¿Cuáles son los problemas que genera la falta de análisis de las necesidades de formación?

Cuáles son los factores que generan demanda de formación corporativa

Las principales razones son:

(1) Falta de supervisión y evaluación de los efectos de la formación

Grande La formación de algunas empresas sólo se centra en las condiciones in situ de la formación en ese momento. Por ejemplo, sólo se evalúan las cosas más superficiales como la organización de la formación y el desempeño de los instructores. mientras que no se considera el impacto de la formación en el comportamiento de los empleados o incluso en el desempeño general de la empresa.

(2) El plan de formación no es lo suficientemente científico

Como proyecto sistemático de desarrollo de recursos humanos, el trabajo de formación debe planificarse y orientarse. Sin embargo, en la actualidad, el trabajo de formación de la mayoría de las empresas en nuestro país carece de disposiciones científicas y razonables, lo que se refleja principalmente en: el trabajo de formación carece de un análisis científico de las necesidades de formación y sólo satisface intereses inmediatos y necesidades de formación a corto plazo; y la capacitación a corto plazo se brinda al mismo tiempo, sin arreglos sistemáticos y no se pueden lograr los resultados esperados, la capacitación carece de previsibilidad y la predicción y planificación de talentos de las necesidades de talento de la empresa; A los empleados de las empresas les resulta difícil participar en el diseño de los planes de formación y el entusiasmo de los empleados por participar en la formación es bajo.

(3) Falta de un entorno de transformación para los resultados de la formación

Cuando los empleados regresan al trabajo después de la formación, necesitan un entorno que pueda transformar los resultados de la formación en beneficios corporativos. El apoyo de los superiores, la comunicación y la asistencia mutua entre colegas, el apoyo de fondos, las instalaciones de apoyo, las políticas relevantes y el tiempo pueden transferir efectivamente los efectos de la capacitación al trabajo real. Sin embargo, en el entorno laboral real, a menudo ocurren situaciones como liderazgo que no apoya, colegas que no cooperan, escasez de fondos y limitaciones de tiempo, lo que resulta en una baja tasa de conversión de los resultados de la capacitación, lo que hace que las empresas solo vean capacitación pero no resultados.

(4) Métodos y tecnologías de formación obsoletos

La mayor parte de la formación de los empleados de las empresas se centra en la "enseñanza en el aula". La formación suele estar centrada en el profesor y carece de comunicación entre las dos partes. El efecto de este método de formación tradicional es muy diferente del "método de enseñanza de casos", el "método de discusión en grupo" y el "modelo de formación de módulos" que se utilizan actualmente en los países desarrollados de Europa y Estados Unidos. Además, el modelo de formación se limita principalmente al modelo de tres etapas de "el profesor habla, los estudiantes escuchan y realizan pruebas". Es raro que las empresas inviten a expertos a impartir clases de formación técnica y a impartir conferencias especiales a los empleados. La tecnología moderna de redes informáticas es aún más rara.

(5) Contenido de formación obsoleto

La formación corporativa tiene mucho contenido, que generalmente consta de tres partes: formación de conocimientos, formación de habilidades y formación de actitudes. La formación corporativa en nuestro país se centra principalmente en la formación de conocimientos y habilidades de los empleados, y no hace lo suficiente en otros aspectos de la formación, como la comprensión insuficiente de la herencia de la cultura corporativa, el fortalecimiento de la cohesión corporativa y la estimulación del entusiasmo laboral de los empleados. , lo que da como resultado centrarse únicamente en los efectos del entrenamiento y el entrenamiento de habilidades, e ignorar el entrenamiento de actitudes. Aunque las habilidades de los empleados han mejorado mucho, carecen de actitudes laborales correctas y de un profesionalismo excelente. El resultado final es que la tasa de rotación de empleados sigue siendo alta y la inversión en capacitación de la empresa se desperdicia.

(1) Falta de supervisión y evaluación de los efectos de la formación

La formación de la mayoría de las empresas sólo se centra en las condiciones in situ de la formación en ese momento. Por ejemplo, solo paga. Se presta atención a la organización de la formación y al rendimiento de los formadores. Se evalúan aspectos superficiales, pero no se evalúa el impacto de la formación en el comportamiento de los empleados ni siquiera en el rendimiento general de la empresa.

¿Cuáles son las principales razones del fracaso de la formación?

La formación corporativa es un método de mejora urgente que las empresas necesitan actualmente. Las habilidades de muchos empleados no son muy altas y los gerentes corporativos tienen poco conocimiento. de la tecnología. Está obsoleta. La formación es fundamental si se quiere mejorar la tecnología. Sin embargo, muchas formaciones corporativas han fracasado. ¿Cuáles son las razones del fracaso de la gestión de la formación corporativa?

1. La evaluación de la formación. El mecanismo no es sólido

El mayor problema en la capacitación corporativa actual es que es imposible garantizar que una inversión limitada en capacitación produzca efectos de capacitación ideales, y los efectos de la capacitación son difíciles de evaluar.

Debido a que la gente presta más atención a la cuestión de la inversión de capital en formación o a cómo mejorar los métodos de formación y las cuestiones técnicas, muchas empresas no se centran en la evaluación de la formación y no se dan cuenta de la importancia del sexo de la evaluación de la formación. La mayoría de las empresas no han establecido un sistema completo de evaluación de los efectos de la capacitación y tienen un método único para evaluar los efectos de la capacitación. La evaluación de los efectos solo se realiza mediante una prueba simple después de la capacitación y no se realiza ninguna investigación de seguimiento posterior. De esta manera, no se puede utilizar para evaluar la eficacia de la formación y la enorme inversión en formación no ha obtenido el rendimiento esperado.

2. Métodos de supervisión desfavorables y canal único de comunicación

Para la gestión empresarial, cuando la formación entra en la etapa de implementación, es necesario supervisar la formación y proporcionar retroalimentación en tiempo real sobre los estudiantes. Información de aprendizaje. Mejora continua a través del proceso de retroalimentación. La situación actual es que una vez que comienza la formación, pocas personas preguntan al respecto hasta que se realiza un simple examen después del período de formación. Para los alumnos, hay una falta de comunicación en la formación. En un mismo curso de capacitación algunos estudiantes aprenden muy bien y se benefician mucho, mientras que otros aprenden muy poco. Esto se debe a que hay problemas de comunicación y no están bien preparados antes de tomar el curso. con el formador u otros estudiantes de la clase.

3. Las necesidades de formación no están claras

Para muchos directivos, la gestión de la formación es “tanto importante como poco clara”. El problema fundamental es que las necesidades de formación de la empresa no están claras. de entrenamiento. Las empresas carecen de un análisis científico y detallado de las necesidades de formación de los empleados, lo que hace que el trabajo de formación empresarial sea muy ciego y arbitrario. Muchas empresas sólo organizan formación temporalmente cuando la empresa tiene problemas importantes de gestión y un rendimiento operativo deficiente, sólo para satisfacer necesidades a corto plazo e intereses inmediatos.

Los motivos del análisis de las necesidades de formación de los empleados

El análisis eficaz de las necesidades de formación se basa en el análisis de la eficacia de las causas de las necesidades de formación. La realización de un análisis objetivo está directamente relacionado con la pertinencia y Eficacia del análisis de las necesidades de formación. Las razones de las necesidades de formación se pueden dividir a grandes rasgos en las tres categorías siguientes.

1. Necesidades de formación derivadas de cambios de puesto

Las empresas se encuentran en un entorno en constante desarrollo y cambio, y el contenido laboral de los diferentes puestos cambiará en consecuencia. Para adaptarse a este cambio, surgen necesidades de formación.

2. Necesidades de formación derivadas de cambios de personal

No importa qué tipo de trabajo realicen originalmente los empleados, cuando ingresan a una nueva empresa o ingresan a un nuevo campo laboral, con el fin de alcanzar el estatus laboral lo antes posible y lograr mejores resultados, desempeño laboral y capacitación son sus primeras opciones.

3. Necesidades de capacitación debido a cambios de desempeño

Es lo que la empresa espera lograr para lograr un desempeño establecido o mejor, pero algunos empleados caerán entre su estado actual y su estado esperado debido a varias razones. lo que también crea necesidades de formación relacionadas.

Describe brevemente a qué cuestiones se debe prestar atención al analizar las necesidades de formación.

A qué cuestiones se debe prestar atención al analizar las necesidades de formación.

Respuesta: Al analizar las necesidades de formación, se debe prestar atención a las siguientes cuestiones: (1) Estado actual de los empleados capacitados. Las condiciones laborales de los empleados capacitados deben aclararse antes de que comience la investigación. Comprenda su posición en la organización, así como si han recibido capacitación anteriormente, qué tipo de capacitación recibieron y qué formas tomó. (2) Problemas existentes entre los empleados capacitados. No todos los empleados pueden descubrir los problemas que tienen en el trabajo. En este momento, el formador debe ayudar a los alumnos a analizar las causas de los problemas en el trabajo. Esto ayudará a los empleados a adoptar una actitud más cooperativa y cooperar con la investigación. (3)Expectativas y pensamientos reales de los empleados capacitados. La encuesta debe identificar los efectos de la capacitación que los alumnos esperan lograr. Informe a los empleados que hablar sobre sus expectativas de capacitación y sus verdaderos pensamientos puede tener un impacto en el contenido de la capacitación. Si no se cumplen las expectativas, se deben explicar las razones a los empleados.

Espero que te sea de ayuda y espero que lo adoptes si estás satisfecho~

Describe brevemente los motivos de la generación de necesidades de capacitación.

El análisis eficaz de las necesidades de formación se basa en la formación A partir del análisis de la eficacia de las causas de la demanda, el análisis objetivo de las causas de las necesidades de formación se relaciona directamente con la pertinencia y eficacia del análisis de las necesidades de formación. Los motivos de las necesidades de formación se pueden dividir a grandes rasgos en las siguientes tres categorías:

1. Necesidades de formación debidas a cambios de puesto

2. Necesidades de formación debidas a cambios de personal

3. Necesidades de formación derivadas de cambios en el rendimiento

Preguntas sobre las necesidades de formación

Mejorar la calidad general dentro de una empresa sólo es bueno para la propia empresa, pero también es secundario. En primer lugar, si una empresa quiere desarrollarse, ¿cómo no puede hacer publicidad? Por ejemplo: organizar un evento gratuito de información médica y de salud, medir la presión arterial de forma gratuita (nunca vender medicamentos disfrazados), etc.; en segundo lugar, ¿por qué la gente corriente, Chengda Fangyuan, etc., se han desarrollado tanto? Esto se debe a que han entrado en los corazones de la gente común y han formado una marca. Los medicamentos son inherentemente rentables, por lo que debemos pensar en el problema desde la perspectiva de la base de clientes, observar las tendencias del mercado y descubrir el punto de entrada.

Cuáles son los problemas que genera la falta de análisis de las necesidades de formación

Según las necesidades de formación, debemos analizar de forma proactiva dónde nos falta. Luego escribe sobre los problemas causados ​​por la falta. Por ejemplo, si falta aprendizaje, entonces debemos escribir que no somos activos en el aprendizaje.

¡Urgente, urgente! Por favor, dígame cuál es la situación actual del análisis de las necesidades de formación de los empleados en las empresas, cuáles son las deficiencias y cómo mejorarlas

A menudo hay demanda pero no implementación, es decir, la implementación no está en su lugar. y los líderes a menudo sólo se centran en la producción y las operaciones y los beneficios económicos inmediatos, pocos invierten en recursos humanos desde una perspectiva de desarrollo. De hecho, si una empresa quiere desarrollarse y ocupar el mercado de manera estable y a largo plazo, debe prestar atención a la capacitación de los empleados y realizar análisis oportunos de las necesidades de capacitación de los empleados, que incluyen: 1. Capacitación de habilidades de los empleados que se adapte a necesidades laborales actuales; 2. Capacitación de empleados que dominen las nuevas tecnologías; 3. Capacitación de los empleados empresariales requerida para el desarrollo futuro; 4. Capacitación con experiencia gerencial avanzada para la gerencia en todos los niveles de la empresa, etc.