¿Qué métodos utiliza la empresa para formar a nuevos empleados?
En concreto, los recién llegados creen en diversos beneficios exagerados que introducen las empresas a la hora de contratar, y un sistema de formación completo es uno de los factores que muchas empresas exageran.
Cuando un nuevo empleado firma formalmente un contrato laboral y solicita empleo, la empresa llevará a cabo algunas ceremonias de bienvenida, desarrollo de calidad y otras actividades para familiarizar al nuevo empleado con la cultura corporativa y la estructura del departamento.
Luego, el nuevo empleado ingresa directamente al departamento. Los líderes generalmente asignan a uno o dos empleados antiguos para liderar a los nuevos, de modo que los nuevos empleados puedan aprender del proyecto, primero hacer algunos trabajos ocasionales para familiarizarse con el proceso de trabajo y luego comenzar gradualmente con el trabajo principal.
Si trabaja en una empresa grande y mediana relativamente formal en China, el modelo general es el siguiente.
Después de una cuidadosa observación, descubrirás que este modo de entrenamiento no es avanzado. Lo que realmente implica el trabajo y el aprendizaje de la gente nueva es el modelo tradicional de tutoría en el que los empleados antiguos dirigen a la gente nueva.
En la sociedad moderna, los nuevos empleados, desde estudiantes a profesionales, o de una empresa a otra, tienen que pasar por un proceso de adaptación de mentalidad, conocimientos y habilidades, ritmo de vida y trabajo, etc.
Así, las empresas excelentes con sistemas de formación maduros, además de practicar en el trabajo, también tendrán su propio sistema curricular como el de una universidad, y permitirán a los nuevos empleados hacer la transición en los primeros meses en lugar de centrarse durante un tiempo. la realización de tareas departamentales.
La mayoría de las empresas nacionales obviamente no tienen tal sistema, y es comprensible que las pequeñas y medianas empresas necesiten urgentemente un trabajo de combate inmediato. Las grandes empresas formales que son más grandes que las 500 principales empresas nacionales generalmente no obtienen buenos resultados en este sentido.
Por el contrario, muchas empresas invierten mucho en dar forma a la cultura corporativa. La mayoría de las denominadas actividades de formación previa al empleo y de desarrollo de la calidad se centran básicamente en la cultura corporativa.
Desde la perspectiva de la alta inteligencia emocional, se trata de incrementar el sentido de identificación y cohesión de los empleados con la empresa. Desde la perspectiva de la baja inteligencia emocional, muchas empresas intentan lavar el cerebro de los empleados para perder su verdadera comprensión de la empresa y aliviar el problema de la rotación excesiva de empleados.
En una empresa muy basura, después de una buena experiencia en actividades de desarrollo de calidad, muchas personas realmente pensarán que la empresa es un hogar cálido, al menos eso es lo que piensa antes de ingresar al departamento.
Esta es la razón por la que muchas industrias o empresas pobres tienen experiencias extremadamente buenas en este tipo de actividades de desarrollo de calidad, e incluso tienen hoteles de alta gama para que se alojen los recién llegados.
La raíz del problema es que las empresas nacionales tratan a los trabajadores como consumibles y no como seres humanos.
Es necesario formar talentos para que se conviertan en pilares de la sociedad, y los consumibles deben preocuparse por los costes de uso y los costes de desecho.
Las empresas esperan que cada salario pagado a los empleados no se desperdicie. Lo mejor es que los nuevos empleados comiencen a trabajar horas extras en su primer día de trabajo.
En cuanto a exigir a los nuevos empleados que aprendan y se familiaricen con los procesos de trabajo a tiempo completo o semicompleto hace unos meses, es aún más inaceptable para las empresas nacionales. La mayoría de las empresas ni siquiera están dispuestas a pagar horas extras, y mucho menos permitir que los nuevos empleados aprendan mientras ganan un salario.
Además, por razones bien conocidas, la mayoría de las empresas nacionales tienen tasas de rotación de empleados relativamente altas y muchos departamentos necesitan mano de obra urgente.
En este momento, incluso si algunas empresas han establecido un sistema de capacitación completo, debido a la urgente necesidad de empleo, solo pueden encontrar formas de conseguir nuevas personas en el trabajo, por lo que las nuevas personas, naturalmente, no lo hacen. tener tiempo para estudiar sistemáticamente.
Al igual que mi última empresa, una de las pocas cuenta con un sistema de formación completo. Los recién llegados no necesitan participar en el trabajo real del departamento durante los primeros seis meses, sino que siguen a los empleados veteranos para familiarizarse con los procesos de trabajo y adquirir conocimientos.
Sin embargo, debido al bajo costo de la intensidad del trabajo y el salario, el departamento se quedó sin mano de obra después de la pérdida de empleados, y los nuevos empleados se vieron obligados a realizar trabajos ocasionales. El sistema de capacitación integral fue en vano. y finalmente fue cancelado.
En este tipo de sistema de formación, el núcleo sigue siendo la sustitución de lo antiguo por lo nuevo. La empresa presiona a los antiguos para que formen gente nueva y luego publicita la mejora de la formación de la empresa. sistema.
La llamada empresa está cansada de incorporar gente nueva. Para ser precisos, es un dolor de cabeza para los antiguos empleados de la empresa liderar a los nuevos, y la propia empresa no paga mucho por la formación de nuevos empleados.
Por ejemplo, la mayor parte de la información y los documentos que los recién llegados pueden aprender provienen de empleados veteranos, y es posible que la empresa solo ofrezca algunos cursos en línea. Además, ya sean materiales, documentos o cursos en línea, la mayoría de estos recursos de aprendizaje son vagos y confusos, lo que dificulta bastante el autoestudio puro.
Por ejemplo, cuando los antiguos empleados excelentes comparten sus experiencias, a menudo es fácil para algunos gerentes contar sus historias personales de éxito o incluso simplemente presumir, y el contenido que los recién llegados pueden aprender también es muy limitado.
Como resultado, tanto los antiguos empleados de la empresa como los nuevos empleados representados por recién graduados se sienten muy incómodos, especialmente los recién llegados que acaban de incorporarse a la empresa.
Las empresas nacionales están acostumbradas a contratar la menor cantidad de personas posible para realizar la mayor cantidad de trabajo posible y no están dispuestas a pagar un pequeño costo adicional para contratar más trabajadores para trabajar.