Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa
Para garantizar que el trabajo o las cosas se puedan realizar de manera ordenada, a menudo es necesario formular un plan con anticipación. El contenido y la forma del mismo. el plan debe centrarse en el tema y, en última instancia, lograr los resultados y el significado esperados. ¿Cómo se debe desarrollar el plan? Los siguientes son planes de evaluación del desempeño de los empleados corporativos que he recopilado para usted (5 copias en total, espero que le sean útiles).
Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa 1. Evaluación del desempeño anual:
Realizar una evaluación anual del desempeño de 360 grados para todos los gerentes. Todos los gerentes (empleados y superiores) que han estado empleados durante más de tres meses son evaluados por ellos mismos, sus superiores directos, sus subordinados directos, sus colegas y clientes con quienes tienen estrechos contactos de trabajo pero que no tienen relaciones directas de liderazgo y orientación. . Entre ellos, el peso de evaluación de los superiores es 40, el peso de los subordinados es 30, el peso de los pares es 15 y el peso de los clientes es 15 (si no hay evaluación del cliente, se incluirá en el peso de los pares) ; el puntaje de evaluación de los gerentes de nivel inferior es 50 para los superiores, 30 para los pares y 20 para los clientes o empleados de primera línea (si no hay evaluación del cliente, se incluirá en el peso de los empleados de primera línea); Mi evaluación no se incluirá en la puntuación total, sino que solo se utilizará como referencia para el análisis de la evaluación, la mejora del desempeño y el desarrollo profesional.
2. Indicadores de evaluación del desempeño:
Los indicadores de evaluación constan de indicadores de desempeño, indicadores de comportamiento e indicadores de capacidad. Indicadores de desempeño (30), indicadores de comportamiento (40) e indicadores de capacidad (30) para gerentes superiores, indicadores de desempeño (40), indicadores de comportamiento (30) e índices de capacidad (30) para gerentes de nivel medio; directivos (50), indicadores de comportamiento (30) e indicadores de capacidad (20).
1. Indicadores de desempeño: centrarse en el logro de los objetivos laborales de los empleados. Determine de 4 a 6 indicadores clave de desempeño (KPI) según las responsabilidades laborales y los objetivos de desempeño. Sus superiores inmediatos evaluarán objetivamente los indicadores de desempeño según el plan a principios de año.
2. Indicadores de comportamiento: preste atención al comportamiento de los empleados, la actitud laboral y la conciencia durante el trabajo, como el espíritu de cooperación, el espíritu pionero e innovador, el sentido de responsabilidad, la conciencia de seguridad, la disciplina, la oficina civilizada, el sentido de propiedad e independencia, capacidad de ejecución, etc. Basado principalmente en la cultura corporativa, los sistemas corporativos y los requisitos laborales. No se evaluarán métricas no relacionadas con este puesto.
3. Indicadores de capacidad: se centran en las características personales y las habilidades laborales de los empleados, como el conocimiento del trabajo, la capacidad de análisis de mercado, la respuesta a emergencias, la capacidad de comunicación efectiva, el control del plan, la gestión del tiempo, la capacidad de organización y coordinación, el problema. -capacidad de resolución, orientación de incentivos, nivel de toma de decisiones, autorización, etc. Basado principalmente en las competencias clave de este puesto. No se evaluarán métricas no relacionadas con este puesto.
Tres. Principales desempeños laborales anuales (cumplimiento de objetivos clave, resultados, aspectos destacados, trabajos innovadores, etc.):
En primer lugar, ante la nueva situación de movilidad de personal, satisfacer oportunamente las necesidades del personal de primera línea. . Participé en ferias de empleo presenciales 5 veces. Responder oportunamente a las necesidades de las tiendas a través de redes de talentos y agencias de empleo. Según estadísticas incompletas, * * * está contratando a 36 locutores, cajeros y guardias de seguridad, y Shiseido, Tongrentang, Lianhui Home Furnishing, Rigao, Shoes and Bags, Women's Clothing, Sports and Leisure y Seventh Floor Sale están contratando a 75 gerentes de tienda. y vendedores. Durante el período de cierre y renovación, organizamos las tiendas para determinar puestos y personal, y competimos por 87 puestos.
2. Se llevó a cabo una formación multinivel en torno a cuestiones prácticas en gestión.
1. Se organizaron 45 capacitaciones para 4.547 personas. Entre ellas, se realizaron 12 sesiones de formación para 590 personas, 6 sesiones de formación profesional y técnica, 8 sesiones de formación de personal de mostrador para 2.560 personas, 10 sesiones de formación de formadores para 190 personas y 10 sesiones de formación de nuevo personal de ventas para 813 personas. Se invita a formadores internos a formar al nuevo personal de ventas, lo que enriquece el contenido de la formación para el nuevo personal de ventas y mejora la capacidad práctica del formador.
2. Capacitación gerencial: cociente de liderazgo, ejecución para ganar, pensamiento efectivo y competitividad, seminarios de planificación de carrera y habilidades de ventas en tiendas, seminarios de análisis de negocios y reuniones de análisis financiero, cursos de capacitación de primavera para gerentes (opiniones laborales 20xx, reforma e innovación de la gestión, habilidades de negociación beneficiosas para todos, gestión financiera del personal no financiero)
3. Gerentes de ventas, asistentes, gerentes de tienda, vendedores, cajeros, capacitación del personal de logística: normas diarias, etiqueta de vestimenta, exhibición de productos, rutas de acción, conocimientos de seguridad, análisis de color y combinación de prendas, y prácticas operativas. Instruir al servicio de okupación que vende zapatos. Organizamos capacitaciones rotativas sobre servicio de buena voluntad, servicio postventa y mejora de la calidad profesional con centros comerciales, y emitimos el "Formulario de seguimiento de orientación de capacitación para nuevos vendedores".
El cuarto es perfeccionar la evaluación y la gestión del desempeño y mejorar los niveles estandarizados de gestión y desempeño laboral.
1. Revisar y mejorar el sistema de evaluación regular, formular un sistema de gestión de asistencia e implementar un sistema de asistencia para todos los empleados. Se han formulado opiniones complementarias sobre la evaluación del desempeño para que la presión pueda transmitirse a cada empleado capa por capa, formando un sistema de desempeño entrelazado.
2. Explorar e implementar evaluaciones de desempeño de 360 grados para comprender las competencias de los gerentes, lo que ayudará a descubrir sus propias fortalezas y debilidades y proporcionará una base efectiva para mejorar el desempeño laboral.
5. Implementar el trabajo básico, controlar eficazmente los costos laborales y mejorar el seguro social de los empleados.
Fangcaoyuan disfruta de un subsidio político de 27.400 yuanes. El método de cálculo salarial para los gerentes de mostrador autónomos se ha ajustado para lograr más recompensas por más trabajo. Firmar un acuerdo de empleo temporal y proporcionar subsidios de seguro social para el personal temporal a una tasa mensual de 150 yuanes. Supervisar a los proveedores para que soliciten seguro social para los promotores. Más del 85% de los empleados de la fábrica han pagado el seguro social, lo que alivia efectivamente las preocupaciones de los promotores de la fábrica.
6. Realizar trabajos de creación y actividades de equipo para potenciar la cohesión corporativa.
1. Llevar a cabo el trabajo de creación y haber ganado sucesivamente los honores de la Asociación de Investigación Política Avanzada de la provincia de Jiangsu, el Colectivo Avanzado para la Divulgación de Asuntos de Fábrica, Hogar de Trabajadores Modelo, la organización privada "Cinco Bienes" de la ciudad de Changzhou. Sitio de demostración de construcción de partidos empresariales, organización avanzada de partidos, honores como aprender unidad de modelo empresarial y pionero de unidad civilizada.
2. Realice una competencia de karaoke para empleados, una competencia de actualización de póquer, una reunión de deportes acuáticos, una exhibición de habilidades comerciales del personal de ventas (zapatos, cosméticos, ropa) y participe en la competencia de habilidades comerciales de combinación de ropa para empleados de la ciudad.
La organización llevó a cabo una importante reflexión sobre "la mejora de la gestión y el servicio entusiasta", recibió 179 opiniones y 126 sugerencias, y retroalimentó a los departamentos pertinentes para implementar medidas de rectificación. Se organizó un gran debate y concurso de oratoria sobre el tema "Aprender de Oriente y ver al Maestro".
El segundo plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa tiene como objetivo implementar la distribución razonable de los salarios por desempeño para los maestros de escuela en la etapa de educación obligatoria y salvaguardar los intereses vitales de los profesores y el personal de acuerdo con las "Opiniones de implementación sobre el desempeño". Evaluación de docentes en escuelas de educación obligatoria en el condado de Huoqiu (ensayo)" (Hebei [20xx] No. 34), documento "Opiniones sobre nuevas mejoras en la evaluación del pago de incentivos por desempeño en escuelas de educación obligatoria" (Hebei [20xx] No. 10) espíritu,
1. Ideología rectora
p>Guiado por teorías, leyes y regulaciones relevantes sobre la construcción de las características chinas, basado en políticas superiores relevantes y orientado a mejorar el desempeño de los profesores y personal, debemos aprovechar al máximo el efecto palanca de la remuneración basada en el desempeño y lograr verdaderamente el objetivo de "hacer más y hacer menos marca la diferencia". Hacerlo bien marca la diferencia". Alienta a los profesores y al personal a amar su trabajo. , trabajar duro y lograr activamente diversos objetivos laborales. Promover que la mayoría del cuerpo docente y administrativo aporte su sabiduría y fortaleza a la implementación integral de una educación de calidad y que satisfaga al pueblo.
En segundo lugar, liderazgo organizacional
Para llevar a cabo eficazmente el trabajo de evaluación del desempeño, la escuela central estableció un grupo líder de trabajo de evaluación a nivel de aldea.
Líder del equipo: Li × Xiu
Líder adjunto del equipo: Xie
Miembros: Guo Han, Feng Kunfu, Liu Changcheng, Sun Changquan, Sang Tao.
3. Objetivos de implementación
Escuela primaria central, Mingde, Yinxian, Mingjiahui, Yinbei, Dongtan, Wuci, Cifo, Gaolou, Wangdian, Liangtang, Chen Lou y otras 12 escuelas primarias ( punto de enseñanza) personal.
IV.Contenido de la evaluación del desempeño y método de calificación cuantitativa
(1) Evaluación y asignación del salario básico por desempeño
Los resultados de la evaluación del desempeño del personal docente y administrativo están calificados. y superiores, el salario básico por desempeño se pagará en su totalidad si el resultado de la evaluación no es calificado, no se emitirá el salario de incentivo por desempeño y el salario básico por desempeño se retendrá según corresponda de acuerdo con la situación específica, y se aplicará el índice de retención; no ser inferior a 20.
(2) Evaluación del pago de incentivos por desempeño
1. Evaluación por parte del director de la escuela primaria del pueblo (incluido el responsable del punto de enseñanza).
La escuela central recibirá un salario de incentivo por desempeño de 110 per cápita, combinado con la evaluación del equipo de evaluación de la escuela central y la evaluación del personal de la escuela, de acuerdo con los puntos de evaluación del Anexo 34 1 de la Oficina de Educación del Condado, en primavera y otoño respectivamente. Una evaluación (el método específico se determinará por separado).
2. Evaluación por parte del director.
Cada escuela debe formular métodos de evaluación y reglas detalladas, y realizar la evaluación y distribución por semestre (semestre de primavera de febrero a julio, semestre de otoño de agosto a enero). Dependiendo del número de estudiantes en cada clase, cada escuela puede coordinar la asignación mensual del profesor de la clase, que oscila entre 50 y 80 yuanes por clase. Aquellos que aprueben la evaluación o superior recibirán un subsidio de maestro de clase completa. Luego de aprobar la evaluación, parte del subsidio del maestro de clase se deducirá proporcionalmente y el maestro de clase dejará de ser contratado en el próximo semestre. La carga de trabajo del director es la mitad de las horas lectivas estándar de los profesores de la escuela, que se incluye en la carga de trabajo básica de los profesores.
3. Evaluación docente.
La evaluación es de * * * 100 puntos, incluidos 30 puntos por carga de trabajo, 30 puntos por desempeño laboral y 40 puntos por efectividad en el trabajo. Las escuelas deben adoptar una combinación de evaluación del equipo de evaluación escolar, evaluación de grupos de materias y evaluación de la enseñanza de los estudiantes, y realizar evaluaciones de acuerdo con los puntos clave de los indicadores de evaluación en el Anexo 2 de la Oficina de Educación del Condado [20xx] No. 34. Los detalles son los siguientes:
(1) La carga de trabajo del director se calcula en función de la carga de trabajo promedio del personal docente y del personal de nuestra escuela. A los directores de escuelas con 200 estudiantes o menos se les calcula una carga de trabajo de 0,5, y a los directores de escuelas con 201-450 estudiantes se les calcula una carga de trabajo de 0,6.
(2) La carga de trabajo de otros puestos se calcula en función de la carga de trabajo del director de la escuela (la carga de trabajo más alta no se cuenta dos veces). Los vicepresidentes y directores académicos se calculan con una carga de trabajo de 0,8; el personal responsable, como las organizaciones del partido y los jóvenes pioneros, se calcula con una carga de trabajo de 0,3; los líderes de equipos de enseñanza e investigación se calculan con una carga de trabajo de 0,2.
(3) Incorporar el trabajo de controlar el flujo y mantener el aprendizaje en el ámbito de la evaluación del desempeño como uno de los indicadores importantes. Cada escuela puede cuantificar la carga de trabajo semanal de todos los puestos. La carga de trabajo semanal de todos los profesores y el personal se suma para calcular la carga de trabajo semanal total, que luego se divide por el número total de profesores y personal para calcular la carga de trabajo semanal per cápita de los profesores. y personal. La carga de trabajo real de un miembro de la facultad por semana se divide por la carga de trabajo promedio del miembro de la facultad por semana y se multiplica por la puntuación de la carga de trabajo para obtener la puntuación de la carga de trabajo del miembro de la facultad.
4. Evaluación del resto del personal.
(1) Personal de la oficina de asuntos académicos de la escuela primaria y empleados de contabilidad: realizar evaluaciones democráticas en conjunto con el equipo central de evaluación de la escuela y los directores y representantes de los maestros de cada escuela, en función del desempeño ético de los maestros, la asistencia, la carga de trabajo, desempeño laboral, etc. contabilidad.
(2) La evaluación de los jubilados este año se basará en la contabilidad real basada en los certificados de jubilación, las horas de trabajo reales y el estado laboral escolar.
(3) La evaluación de los nuevos empleados este año se basará en el tiempo y las condiciones de trabajo y se calculará con base en hechos.
(4) Subsidio documental: cada uno de los cuatro documentales de las cuatro películas recibirá un subsidio de 800 yuanes si completan las tareas requeridas cada año. Si las tareas no se completan, el subsidio se cancelará. deducido según corresponda.
5. Establecer un fondo de recompensas.
Cada persona retirará el 5 % del salario total de recompensa cada mes como fondo de incentivo para recompensar a las escuelas y a las personas con logros sobresalientes en exámenes, enseñanza e investigación, concursos, etc. La ausencia del trabajo en reuniones, actividades y competiciones de la ciudad se deducirá de 30 yuanes de 50 yuanes cada vez y se acreditará al fondo.
(3) Asignación del pago de incentivo por desempeño
Los principales factores de referencia para la evaluación y el pago del pago de incentivo por desempeño:
(1) Número de estudiantes, Tamaño de clase, promedio de horas de clase, donde el número de estudiantes es el factor más importante.
(2) Cuidar las escuelas primarias, los centros de enseñanza y los puestos especiales de las aldeas remotas.
(3) Resultados de la investigación educativa y docente.
(4) Considere el número de docentes existentes y la demanda real de docentes.
La escuela central continuará calculando el salario de desempeño de incentivo total para la escuela en función de la proporción de la mitad para maestros y la mitad para clases y estudiantes, y luego la escuela lo distribuirá de acuerdo con el salario de desempeño de la escuela. plano de distribución.
determinación del verbo (abreviatura de verbo) de los niveles de evaluación
Los resultados de la evaluación se dividen en tres niveles: excelente, calificado y no calificado. Las proporciones de cada grado deben delinearse de mayor a menor de acuerdo con los puntajes de evaluación del desempeño, y la proporción de calificaciones sobresalientes debe inclinarse adecuadamente hacia los docentes de primera línea. Aquellos que violen la ética docente y no puedan completar las tareas normales de educación y enseñanza o realizar responsabilidades laborales normales serán evaluados directamente como no calificados:
Si los profesores y el personal tienen opiniones diferentes sobre los resultados de la evaluación del desempeño, pueden informar a la escuela o al departamento de educación a través de los canales normales Apelación.
6. Aplicación de los resultados de la evaluación
1. Los resultados de la evaluación del desempeño docente se utilizan como base principal para la distribución del salario por desempeño y sirven como contratación laboral, promoción laboral, capacitación, premios de elogio y evaluaciones anuales.
2. La distribución de los salarios por desempeño para los profesores y el personal se basa en los resultados de las evaluaciones de desempeño laboral. Los puntajes de evaluación del desempeño de cada miembro del cuerpo docente se suman para obtener la suma de los puntajes de evaluación del desempeño de todos los miembros del cuerpo docente de la escuela. El salario total por desempeño de toda la escuela se divide por la suma de los puntajes de evaluación del desempeño de todos los profesores y el personal de la escuela, y el puntaje resultante se multiplica por los puntajes de evaluación del desempeño de los profesores y el personal, que es la cantidad de desempeño. salario que merecen los profesores y el personal individual.
3. Quienes se ausentan del trabajo por enfermedad, licencia personal o estudios adicionales no disfrutarán del pago de incentivo por desempeño.
Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa 3 (1) Establecer y mejorar un mecanismo de retroalimentación del desempeño.
La retroalimentación de información sobre el desempeño se divide principalmente en retroalimentación de información en el proceso de establecimiento de objetivos de desempeño y retroalimentación de información sobre los resultados de la evaluación del desempeño. La retroalimentación de información durante el proceso de establecimiento de objetivos de desempeño puede hacer que los objetivos de desempeño establecidos por la prisión sean más consistentes con su propia realidad y más operables. Al mismo tiempo, puede hacer que las cárceles se identifiquen con las metas de desempeño, mejoren su sentido de responsabilidad por el desempeño y mejoren su iniciativa y entusiasmo para lograr las metas de desempeño. Una vez completada la evaluación del desempeño, la retroalimentación sobre los resultados de la evaluación puede ayudar al evaluado a descubrir brechas en el trabajo, aclarar la dirección de los esfuerzos y brindar orientación y apoyo al distrito de supervisión para mejorar y mantener aún más el comportamiento esperado de la organización.
(2) Desarrollar un sistema de indicadores de evaluación científico y justo.
Refinar el contenido de la evaluación en regulaciones cuantitativas y modelos basados en escalas, y ampliar los indicadores numéricos en la evaluación cuantitativa tanto como sea posible, de modo que la complejidad y simplicidad del trabajo, el peso y la intensidad del la responsabilidad puede reflejarse plenamente. Además, el sistema de software de evaluación del área penitenciaria está desarrollado para ingresar los datos de la evaluación en la base de datos de la computadora, y varios datos relacionados se procesan a través de un software especial, lo que reduce relativamente la interferencia de los factores humanos, mejora la operatividad del trabajo de evaluación y garantiza la objetividad de los resultados de la evaluación y la imparcialidad.
(3) Centrarse en mejorar la credibilidad de la evaluación.
En primer lugar, el contenido, los procedimientos y los métodos de cálculo de la evaluación del desempeño penitenciario deben reflejar los principios de equidad, imparcialidad y apertura, y quienes sean evaluados definitivamente recibirán una evaluación justa y objetiva. En segundo lugar, quienes utilizan la evaluación del desempeño deben combinar indicadores dinámicos con indicadores estáticos, indicadores cualitativos e indicadores cuantitativos durante el proceso operativo específico para garantizar la relativa equidad del sistema de indicadores de evaluación y permitir que todos los evaluadores trabajen en una plataforma justa y equitativa. para que los resultados de la evaluación sean convincentes.
(4) Combinar responsabilidades, derechos e intereses.
Dado que el equipo de liderazgo del distrito penitenciario es totalmente responsable de la evaluación del desempeño laboral, no solo deben dar el ejemplo y completar sus propios objetivos, sino también dirigir, organizar y supervisar a los agentes de policía de la unidad. para completar otros objetivos. Para ellos, las responsabilidades son mayores y la presión es mayor. Para reflejar el principio de coherencia de responsabilidades, derechos e intereses, es necesario recompensar a los miembros del equipo de liderazgo de cada distrito penitenciario en función de los resultados de la evaluación de cada distrito.
Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa 4 1. Descripción general de los objetivos de implementación de la evaluación del desempeño
Desde que la empresa comenzó a realizar evaluaciones del desempeño en xxxx, ha logrado ciertos resultados en la mejora del desempeño de los empleados. también muchas áreas que necesitan mejora y perfección en operaciones específicas. El Departamento de Recursos Humanos enumera este trabajo como una de las tareas importantes de este año. Su propósito es lograr el debido efecto de la evaluación del desempeño y realizar el propósito fundamental de la evaluación del desempeño mejorando el sistema de evaluación del desempeño.
A partir de la evaluación del desempeño realizada el año pasado, el Departamento de Recursos Humanos comenzará este año a mejorar el sistema de evaluación del desempeño de la empresa para que pueda servir mejor al desarrollo de la empresa.
2. Plan de implementación específico para la evaluación del desempeño
1. Revisado y aprobado en reunión de oficina.
2. A partir del 1 de febrero de 2019, la evaluación del desempeño se implementará completamente en la empresa sobre la base del sistema de evaluación del desempeño revisado y mejorado.
3. Ideas específicas
(1) Se recomienda mejorar el sistema básico actual.
Con base en las deficiencias en el trabajo de evaluación del desempeño del año anterior, se revisaron las reglas actuales de evaluación del desempeño, los métodos de implementación de la evaluación del desempeño y los formularios de uso relacionados. Se recomienda que la forma, los elementos, los métodos, la retroalimentación de los resultados, el seguimiento de las mejoras, la aplicación de los resultados, etc. de la evaluación del desempeño se modifiquen significativamente para garantizar el funcionamiento saludable de la evaluación del desempeño.
(2) Se recomienda que la gestión objetiva y la evaluación del desempeño se separen y se realicen en paralelo.
La inspección de la gestión de objetivos es una tarea habitual para corregir objetivos, y sus resultados son sólo uno de los elementos de referencia para la evaluación del desempeño.
(3) Se recomienda realizar una evaluación del desempeño de todos los empleados.
El año pasado, solo se evaluaron los empleados por debajo del nivel de gerente de departamento, pero se ignoró la evaluación del desempeño de los altos ejecutivos, lo que redujo en gran medida la efectividad de la evaluación. Este año, tras renovar el sistema de evaluación del desempeño, el Departamento de Recursos Humanos evaluará el desempeño de todos los empleados.
4. La hora de inicio y finalización de la evaluación de desempeño de este año es el 65438 de junio, del 1 de octubre al 31 de febrero de 2018. El estándar para que el Departamento de Recursos Humanos complete este trabajo es garantizar el funcionamiento fluido y eficaz del sistema de evaluación del desempeño.
3. Aspectos a tener en cuenta al implementar el plan de evaluación del desempeño
1. La evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de los empleados de cada departamento. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debe, sobre la base de garantizar el uso científico y razonable de los resultados de la evaluación del desempeño, hacer un buen trabajo en la publicidad y capacitación de las evaluaciones del desempeño en varios departamentos y guiar a los empleados para que traten las evaluaciones del desempeño con una actitud positiva, de modo que para mejorar los procesos de trabajo y mejorar el desempeño a través de evaluaciones de desempeño con fines de desempeño laboral.
2. El sistema de evaluación del desempeño sigue siendo algo nuevo para la empresa. Debido a la falta de experiencia, inevitablemente surgirán algunas dificultades y problemas inesperados. Durante la operación, el Departamento de Recursos Humanos escuchará las opiniones y sugerencias de todo el personal y ajustará y mejorará los métodos de trabajo de manera oportuna.
3. La evaluación del desempeño en sí no es sólo una tarea de comunicación, sino también un proceso de mejora continua. El departamento de recursos humanos debe prestar atención a la comunicación vertical y horizontal durante el proceso operativo para garantizar el buen progreso de la evaluación del desempeño.
Cuatro. Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación
1. El sistema de evaluación del desempeño revisado, los planes, formularios y otros textos deben ser revisados por los directores de departamento de la empresa, los directores generales adjuntos a cargo y la junta directiva.
2. Para garantizar la implementación fluida de la evaluación del desempeño, la empresa debe establecer un comité de implementación de la evaluación del desempeño que sea responsable de la implementación y ejecución de la evaluación del desempeño. Se recomienda que la empresa cuente con al menos un líder senior, siendo el departamento de recursos humanos el departamento específico responsable de redactar planes, formular métodos, coordinar organizaciones, registrar, verificar y resumir estadísticas.
Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados Empresariales 5 Con el fin de fortalecer la reforma del sistema de distribución hospitalaria y movilizar aún más el entusiasmo de los empleados, de acuerdo con el espíritu del Ministerio de Salud y los documentos provinciales y municipales sobre la reforma. Del sistema de distribución y la situación real de nuestro hospital, se formula el salario de desempeño de nuestro hospital. Plan de distribución.
Ideología rectora
La gestión económica hospitalaria sigue las leyes de la economía de mercado y se basa en la experiencia exitosa de la gestión empresarial moderna. La reforma del sistema de distribución se basa en la implementación de una contabilidad de costos casi completa, se adhiere al principio de dar prioridad al desempeño y tener en cuenta la equidad, implementa el principio de distribución según el trabajo y más recompensa por más trabajo, divide la contabilidad unidades, implementa la separación de salarios reales y salarios de archivo, y refleja la orientación de primera línea hacia puestos especiales, y se esfuerza por estimular el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de todos los empleados. Estimular la vitalidad inherente del hospital, mejorar el sentido de propiedad de los empleados, dar forma a un mecanismo operativo centrado en la calidad y una gestión del desempeño estandarizada, y promover de manera efectiva la construcción integral y el desarrollo rápido y sostenido del hospital.
Ideas básicas
1. Lleve a cabo activamente una contabilidad de costos casi completa y el saldo después de los ingresos menos los gastos (incluida la gestión a nivel hospitalario y la asignación de costos operativos) se incluye en la asignación. de unidades contables;
2. Los departamentos o grupos médicos son las unidades contables básicas;
3. La evaluación de la calidad y la evaluación de los objetivos de gestión están vinculadas a los beneficios departamentales;
4. Los salarios de archivo y los salarios reales están separados. Es decir, los salarios de los empleados estipulados por el estado se guardan como salarios de archivo, y se registran en los archivos de los empleados después de ser presentados para su aprobación de acuerdo con las regulaciones, que sirven como base para pagar el seguro de pensión, el seguro médico y calcular los gastos de jubilación. . El salario real se deduce del salario de archivo como desempeño y participa en la distribución de bonificaciones.
Rango de pago por desempeño:
El alcance del pago por desempeño incluye: desempeño técnico personal de los médicos, salario digno, desempeño del departamento, etc.
1. Desempeño técnico personal: Proyectos con alto contenido técnico, altos riesgos, alta intensidad y grandes responsabilidades se incluirán en la parte de desempeño personal en proporción a los beneficios integrales alcanzados.
2. Salario digno: una parte se deduce del salario del expediente, se verifica con los indicadores de ingresos del departamento y se paga como salario por desempeño.
3. Desempeño de beneficios del departamento: el grupo médico y el departamento son las unidades contables, y las bonificaciones se incluyen en el departamento en función de los resultados contables de beneficios económicos y la calidad del trabajo.
Principios de eficiencia y asignación del desempeño departamental
1. Cada departamento debe, en función de sus propias características y naturaleza de trabajo, referirse a la carga de trabajo personal y crear factores de eficiencia, con un espíritu de alta eficiencia. tecnología, alto riesgo, alta intensidad, gran responsabilidad y el principio de inclinación, y llevar a cabo la distribución secundaria de bonificaciones.
2. El alcance de la distribución secundaria de los salarios por desempeño: los salarios dignos deducidos (300 yuanes, 200 yuanes, 100 yuanes) por persona y las bonificaciones departamentales serán redistribuidos por el director del departamento y la enfermera jefe, y no se realizará de manera uniforme.
3. Antes de la asignación dentro del departamento, los fondos del departamento se pueden retirar en proporción al bono 5 como fondos de bienestar público del departamento para intercambios académicos externos y actividades de bienestar social del departamento. Este uso debe hacerse público en el departamento.
4. El director del departamento y el jefe de enfermería disfrutarán cada uno de un coeficiente de bonificación per cápita del 0,5 en el departamento, que será abonado por el hospital.
Unidad de contabilidad hospitalaria
Medicina interna, medicina interna, cirugía, cirugía, ortopedia, ortopedia, obstetricia y ginecología, pediatría, radioterapia, sala de oncología, departamento de hemorroides y fístulas, departamento de acupuntura, Departamento de emergencias, quirófano, departamento de dermatología, unidad de cuidados intensivos, departamento ambulatorio, departamento de laboratorio, sala de ultrasonido B, sala de tomografía computarizada, electrocardiograma, departamento médico y mecánico, departamento de examen físico, departamento magnético.
Los nuevos departamentos deben contabilizarse específicamente de acuerdo con el plan de desarrollo empresarial del hospital.
Método de cálculo del desempeño técnico personal
1. Método de cálculo del desempeño personal ambulatorio
El desempeño personal de los médicos ambulatorios se basa en los exámenes auxiliares ambulatorios (incluido radiología). , ecografía B, tomografía computarizada, resonancia magnética, electrocardiograma), ingresos de laboratorio (incluidas pruebas de laboratorio, patología, inmunidad bacteriana, etc.) ingresos 2. ) y 2 ingresos operativos. 5 se calcula para médicos individuales.
2. Método de cálculo del desempeño personal del hospital
1. Según el principio del médico de primer diagnóstico, cada paciente hospitalizado se cuenta como un médico individual a razón de 5 yuanes por persona (excluyendo; el tratamiento de los pacientes) Observación)
2. Ingresos por exámenes auxiliares intrahospitalarios (incluyendo radiación, ecografía B, TC, resonancia magnética, electrocardiograma) y pruebas de laboratorio (incluyendo pruebas de laboratorio, patología, bacterianas). inmunidad, etc.). ) está incluido en el departamento o grupo médico, distribuido por el director del departamento o líder del grupo médico e informado a la tabla de asignación del hospital, y transferido a la cuenta personal del médico por el hospital;
3. se calcula como 2 para cirujanos individuales y se calcula como 2 para cirujanos individuales. Los cirujanos individuales se calculan como 1 (independientemente del número de cirujanos, * * * se calculan como 1);
Ingresos por anestesia (. honorarios de anestesia) se asignan a anestesiólogos individuales a razón de 2 (independientemente del número de anestesiólogos, el departamento de anestesiología La lista de asignación se informará en detalle).
Método de contabilidad del desempeño de la eficiencia del departamento
Fórmula contable: ingresos - gastos = saldo
Desempeño de la eficiencia del departamento = saldo * índice de comisiones * indicadores de control relacionados
Indicadores de control relevantes: incluidos indicadores de evaluación de calidad para departamentos de tecnología médica clínica y departamentos de logística administrativa.
Método de cálculo y pago del salario digno:
Según los diferentes riesgos del personal, cada persona descontará una determinada cantidad de su salario cada mes para participar en la distribución secundaria del rendimiento. salarios, directores de departamento, enfermeras. Al personal con títulos profesionales largos y superiores se le deducirán 300 yuanes por mes, al personal con títulos profesionales intermedios se le deducirán 200 yuanes por mes, y al personal con títulos profesionales junior y empresas de servicios laborales se le deducirán 100 yuanes por mes. mes.
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