una disputa con un empleado con el argumento de que; el empleado "no firmó para confirmación" Falta de pago de horas extras a tiempo y más de un mes de atraso. Finalmente, el tribunal determinó que tenía salarios atrasados. Se puede ver que el incumplimiento del pago de los salarios a tiempo es una línea roja legal. Una vez que una empresa cruza la línea, es difícil ganar una demanda. Recomendamos que las empresas elaboren una tabla salarial al liquidar los salarios, incluyan todos los componentes del salario en la tabla salarial y hagan que los empleados firmen para confirmarlo.

Sin embargo, si el empleado no firma para obtener la confirmación, la empresa debe notificarlo por escrito lo antes posible y conservar los materiales correspondientes, o utilizar la confirmación en línea si el empleado no confirma a tiempo; Por motivos personales, la empresa también debe informar al empleado porque no puede confirmar que el calendario salarial tendrá las consecuencias de retrasar el pago del salario y se debe obtener su consentimiento. Cabe señalar que la demora máxima en el pago no puede exceder los 15 días.

03. Pago de salarios durante la epidemia

A medida que la epidemia continúa, algunas empresas han suspendido la producción y el personal no ha reanudado completamente su trabajo. Nos preguntaron sobre nuestra liquidación salarial durante vacaciones y suspensión.

Las respuestas específicas son las siguientes:

1. La empresa no necesita pagar los salarios de los empleados durante la licencia por enfermedad; de acuerdo con las regulaciones de Shenzhen, la empresa puede pagar; 60% del salario, pero no menos del 80% del salario mínimo.

2. Los salarios durante el período de suspensión se dividen en las siguientes situaciones:

A. Si la suspensión es causada por culpa del trabajador, el empleador podrá no pagar el salario del trabajador durante el período de suspensión. el período de suspensión. Se hacen excepciones para las lesiones relacionadas con el trabajo.

B. Si la empresa suspende la producción y las operaciones sin culpa de los empleados, la empresa debe pagar primero el salario de un mes (período de pago); si la producción se suspende por más de un mes, los gastos de manutención pueden ser pagados. Se le pagará el 80% del salario mínimo.

Muchos casos muestran que las empresas suelen sufrir pérdidas debido a las normas y regulaciones en la gestión de nóminas. La razón es que la gestión del empleo de la empresa es difícil de cubrir basándose únicamente en las disposiciones del contrato laboral y, a menudo, debe implementarse junto con las normas y reglamentos de la empresa. Por lo tanto, es necesario incluir en las normas y reglamentos normas sobre el pago de salarios, sanciones y deducciones a los empleados, ascensos salariales y ajustes laborales, y hacer que las normas y reglamentos se lean en detalle mediante procedimientos de publicidad o capacitación. De esta manera, las normas y reglamentos pueden servir como base para una gestión eficaz del empleo.