¿Cuáles son los planes del sistema de compensación de la empresa?

1. Problemas en la gestión salarial empresarial

Con el desarrollo de la economía y la sociedad, han ido surgiendo problemas en la gestión de recursos humanos de algunas empresas, como una gestión salarial insuficiente y debilitada. Efectos incentivadores. A través de la investigación, el autor encontró que los problemas comunes incluyen que el salario de los profesionales y puestos directivos carece de ventajas y competitividad en comparación con los mismos puestos en empresas locales de la misma industria, lo que resulta en una alta tasa de rotación de empleados, la forma salarial es única; el diseño salarial no es razonable y la falta de motivación científica y racional del sistema salarial, lo que resulta en un bajo entusiasmo de los empleados.

II. Estrategias de optimización de la gestión salarial

(1) Ideas de diseño

Establecer un sistema de distribución salarial basado en puestos y orientado al desempeño para aprovechar al máximo la El salario motiva, restringe y orienta a los empleados, permitiendo a las empresas alcanzar objetivos estratégicos establecidos en una feroz competencia en el mercado.

(2) Principios de diseño

1. Principio de equidad. El principio de equidad del sistema salarial incluye tres aspectos: intrínseco, extrínseco y autojusticia. La justicia intrínseca se refiere al sentimiento psicológico de los empleados dentro de la empresa. El sistema salarial de la empresa debe ser reconocido por los empleados dentro de la empresa. La justicia externa se refiere al salario proporcionado por la empresa que puede atraer y retener talentos sobresalientes; Salario percibido por los empleados Directamente proporcional a su propio esfuerzo.

2. Principios de incentivos. El principio de incentivo es coherente con el principio de equidad interna. Para resolver verdaderamente el problema de la equidad dentro de la empresa, es necesario ampliar adecuadamente la brecha entre los empleados según sus capacidades y contribuciones, de modo que aquellos que contribuyen más puedan recibir salarios más altos para movilizar plenamente su entusiasmo.

3. Principios estratégicos. Los principios estratégicos requieren que, por un lado, el proceso de diseño salarial se combine con las necesidades estratégicas y las etapas de desarrollo de la empresa, y la estrategia corporativa se transforme en expectativas y requisitos para los empleados y, por otro lado, las expectativas y Los requisitos para los empleados deben transformarse en remuneración de los empleados. Los incentivos se reflejan en el diseño salarial de la empresa.

3. Plan de optimización salarial

(1) Posicionamiento del nivel salarial

Según la idea de reforma del sistema salarial, el nivel salarial de los empleados de base debería ser mantenerse en el percentil 65. Entre los percentiles 75 y 75, el nivel salarial de los empleados de nivel medio debe permanecer alrededor del percentil 75, mientras que el nivel salarial de los empleados principales debe estar entre los percentiles 75 y 90.

(2) Optimizar la composición y proporción del salario

1. El sistema salarial consta de cuatro partes: salario (salario por puesto, salario por habilidad, salario por desempeño), bonificación, bienestar, y subsidio.

2. La proporción de la composición salarial. Puestos superiores a gerente de departamento (inclusive): salario básico (35%) + salario por habilidades (15%) + salario por desempeño (40%) + subsidio de asistencia social (10%). El salario básico está vinculado a las responsabilidades de gestión y el salario por desempeño es. Basado en la empresa y el equipo. Evaluación integral del desempeño.

Supervisor (inclusive) y superiores, puestos profesionales: salario base (40%) + salario por habilidad (20%) + salario por desempeño (30%) + subsidio social (10%), de los cuales salario base y puesto Está vinculado a las habilidades, y la remuneración por desempeño se basa en el desempeño del departamento y del equipo.

Puestos por debajo de supervisores y operaciones de primera línea: salario básico (65%) + salario por habilidad (5%) + salario por desempeño (20%) + subsidio social (10%), del cual el salario básico está vinculado La remuneración por desempeño se basa en el desempeño individual.

IV. Métodos para determinar los estándares salariales

(1) Establecer un sistema de evaluación de puestos y determinar el salario laboral

1. Las instrucciones se pueden mejorar mediante una combinación de entrevistas y cuestionarios, basados ​​en la referencia a la información del puesto original de la empresa. A través de la investigación y el análisis, el organigrama de la empresa se restablece en torno a la estrategia de desarrollo de la empresa.

2. Evaluación del puesto. Los resultados de la evaluación del puesto se utilizan generalmente para determinar el nivel salarial del puesto. El enfoque de la evaluación de puestos está en el contenido del trabajo y el alcance de todos los puestos evaluados. Generalmente existen cuatro métodos para la evaluación de puestos: método de clasificación simple, método de clasificación, método de puntuación de factores y método de comparación de factores. Entre ellos, el método de puntuación factorial, es decir, el método de evaluación de tres factores de Heidegger, es actualmente el método de evaluación más utilizado.

En primer lugar, el proceso de evaluación del puesto. La evaluación de puestos se basa en descripciones de puestos estándar. Una vez completada la descripción del puesto, se debe formar el equipo de evaluación del puesto de la empresa. El número de jueces en el equipo de evaluación del puesto se determinará en función de la situación real de los empleados clave que han trabajado en la empresa durante mucho tiempo y tienen cierta gestión. Las capacidades generalmente se seleccionan. Después de la capacitación y la evaluación de prueba, se iniciará una reunión de evaluación del trabajo y se derivará una tabla de valores de puntos para la evaluación del trabajo.

En segundo lugar, establecer un nuevo sistema de compensación laboral. Desde la perspectiva de esfuerzos, alcance de responsabilidades, calificaciones y otros factores, se determina el peso de cada elemento de acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa, y luego se guía al equipo de evaluación para realizar una evaluación unificada de cada puesto en la empresa y establecer un Nuevo sistema de grados laborales y salarios.

(2) Establecer un sistema de evaluación de habilidades e introducir un salario basado en habilidades

Para los puestos profesionales y directivos, las empresas deberían establecer un sistema salarial amplio basado en habilidades y capacidades para cumplir las necesidades de evaluación de talentos especiales. Aunque en este sistema los beneficios salariales básicos que disfrutan los empleados en el mismo puesto pueden ser bastante diferentes, esta es una forma importante de motivar a los empleados a mejorar continuamente sus capacidades.

(3) Establecer un sistema de evaluación del desempeño e introducir el pago por desempeño

La bonificación no es un simple componente salarial, sino una herramienta para motivar a los empleados a crear valor. Por lo tanto, una evaluación del desempeño completa. debe establecerse un sistema. Generalmente, la finalización de las tareas laborales individuales, el cumplimiento de las responsabilidades laborales y el desempeño laboral se califican de manera integral, y el salario por desempeño real se calcula en función de los resultados de la evaluación. El pago por desempeño amplía la brecha salarial entre empleados con diferente desempeño en el mismo puesto y puede servir como incentivo.