¿Cuál es la diferencia entre despido, expulsión y persuasión en el derecho laboral?

En derecho laboral, despido y expulsión tienen el mismo significado. Es una forma popular de decir que el empleador rescinde activamente el contrato de trabajo con el empleado, y. es unidireccional y obligatorio.

Persuasión es un término popular para que el empleador negocie activamente con el empleado la rescisión del contrato laboral. Significa negociación y es menos coercitivo. Si el empleado acepta la persuasión del empleador, se puede considerar que el empleador toma la iniciativa de negociar con el empleado la rescisión del contrato laboral.

1. El despido es claramente un acto iniciado por el empleador para rescindir el contrato de trabajo, y suele tramitarse de conformidad con los artículos 36, 40 y 41 de la Ley de Contrato de Trabajo. Según el artículo 46 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador deberá pagar una compensación económica.

2. El despido es también la solicitud del empleador de rescindir el contrato de trabajo, pero la base principal es el artículo 39 de la "Ley de Contrato de Trabajo", es decir, las normas y reglamentos del empleador donde el empleado tiene. violó gravemente la ley. Al mismo tiempo, se rescindió el contrato laboral. El empleador no necesita pagar compensación económica. Si el comportamiento del empleado causa pérdidas al empleador, se le debe pagar una compensación.

3. Persuasión significa literalmente negociación entre empleador y empleado. El objetivo de la negociación es exigir al empleado la rescisión voluntaria del contrato de trabajo, pudiendo eximirse al empleador del pago de una compensación económica.

2. La cuestión de si los trabajadores deben ser indemnizados o indemnizados cuando son despedidos, despedidos o despedidos por el empleador se divide generalmente en las siguientes cuatro situaciones:

1. El empleador termina la relación laboral con el trabajador sin razones justificables, no paga una compensación económica o no realiza procedimientos legales, y el trabajador no incurre en las circunstancias previstas en el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo (como violación grave del normas y reglamentos del empleador, causar grandes pérdidas al empleador, ser considerado penalmente responsable por las autoridades judiciales por actos ilegales, etc.). ), se puede determinar que la conducta del empleador se encuentra dentro de la situación de despido ilegal prevista en el artículo 87 de la Ley de Contrato de Trabajo, debiendo pagarse una indemnización. La norma es pagar al empleado 2 meses de salario por cada año completo de empleo, comúnmente conocido como

2. Disolución legal pero se debe pagar una compensación económica. Si el empleador termina la relación laboral con el trabajador con base en las circunstancias previstas en el artículo 19 del “Reglamento para la Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo” y cumple con el artículo 46 de la “Ley de Contrato de Trabajo” (el trabajador no está en culpa), el empleador deberá pagar una compensación económica al empleado Indemnización, es decir, un mes de salario por cada año de trabajo, n por ejemplo, si el empleador disuade al empleado, significa que el empleador ha rescindido el contrato de trabajo con el empleado; , y deberá pagar una compensación económica, que es n

3. La disolución legal exige el pago de una compensación económica y un pago en lugar de preaviso. Si el empleador propone terminar la relación laboral de conformidad con el artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo y no notifica al trabajador por escrito con un mes de anticipación, deberá pagar un mes adicional de salario en concepto de pago en lugar del aviso, por un total de n 1; es decir, sólo de conformidad con el artículo 40 de la "Ley de Contrato de Trabajo", el empleador no necesita pagar la tasa de notificación del trabajador por adelantado;

4. . Si el empleado se encuentra en las circunstancias previstas en el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo (como violar gravemente las normas y reglamentos del empleador, causar grandes pérdidas al empleador, ser considerado penalmente responsable por órganos judiciales por actos ilegales, etc.), el empleador deberá seguir Si la relación laboral se termina de acuerdo con los procedimientos legales, no hay necesidad de pagar ninguna compensación financiera ni notificar al empleado con anticipación, pero esto requiere que el empleador proporcione pruebas y notifique al empleado por escrito de la terminación de la relación laboral; relación laboral.

3. Base principal de las leyes y reglamentos:

Artículo 39 de la “Ley de Contrato de Trabajo” Si concurre alguna de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo:

(1) Durante el período de prueba, se demuestra que no cumple con las condiciones laborales;

(2) Violación grave de las normas y reglamentos del empleador;

(3) Incumplimiento grave del deber, Fraude para beneficio personal, causando daño significativo al empleador;

(4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que afecta gravemente la finalización de las tareas laborales del empleador, o se niega a realizar correcciones después de la propuesta del empleador

(5) El contrato de trabajo es inválido debido a las circunstancias especificadas en el artículo 26, párrafo 1, punto 1 de esta Ley

(6) Ser penalmente responsable de conformidad con la ley de.

Artículo 40 Si concurre alguna de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o pagando al trabajador un mes adicional de salario:

(1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de que expire el período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original u otros trabajos organizados por el empleador;

(2) Obreros El empleado es incompetente para el trabajo y permanece incompetente después de la capacitación o ajuste laboral;

(3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato laboral han sufrido cambios significativos, lo que resulta en la incapacidad para realizar el trabajo. contrato. Los trabajadores no pueden llegar a un acuerdo sobre la modificación del contenido del contrato de trabajo mediante negociación.

Artículo 46 Si concurre alguna de las siguientes circunstancias, el empleador deberá pagar una compensación económica al trabajador:

(1) El trabajador deberá pagar una compensación de conformidad con el artículo 38 de esta Ley Prever la terminación del contrato de trabajo;

(2) El empleador propone rescindir el contrato de trabajo con el empleado de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36 de esta Ley, y negocia con el empleado para rescindir el contrato de trabajo;

(3) El empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40 de esta Ley;

(4) El empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41, párrafo 1 de este Contrato Ley;

(5) A menos que el empleador mantenga o renueve el contrato de trabajo mejorando las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, y el empleado no esté de acuerdo con las renovación, de conformidad con el artículo 44, párrafo 1 de esta Ley, Disposiciones para la terminación de los contratos de trabajo de duración determinada;

(6) Terminación de los contratos de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 44, incisos 4 y 5 de esta Ley;

(7) Las demás situaciones que establezcan las leyes y reglamentos administrativos.

Artículo 47 La compensación económica se pagará en función del número de años que el trabajador haya trabajado en la unidad, y un mes de salario por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario.

Si el salario mensual del empleado es tres veces mayor que el salario mensual promedio local de los empleados anunciado por el gobierno popular del municipio o ciudad distrital donde está ubicado el empleador, el estándar de compensación económica pagada al empleado será el salario medio mensual del empleado, y el plazo máximo para pagar la compensación económica a los trabajadores no excederá de 12 años.

El salario mensual mencionado en este artículo se refiere al salario promedio del trabajador en los doce meses anteriores a la extinción o extinción del contrato de trabajo.

Artículo 87 Si el empleador viola las disposiciones de esta Ley al rescindir o extinguir el contrato de trabajo, deberá pagar una indemnización al trabajador equivalente al doble de la norma de compensación económica prevista en el artículo 47 de esta Ley.

El artículo 19 del “Reglamento para la Implementación de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China” se encuentra bajo cualquiera de las siguientes circunstancias.

De acuerdo con las condiciones y procedimientos estipulados en la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador podrá rescindir un contrato de trabajo de duración determinada, un contrato de trabajo de duración determinada o un contrato de trabajo que se limite a la realización de determinadas tareas laborales:

(1) El empleador y el contrato laboral Los trabajadores negocian y llegan a un acuerdo;

(2) Se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba;

(3) El empleado viola gravemente las reglas y regulaciones del empleador;

(4) El empleado ha descuidado gravemente sus deberes y ha cometido negligencia para beneficio personal, causando un daño significativo al empleador;

(5) El empleado ha establecido relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo,

(6) El empleado concluye o modifica el contrato de trabajo contra su verdadera intención mediante fraude, coerción o aprovechamiento del peligro de otros;

(7) El empleado es penalmente responsable de acuerdo con la ley

(8) El empleado está enfermo o lesionado no debido a; trabajar y no puede realizar el trabajo original después de que expire el período de tratamiento médico prescrito, ni puede realizar un trabajo organizado por separado por el empleador;

(9) El empleado es incompetente para el trabajo y aún no puede realizar el trabajo después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo

(10) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, invalidando el desempeño del contrato de trabajo, el empleador y el empleado no pueden. llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato laboral después de la negociación;

(11) El empleador lleva a cabo una reorganización de conformidad con las disposiciones de la Ley de Quiebras de Empresas;

(12) El empleador encuentra serias dificultades en la producción y operación;

(13) La empresa sufre cambios en la producción, importantes innovaciones tecnológicas o ajustes en los métodos comerciales, y aún es necesario despedir empleados después de cambiar el contrato laboral. ;

(14) Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo, que hacen imposible su ejecución.

Datos ampliados:

Despido se refiere al sistema legal que tienen agencias estatales, empresas, instituciones y grupos sociales para despedir a empleados de sus unidades afiliadas.

Condiciones para el despido de empleados

Según el artículo 2 de las "Disposiciones provisionales sobre el despido de empleados disciplinarios de empresas estatales" (Guofa [1986] No. 77) emitidas por ante el Consejo de Estado, los empleados que tengan las siguientes conductas 1. Si las sanciones educativas o administrativas persisten sin efecto, la empresa podrá despedir al empleado:

1. Violación grave de la disciplina laboral, que afecte la producción y el orden de trabajo.

2. Violar los procedimientos operativos, dañar equipos y herramientas, desperdiciar materias primas y energía y provocar pérdidas económicas.

3. Mala actitud de servicio, a menudo peleando con los clientes o perjudicando los intereses de los consumidores.

4. Desobedecer los arreglos normales.

5. La corrupción, el robo, el juego y la malversación de fondos no son sanciones penales suficientes.

6. Provocar problemas y peleas irrazonables, afectando gravemente el orden social.

7. Cometer otros errores graves.

Los empleados que cumplan con los requisitos para la expulsión o despido deberán seguir el "Reglamento sobre recompensas y castigos a los empleados de la empresa".

Los despidos injustificados comunes incluyen las siguientes situaciones comunes.

1. Muchas empresas no tienen transparencia al despedir empleados, y los empleados despedidos se van inexplicablemente; los gerentes despiden a los empleados debido a agravios personales y publicitan agravios personales.

2. Los salarios de los empleados ocurren de vez en cuando, especialmente en empresas privadas;

3. Muchos gerentes han hecho grandes contribuciones a la empresa, pero también pueden ser despedidos debido a un pequeño error después de que la persona despedida; el gerente Siéntase libre de culpar a la persona que está siendo despedida.

4. Las violaciones graves de las normas y reglamentos, normas y reglamentos de la empresa, leyes nacionales, etc., darán lugar al despido.

Enciclopedia Baidu: Despido