Discusión sobre la distribución del desempeño en unidades médicas_Cómo reflejar una distribución del desempeño irrazonable en las unidades
Palabras clave: Discusión sobre el desempeño de las unidades médicas
El pago por desempeño es un sistema salarial que integra estrechamente el sistema laboral, el sistema de personal y el sistema salarial. Se basa en el contenido técnico. responsabilidades, intensidad laboral y calidad ambiental del puesto. Determinar el nivel laboral según la inferioridad y pagar la remuneración laboral según los resultados laborales de los empleados.
1. La necesidad de implementar el pago por desempeño
1.1 Problemas actuales en los hospitales
En la actualidad, las unidades médicas públicas tienen una baja utilización de recursos, mecanismos operativos atrasados y falta de idea de gestión. Ha aumentado la conciencia de la competencia, pero la dirección carece de incentivos y restricciones eficaces y el trato al personal médico no es razonable. La satisfacción social con los hospitales es baja, la contradicción entre médicos y pacientes es prominente y la estructura de ingresos del hospital no es razonable.
1.2 Desafíos que enfrentan los hospitales
Competencia en el mercado de servicios médicos: la tendencia de integración económica global acelerará el desarrollo de hospitales de empresas conjuntas chino-extranjeras, hospitales privados y hospitales de alta gama. Clínicas privadas en China. La apertura del mercado de servicios médicos y la entrada de capital extranjero y privado han proporcionado las condiciones más básicas para la diversificación del mercado. Las ciudades grandes y medianas serán las áreas más competitivas. Con la cooperación del nuevo sistema de seguridad médica, los servicios médicos serán multinivel, es decir, las instituciones médicas de todo tipo y nivel deben tener un posicionamiento claro en el mercado.
Competencia en los modelos de gestión hospitalaria: la experiencia avanzada y los modelos operativos de gestión hospitalaria internacional se introducen gradualmente en el mercado médico chino, como la separación de la propiedad hospitalaria y los derechos operativos, la aplicación de modelos de gestión profesional en el hospital. operaciones, y la implantación de la gestión corporativa en los hospitales, la gestión del control de calidad total ha completado la transformación de la gestión de resultados a la gestión de procesos. Implementar la gestión cuantitativa y el control de costos. Sin embargo, el sistema de gestión de la industria médica nacional no se ha reformado y está lejos del nivel de gestión de los hospitales internacionales.
Competencia por talentos médicos: incluida la competencia por talentos en investigación médica, talentos médicos clínicos y talentos en gestión hospitalaria. La integración global y la participación en la competencia internacional son, en última instancia, competencia por talentos. Debido al surgimiento de empresas conjuntas chino-extranjeras y hospitales privados, el mecanismo de gestión del hospital y el mecanismo de talento sufrirán cambios fundamentales. El mecanismo de distribución de hospitales con financiación extranjera tendrá un gran impacto en los ingresos de los médicos existentes. Al igual que otras industrias, una vez que llega el capital extranjero, contratarán a los mejores talentos con salarios altos y luego los capacitarán para conectarlos con talentos internacionales. Esto supondrá una gran atracción para talentos destacados, mientras que los hospitales estatales sin los mecanismos de talento correspondientes se enfrentarán a una escasez de talentos o a una población que envejece.
El efecto de la distribución salarial basada en el desempeño afecta directamente la retención y retención de talentos de alta tecnología, el entusiasmo y la eficiencia de los empleados y el funcionamiento normal del hospital.
2. Diseño del plan de distribución del desempeño
2.1 Desempeño del departamento clínico
Desempeño del departamento clínico = ∑ Artículos médicos del departamento × precio unitario de desempeño × (puntaje de evaluación de la gestión médica) + Puntaje de evaluación de enfermería) × diferencia de costos controlable × relación de recompensa y castigo Diseño de enfoque de trabajo, que combina fijo y variable.
El precio unitario de desempeño es el estándar de recompensa para cada artículo de servicio médico, excluyendo los artículos farmacéuticos.
Diferencia de costos controlables: La diferencia entre el costo controlable del año siguiente y el costo real se determina con base en el costo estándar controlable del año anterior. La diferencia será recompensada y castigada según el ejemplo.
2.2 Recompensas por horas extras para el personal de enfermería de sala
Para reflejar el valor laboral del personal de enfermería de sala, las recompensas por horas extras para el personal de enfermería se calculan en función del número de camas de cuidados intensivos para Pacientes con camas y gran carga de trabajo diaria.
Si los cuidados intensivos y el nivel I de cuidados son mayores o iguales a los días de cama prescritos, el exceso se recompensará una vez por día de cama.
2.3 Desempeño del departamento médico
Desempeño del departamento = (volumen de servicios del departamento × precio unitario de desempeño) × puntaje de control de calidad médica × diferencia de costos controlable × relación de recompensa y castigo × otras recompensas y castigos.
(El desempeño real del departamento de tecnología médica no será mayor que el saldo de los ingresos y gastos del departamento).
Sobre la base del volumen de servicio mensual promedio del año anterior año, se puede utilizar una reducción del 20% como departamento de tecnología médica Aprobación del volumen de servicios básicos mensuales del departamento.
La porción por debajo del volumen de servicio básico se calculará en función del precio unitario de recompensa básica.
La porción por encima del volumen de servicio básico se calculará en función del precio unitario de recompensa básica × un múltiplo determinado.
Otras recompensas y castigos: recompensas y castigos estipulados por otros departamentos del hospital, como control de calidad, índice de sentimiento hospitalario, etc.
El monto de la diferencia estándar de costos controlables se analiza mensualmente, con una recompensa y penalización del 5%, y se liquida cada seis meses.
Reserve el 10% del monto total de la recompensa cada mes como costos e indicadores semestrales.
2.4 Desempeño del puesto administrativo
Desempeño del puesto general de logística administrativa, se implementa un sistema de puntuación de puestos. A cada puesto se le debe asignar una puntuación de puesto basada en la naturaleza del trabajo, la gravedad de las tareas y el tamaño de las áreas involucradas.
Recompensa por desempeño por punto = desempeño mensual total del hospital/puntuación total posterior
Recompensa por desempeño del puesto = recompensa por desempeño por punto × puntuación posterior × puntuación integral (autopuntuación 50% + responsabilidad del departamento Personal 50%) + elementos de recompensa y castigo
Indicadores de puntuación administrativa tales como: eficiencia en el trabajo, cooperación, capacidad de resolución de problemas, aprendizaje y métodos, y asistencia.
2.5 Desempeño laboral de farmacia
Desempeño del puesto de farmacia = ∑ Número de recetas × precio unitario de desempeño × puntuación del índice de evaluación integral
Índice de evaluación del puesto de farmacia:
1. Precisión del ajuste
b. El inventario promedio mensual de medicamentos no deberá exceder el consumo normal de un mes.
c. La tasa de pérdida de inventario trimestral de farmacias y almacenes de medicamentos es inferior al 1% para las medicinas tradicionales chinas y menos del 0,5% para las medicinas occidentales y las medicinas patentadas.
2.6 Desempeño personal
Alentar al personal médico a esforzarse por mejorar los estándares médicos, garantizar la calidad de los registros médicos y reflejar las diferencias en dificultad médica, intensidad y nivel técnico. El hospital ha establecido premios para la gestión de registros médicos agudos y críticos y casos difíciles y complicados.
Para satisfacer la demanda de pacientes que acuden al hospital durante los días festivos y las noches, se anima a todos los departamentos a enviar médicos a trabajar en clínicas ambulatorias durante los días festivos y las noches, y serán recompensados de acuerdo con el salario de las horas extras. estándares durante las vacaciones.
Las recompensas por desempeño de las enfermeras de consulta ambulatoria se otorgan después de evaluar la cantidad de guías de consulta, la cantidad de citas de pacientes, la actitud de servicio y la cantidad de quejas de los pacientes.
2.7 Medidas de control del desempeño total y medidas de distribución secundaria
1. El desempeño se divide en desempeño de recompensa integral y recompensa individual, siendo el desempeño integral el principal.
B. Desempeño total: controlado dentro del alcance aprobado por los superiores, del cual: el 90% se utiliza para la distribución del desempeño de todo el hospital; el 65,438+00% se utiliza para la regulación de todo el hospital después de la evaluación; de acuerdo con las regulaciones, especialmente Es para departamentos con mayor calidad y nivel de servicio, crecimiento más rápido en la carga de trabajo y eficiencia del departamento y menos recompensas por desempeño. Cada departamento debería favorecer a las enfermeras del turno de noche al distribuir bonificaciones a las enfermeras.
3. Sugerencias sobre una reforma salarial basada en el desempeño
3.1 En la actualidad, a los hospitales se les asignan fondos diferenciales, pero el importante componente de autofinanciamiento representa una proporción absoluta. Lo que los hospitales persiguen constantemente es un concepto de servicio de alta calidad y bajo coste, que no se diferencia mucho de las empresas operativas. El gobierno debe supervisar estrictamente las prácticas médicas, pero no debe controlar demasiado estrictamente la asignación de personal médico autofinanciado, lo que perderá vitalidad e impulso de desarrollo.
3.2 El desempeño total (incluidos los subsidios, el desempeño básico y el desempeño exigido por el estado) se determina de acuerdo con una cierta proporción de los ingresos comerciales de cada hospital, y varios hospitales pueden tener proporciones diferentes. El número de empleados en el hospital cambió ese año, pero el desempeño total del año no puede exceder la proporción aprobada.
3.3 Retener una determinada proporción de las cuotas asistenciales del saldo médico. Sólo siendo buenos en la gestión y ahorrando costos podremos lograr un tratamiento médico equilibrado. Esto es para alentar a los hospitales a hacer su propio negocio y desarrollo, evitar el desperdicio de recursos y atender a más pacientes.
3.4 Para garantizar la distribución razonable de los salarios hospitalarios y las tarifas de asistencia social, se puede formular lo siguiente: en primer lugar, los hospitales con ingresos y gastos médicos negativos no asignarán tarifas de asistencia social; en segundo lugar, el nivel de crecimiento del hospital; El ingreso per cápita del hospital no excederá el nivel de crecimiento del ingreso comercial del año en curso. Estandarizar la reforma distributiva de la industria médica a través de las dos restricciones estándar de desempeño total e ingreso per cápita que no excedan la tasa de crecimiento de los ingresos comerciales del año.
La reforma de la remuneración por desempeño en las unidades médicas involucra los intereses de muchas partes. En el proceso de formulación de planes de reforma de la remuneración por desempeño, es necesario escuchar las voces de diferentes niveles y grupos. Al construir un sistema de indicadores, evaluar puestos, determinar puntuaciones de puestos y otras cuestiones profesionales y sensibles, es necesario equilibrar al máximo los intereses de todas las partes, completar con éxito la tarea de reforma salarial basada en el desempeño y mantener un desarrollo saludable. del hospital.