¿Puede darme una copia de la lista de verificación 6S del sitio de producción como referencia? y plan de gestión de evaluación del desempeño de los empleados. ¡Gracias! !

Existe esta lista de verificación en Baidu Wenku, pero el formulario no se puede publicar aquí

El plan de gestión de evaluación del desempeño de los empleados es el siguiente:

La idea general de ​​el plan:

Sobre la base de no superar significativamente los gastos existentes, después de realizar un análisis de puestos y establecer indicadores de evaluación del desempeño, establecer niveles salariales basados ​​en la evaluación de puestos, mejorar el trato a los empleados en puestos clave y reducir las responsabilidades laborales, la baja intensidad del trabajo y los bajos niveles de desempeño. El trato a los empleados garantiza que exista una brecha salarial razonable entre departamentos y entre empleados de departamentos.

Ideas básicas para el diseño salarial:

1. Análisis del trabajo de cada puesto en el departamento funcional:

(1) Establecer un sistema científico de descripción de puestos para cada uno. puesto en el departamento funcional, preparar la descripción del puesto de este departamento (clarar el propósito de establecer el puesto, relación laboral, responsabilidades principales, contenido del trabajo, alcance de autoridad, ambiente de trabajo, etc.)

(2) Determinar las calificaciones para cada puesto: (Estar calificado para el puesto, conocimientos, habilidades y experiencia necesarios, etc.)

2. Establecer un equipo de evaluación de puestos:

En orden. Para garantizar la calidad, equidad, transparencia y coherencia de los resultados de la evaluación de puestos, se recomienda que la empresa establezca un "Equipo de evaluación de puestos" (los miembros del equipo pueden estar compuestos por líderes de la empresa y jefes de varios departamentos funcionales).

3. Realizar una evaluación del trabajo y establecer niveles salariales (se puede dividir en tecnología profesional, gestión general, operación)

(1) Establecer varios factores de remuneración (que generalmente incluyen: nivel educativo; , conocimiento laboral, experiencia laboral, responsabilidades laborales, esfuerzo laboral, dificultad laboral, condiciones laborales, etc.):

(2) Clasifique todos los puestos en departamentos funcionales según la naturaleza del trabajo y según la Tamaño de la responsabilidad y dificultad del trabajo. Ordenar por titulación y cualificaciones requeridas.

El propósito de la evaluación de puestos es descubrir y confirmar qué puestos tienen una posición más importante en la realización de los objetivos estratégicos comerciales de la empresa, qué puestos requieren mayores niveles de gestión, negocios y habilidades, y si el personal en los puestos existentes están calificados Cumplir con los requisitos laborales del puesto, proporcionando así una base para mejorar la gestión y determinar razonablemente el salario. El resultado final de la evaluación del puesto debe ser revisado y confirmado por el equipo de evaluación del puesto.

Al mismo tiempo, a través de la evaluación del trabajo, transmitimos a los empleados por qué la empresa ofrece compensación, qué comportamientos o resultados de la compensación de los empleados pretenden afectar a la empresa y qué comportamientos o resultados de los empleados son Es muy importante para la empresa. La atención se centra en qué aspectos de mejora pueden los empleados recibir salarios más altos.

4. Establecer un sistema de evaluación del desempeño para el cumplimiento de las responsabilidades laborales y el desempeño laboral. Los empleados generales en los departamentos funcionales realizan evaluaciones del desempeño trimestralmente y anualmente (en marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año). ). Los resultados de la evaluación están vinculados a la remuneración por desempeño.

2. Mejorar la remuneración y la evaluación del desempeño de los departamentos funcionales:

Vincular la remuneración de los empleados con las responsabilidades laborales, el desempeño laboral y las contribuciones reales, y formar verdaderamente un incentivo de distribución de remuneración que enfatice el desempeño y mecanismo de contribución.

(1) Según la evaluación del puesto, determine el salario según el puesto:

Haga un buen trabajo en la gestión básica, siga estrictamente los pasos de diseño y los requisitos del sistema salarial del puesto, y hacer un trabajo sólido en departamentos funcionales Análisis de trabajo de cada puesto, evaluación del valor del trabajo, etc.;

(2) Establecer un sistema de evaluación del desempeño de los empleados, con las competencias laborales y el desempeño laboral como orientación de valor, resultados y contribuciones como criterios de evaluación, salario y desempeño. Los resultados de la evaluación están directamente relacionados con el pago basado en el desempeño para ajustar los ingresos y motivar a los empleados a alcanzar su potencial.

(3) Se implementará un reclutamiento competitivo para los empleados generales en los departamentos funcionales. El personal puede ser ascendido o despedido, y el salario cambiará según el puesto.

Se implementarán acuerdos de desvío. hecho para empleados que no son reclutados competitivamente;

(4) Aumentar adecuadamente los gastos de bienestar dentro del alcance de los fondos de la empresa, los salarios anuales por mérito y las asignaciones por comidas perdidas se pueden aumentar para mejorar la estabilidad de los empleados.

(5) Sobre la base de la evaluación del desempeño, enriquecer varios métodos de incentivos para reconocer y recompensar a los empleados destacados.

(Selección de empleados destacados)

(6) Los bonos de fin de año están vinculados al desempeño operativo de la empresa durante el año, lo que permite a todos los empleados disfrutar plenamente de los frutos del desarrollo corporativo. Los bonos de fin de año deben vincularse a los niveles de desempeño trimestral y anual de los empleados, y los incentivos a corto plazo deben combinarse con incentivos a mediano plazo para vincular estrechamente los resultados laborales de los empleados, las operaciones de la empresa y los niveles salariales para lograr la unificación de objetivos personales y objetivos corporativos.

3. Métodos específicos:

1. Método de preparación de la descripción del puesto:

(1) Recopilar información laboral sobre puestos en departamentos funcionales a través de cuestionarios;

(2) Con base en los resultados de la encuesta, los jefes de cada departamento funcional los confirmarán, definirán y describirán de acuerdo con la situación real del trabajo, analizarán y compilarán la descripción de funciones del departamento;

2. Determinación del salario laboral:

La determinación del salario laboral se lleva a cabo en tres pasos: primero, construir un sistema de índice de evaluación laboral, segundo, realizar una evaluación del valor laboral y Finalmente realizar la clasificación de puestos y cuotas.

(1) Determinación de elementos salariales (indicadores de evaluación). Los elementos de compensación generalmente se dividen en cuatro categorías principales: incluidos conocimientos y habilidades, responsabilidades laborales, intensidad del trabajo y condiciones laborales.

(2) Evaluar el valor de cada posición;

(3) Ordenar todas las posiciones evaluadas según sus puntuaciones Clasificar y dividir los valores de puntos según el valor de cada posición. Alcance, establecer la estructura jerárquica del puesto y determinar el coeficiente del puesto y el salario estándar del puesto.

Antes de la calificación, todos los miembros del equipo de evaluación de puestos recibirán capacitación sobre la evaluación de puestos y se realizará una calificación de prueba después de la capacitación para implementar el control de avance. El contenido principal de la capacitación es: conceptos y principios de evaluación de puestos, centrándose en explicar las razones para elegir el método de puntuación, explicar el significado específico de los 10 factores de evaluación a los miembros del equipo de evaluación de puestos uno por uno, responder las preguntas planteadas por la evaluación. miembros del equipo y llegar a un acuerdo a través de la negociación y la comunicación** * El conocimiento permite que todos comprendan completamente las definiciones y niveles de todos los factores y minimicen los errores humanos. Finalmente, se enfatiza repetidamente que el principio de evaluación del puesto se basa en el puesto y no en el individuo. Es decir, cuando se califica un puesto, la calificación se basa en la situación objetiva del puesto en sí y no en la impresión personal de la persona. ocupar el cargo.Durante el proceso de evaluación, hacer todo lo posible para lograr los principios de equidad, objetividad e independencia.

3. Establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño:

La evaluación del desempeño de los empleados en los departamentos funcionales de la empresa incluye una evaluación del desempeño trimestral y una evaluación del desempeño anual.

Las evaluaciones trimestrales se realizan tres veces al año:

La evaluación del primer trimestre es del 31 de marzo al 15 de abril;

La evaluación del segundo trimestre es del 30 de junio - 15 de julio;

El período de evaluación del tercer trimestre es del 30 de septiembre al 15 de octubre.

La evaluación anual se realiza una vez al año:

El tiempo de evaluación es del 30 de diciembre del presente año al 15 de enero del año siguiente

La evaluación de desempeño es La vinculación relacionada con la evaluación del trabajo es principalmente guiar a cada departamento funcional para implementar la evaluación interna. La clave para la evaluación del desempeño es el cumplimiento de las responsabilidades laborales. Cualquier trabajo debe tener estándares, de modo que los estándares de evaluación estén basados ​​​​en evidencia y permitan a los empleados hacerlo claramente. conocer y comprender su propio desempeño de manera oportuna los puntajes de evaluación del desempeño, después de la puntuación del desempeño, se deben realizar comentarios sobre el desempeño y entrevistas.

1. Indicadores de evaluación:

(1) Evaluación del desempeño laboral: (70)

Utilizando la idea de gestión de objetivos, la formulación de indicadores de evaluación del desempeño (KPI). ) generalmente es de arriba hacia abajo, coincide con los objetivos estratégicos de la empresa y tiene diferentes indicadores de evaluación del desempeño para diferentes puestos.

Establecer indicadores KPI de posición (la evaluación del desempeño es una evaluación de KPI, KPI (Índice clave de desempeño) es un indicador clave de evaluación del desempeño.

)

El método específico para determinar el KPI es el siguiente:

1. La determinación del KPI debe basarse en la descripción del puesto y comprender el contenido laboral del puesto. detalle y descubra las tareas principales;

2. Entre todos los indicadores de evaluación que pueden reflejar el desempeño de la persona evaluada, seleccione los 3-5 indicadores de evaluación más importantes que mejor puedan reflejar el desempeño de la persona. siendo evaluados como indicadores KPI;

3. Formular KPIs Los indicadores deben tener en cuenta la combinación de los objetivos a largo plazo y los intereses a corto plazo;

4. : primero, contenido laboral que tiene un impacto significativo en el desempeño laboral y segundo, contenido laboral que requiere mucho tiempo de trabajo.

(Consulte el principio SMART, es decir, las metas deben ser específicas, mensurables, alcanzables, relevantes y basadas en el tiempo) Cinco estándares.)

(2) Evaluación de la actitud laboral : (30)

Actitud en el trabajo

Peso

1. ¿Puede seguir las instrucciones del liderazgo y obedecer los acuerdos laborales? ¿Es alta la eficiencia del trabajo?

20

2. ¿Cumple las normas y reglamentos de la empresa y mantiene la imagen de la misma?

20

3. ¿Tiene usted una mentalidad abierta y muchas ganas de aprender y mejorar constantemente sus conocimientos profesionales y sus capacidades integrales?

15

4. ¿Tiene un fuerte sentido de responsabilidad laboral? ¿Puedes detectar y solucionar problemas en el trabajo de manera oportuna?

25

5. ¿Tiene un fuerte sentido del trabajo en equipo? ¿El trabajo funciona de forma colaborativa entre departamentos, entre departamentos y dentro de la empresa?

20

2. Evaluador:

1. Autoevaluación (peso 20)

2. (peso 30)

3. Evaluación superior (peso 50)

(Se puede agregar evaluación subordinada para departamentos funcionales de nivel medio)

4. Estructura salarial del departamento funcional

La estructura salarial de los empleados de los departamentos funcionales es la siguiente:

(1) Salario por puesto, salario por antigüedad, salario por desempeño y bonificación de fin de año.

1. Salario laboral: se fija en función de la evaluación y el valor del puesto y se ajusta con los cambios en el ajuste del puesto.

Puesto principal de nivel medio: 4.500 yuanes

Puesto adjunto de nivel medio: 3.600 yuanes

Asistente del ministro: 2.800 yuanes

Empleado general 1: 2700 yuanes

Empleado general 2: 2600 yuanes

Empleado general 3: 2500 yuanes

Empleado general 4: 1800 yuanes

2. Salario por antigüedad: El registro de años de servicio y antigüedad de los empleados en la empresa es una afirmación e incentivo para que los empleados continúen sirviendo a la empresa y aumenta con el crecimiento de los años de servicio.

Según la antigüedad en la sociedad anónima, 10 yuanes al año.

3. Pago por desempeño: el pago por desempeño es un reflejo del esfuerzo y la eficacia del trabajo de los empleados. Los empleados suelen tener diferentes ingresos debido a diferencias en el desempeño laboral. El pago por desempeño motiva a los empleados a trabajar duro y mejorar el desempeño, mejorando así el desempeño general de la empresa. Se paga con base en los resultados de las evaluaciones de desempeño trimestrales. Su proporción del salario total aumenta con el aumento del nivel laboral y el nivel de capacidad.

Puesto principal de nivel medio: 1.300 yuanes

Puesto adjunto de nivel medio: 800 yuanes

Ministro asistente: 800 yuanes

General empleado 1: 700 yuanes

Empleado general 2: 600 yuanes

Empleado general 3: 500 yuanes

Empleado general 4: 400 yuanes

4. Prima de fin de año: Se puede considerar doble salario, el monto es el ingreso salarial mensual multiplicado por diferentes coeficientes. La determinación del coeficiente está determinada por factores como la puntuación de la evaluación del desempeño anual del empleado. Es necesario reflejar las diferencias entre empleados en diferentes puestos y con diferente desempeño.

(2) Prestaciones sociales:

Conceptos sociales estipulados por el estado: cinco seguros y un fondo, prevención y refrigeración del golpe de calor, gastos de carbón y incendios.

Bienestar elementos definidos por la empresa: falso Subsidios de vacaciones para gastos de alimentación (Fiesta de Primavera, 1 de mayo, Fiesta del Medio Otoño) Seguro médico complementario para empleados (reembolso de gastos de hospitalización para empleados)

Pasos de implementación:<. /p>

1. Cada departamento funcional deberá presentar un aviso antes del año, mes y día, preparar la descripción de funciones del departamento, establecer las calificaciones para cada puesto y presentarlo al Departamento de Recursos Humanos;

2. El Departamento de Recursos Humanos resume y organiza la información reportada por cada departamento y la reporta al equipo de liderazgo de la empresa para su revisión antes del año, mes y día.

3. equipo de evaluación de puestos;

4. El equipo de evaluación de puestos determina el nivel salarial de cada puesto en el departamento funcional.

5. dotación de personal de cada departamento;

6. Los empleados generales de los departamentos funcionales competirán por puestos y los empleados que no hayan sido asignados serán desviados y reubicados.

Espero que la información recopilada anteriormente pueda ayudarte