Evaluación anual del desempeño del empleado
Evaluación del desempeño anual de los empleados 1 1. Ámbito de aplicación
Los principales objetivos de esta evaluación del desempeño son los empleados regulares de la empresa móvil (empleados de primera línea y gerentes de servicio). ). Se estipulará por separado la evaluación del desempeño de los empleados que se incorporen durante el período de prácticas, los empleados que sean contratados mediante concurso y los empleados que sean transferidos a puestos especiales y promovidos.
2. Clasificación de la evaluación y contenido de la evaluación
Según los diferentes puestos de evaluación, se dividen en dos categorías: empleados de primera línea y gerentes de turno, y se realizan evaluaciones de desempeño respectivamente. con diferentes alcances y enfoques de evaluación.
1. Evaluación del desempeño de los empleados de primera línea
(1) Los empleados de primera línea incluyen: empleados de tienda.
(2) Los empleados de primera línea serán evaluados cada seis meses y evaluados exhaustivamente una vez al año.
(3) Método de evaluación: resumir resultados por porcentaje, resumir opiniones de clientes, sumar y restar puntos por eventos típicos, evaluar la finalización del trabajo, evaluación democrática, tasa de finalización de tareas, finalización del plan de trabajo, logro de objetivos laborales , etc. evaluar.
(4) Evaluación de conducta (representa el 30% de la evaluación de desempeño total)
① Características de comportamiento (10%):
Se utilizan registros de evaluación porcentuales para evaluar a los empleados El cumplimiento de las reglas, regulaciones y disciplinas de la empresa, la implementación de estándares de servicio estrella y el resumen de los resultados de la encuesta de opinión de los clientes se utilizan para evaluar los comportamientos de servicio de los empleados. (La satisfacción del cliente suma 1 punto, la insatisfacción menos 1 punto)
②Actitud laboral (10%):
Evalúa la asistencia de los empleados y el estado de las horas extras, como llegar tarde, salir temprano, etc. Licencias personales, horas extras, etc.; se descontará un punto por cada licencia personal o un punto por día, y no se descontarán puntos por licencia por enfermedad.
③Perspectiva mental y calidad psicológica (10%):
Palabras y hechos diarios de los empleados, como si promueven activamente la reputación de la empresa, si aman a la empresa y si respaldar las políticas y lineamientos de la empresa.
Nota: El registro de puntuación de la evaluación de conducta es solo acumulativo y no se refleja directamente en la tabla de salario diario. Solo se utiliza como base para los datos de evaluación originales.
(5) Evaluación del desempeño (que representa el 70% de la evaluación del desempeño total)
①Estado de finalización de la tarea (40%):
Tasa de finalización de la tarea del indicador; Conversión en 40 puntos.
②Desempeño de las responsabilidades laborales (10%):
Si hay incumplimiento del deber, se deducirán puntos si este trabajo u otro trabajo temporal se completa con alta eficiencia y alta calidad. según sea necesario, se agregarán puntos. Mantener registros continuos y evaluar mensualmente. Resumir cada seis meses y realizar una evaluación completa.
③Ejecución de tareas temporales (10%):
El efecto de implementación de las tareas temporales asignadas a los empleados debe ser evaluado una vez después de cada evento o tarea a gran escala, o por el supervisor del departamento. Evaluar mensualmente.
④Prueba de habilidades empresariales (10%):
Los resultados de los exámenes y pruebas más importantes organizados por el departamento se convierten en puntuaciones medias porcentuales.
2. Evaluación del desempeño del gerente de turno
(1) Ciclo de evaluación: una vez cada seis meses, con los resultados de la evaluación resumidos cada mes.
(2) Método de evaluación: resultados resumidos de la evaluación porcentual, puntos más y menos del incidente típico, formulación del plan de trabajo del departamento y evaluación resumida, finalización del plan de trabajo del departamento y logro de objetivos, desempeño de los empleados subordinados y resultados de la evaluación general, anual Puntaje de democracia.
(3) Realizar evaluación (representa el 35% de la evaluación total del desempeño)
① Características de las palabras y los hechos (10%):
Evaluar la gestión a partir de registros de evaluación porcentuales Capacidad del personal para cumplir con reglas y disciplinas y autodisciplina.
Basándose en incidentes típicos como el comportamiento verbal, la predicación de las políticas de la empresa a los empleados y la orientación de la educación, evalúe si los gerentes apoyan y publicitan correctamente las políticas de la empresa, y si pueden educar y guiar correctamente los comportamientos de los empleados.
②Cualidades profesionales (10%):
Justo, noble, cauteloso, honesto, entusiasta, amable, persuasivo, etc. ;
③Actitud laboral (10%):
Evaluar el estado de asistencia de los empleados, como retrasos, salidas anticipadas, licencias personales, etc., se deducirá un punto por cada vez o un punto; se deducirá por cada día de licencia personal. Si puede organizar a los empleados para que trabajen horas extras para completar la tarea en un momento crítico, se agregará 1 punto; si el progreso del trabajo se retrasa en un momento crítico, se deducirá 1 punto.
④Perspectiva mental (5%):
Palabras y hechos diarios de los gerentes, como si promueven activamente la reputación de la empresa, si promueven activa y correctamente las políticas de la empresa y si se comunican conscientemente con los empleados. Transmiten un estado mental positivo. Situación laboral diaria, actitud hacia compañeros y subordinados, desempeño en períodos especiales, etc. Evaluar el estado mental y la calidad psicológica del directivo de turno.
(4) Evaluación del desempeño (representa el 65% de la evaluación del desempeño total)
(1) Disposición y distribución del trabajo del departamento (20%)
Inspección del gerente de turno capacidad de planificación general.
②Desempeño de las responsabilidades laborales (20%)
Verifique la comprensión del gerente de turno de las responsabilidades del departamento, la capacidad de gestión y la capacidad de mejora del trabajo del departamento.
(3) Realización de diversos planes de trabajo del departamento y consecución de objetivos (15%)
Evaluar la contribución global de los directivos de turno a sus subordinados al trabajo y a la empresa.
(4) Realización de tareas temporales en este departamento (5%)
Comprobar la implementación de tareas temporales lideradas por el responsable de turno.
⑤Resultados de la evaluación y desempeño laboral de los empleados subordinados (5%)
Examinar la capacidad del gerente de turno para guiar y gestionar a los subordinados.
Evaluación anual del desempeño de los empleados 2 1. Requisitos laborales. Si no se cumple el objetivo, se descontarán los puntos correspondientes (100 puntos).
1. Asistencia
1) Ingrese el recibo de asistencia a tiempo para garantizar su exactitud (3 puntos/tiempo)
2) Publique la información de la semana anterior; todos los lunes Asistencia anormal de cronometradores. Si la asistencia de varios empleados a diferentes etapas es anormal, se debe enviar otra copia al capataz de producción; se debe notificar al personal de la oficina por correo electrónico (3 puntos/hora)
3) Publicar las horas de trabajo; de la semana anterior todos los miércoles (excepto la etapa del resumen financiero del tiempo de trabajo (3 puntos/hora)
2. Entrada de expediente de empleados y gestión de renuncias
1) Nuevo empleado. los archivos se ingresan con precisión en el sistema el mismo día y la marca se maneja adecuadamente (2 puntos/tiempo)
2) Conservar los formularios de renuncia de los empleados que renunciaron sin completar los trámites y copiarlos; y archívelos para referencia futura (2 puntos/tiempo)
3) Manejar los procedimientos de renuncia de los empleados: verifique que la tarjeta IC del empleado, la identificación de fábrica y el manual del empleado no estén dañados y firme la lista de elementos; confirmar los elementos correspondientes. Y guiar a los empleados para que manejen otros procedimientos. (3 puntos/tiempo)
3. Reclutamiento
1) Mantenerse en contacto con varios intermediarios y comunicar las necesidades de contratación de puestos de la empresa de manera oportuna (3 puntos/tiempo)
2) Según las necesidades de mano de obra, hacer un buen trabajo recomendando y movilizando a los empleados internos según lo planeado (3 puntos/tiempo)
2) Participar activamente en el reclutamiento para garantizar que el número de personas alcanza el objetivo, * * * para garantizar que la producción se cumpla con los requisitos de mano de obra. (1 punto/persona)
4. Estadísticas semanales y mensuales
1) Antes de las 10 a.m. todos los lunes, realice un "Formulario de Estadísticas de Personal de la Semana XX" y envíelo a Una copia cada uno. para jefes de departamento/gerentes y empleados de producción; (2 puntos/tiempo)
2) Verifique el estado de los empleados renunciados, renunciados voluntariamente y recién contratados todos los días, y cópielos con precisión antes de las 10 a. m. del lunes Relevante personal (2 puntos/tiempo)
3) Actualizar la lista de personas que compran seguro de accidentes todos los lunes (los nuevos empleados deben comprar seguro de accidentes ese mes), enviarla a la compañía de seguros y copiarla a el Departamento de Finanzas.
Jefe de Departamento. (2 puntos/tiempo)
4) Al inicio de cada mes (antes del día 3), enviar un correo electrónico al jefe de producción y enviar una copia al jefe de departamento. (2 puntos/tiempo)
5) Compile el formulario de análisis de recursos humanos, el formulario de estadísticas de horas extras de oficina, el formulario de estadísticas de rotación de empleados y vacaciones anuales, el formulario de estadísticas de consumibles y la lista de compras antes del día 5 de cada mes, y enviar una copia al gerente del departamento (2 puntos/hoja)
6) Verifique la hoja de control de tiempo de trabajo y la hoja de tiempo de trabajo de salario mensual proporcionada por el Departamento de Finanzas con el sistema (número de empleados y horas de trabajo). ) para garantizar que el manuscrito escrito a mano sea coherente con los datos del sistema. (10 puntos/imagen)
5. Otros
1) Las adquisiciones y estadísticas de material de oficina, materiales de contratación y medicamentos de emergencia del Departamento de Recursos Humanos se almacenan en el almacén. Los artículos distribuidos son registrados por los destinatarios. Firma; (2 puntos/hoja)
2) Mantener bien el sello de recursos humanos. Cada departamento debe verificar su uso y exigir una firma al usarlo. hoja)
3) Redacción y revisión de copia del departamento (folletos de reclutamiento, materiales de capacitación de inducción de empleados, avisos de personal u otros arreglos temporales (5 puntos/hoja)
4) Ir a trabajar a tiempo para evitar llegar tarde. (2 puntos/tiempo)
5) Entusiasmo e iniciativa para participar en el trabajo del departamento (2 puntos/tiempo)
6) Completar activamente el trabajo asignado temporalmente por los superiores (5; puntos / Zhang)
6. Nota: Si actúa para otros puestos, será evaluado de acuerdo con los requisitos del trabajo.
2. Proyecto Bonus
1. Tener una actitud positiva y presentar sugerencias constructivas; de manera sobresaliente y ser proactivo Ampliar los canales de reclutamiento; superar los objetivos de reclutamiento personal. (5 puntos por expansión de canal/orden; 2 puntos por contratación/persona)
3. Puntos clave:
Si el sistema de asistencia no puede funcionar normalmente debido a negligencia humana, lo que resulta en datos. Problemas en el sistema de la empresa. El rendimiento del mes fue cero.
4. Los puntos de desempeño anteriores se pueden implementar al mismo tiempo que el "Manual del empleado".
Reglas de examen de empleado de capacitación introductoria/gestión de archivos:
1. Requisitos del trabajo, se deducirán los puntos correspondientes (100 puntos) si no se cumplen los estándares.
1. Trámites y trámites de ingreso
1) Los procedimientos de ingreso de nuevos empleados, el llenado de expedientes y la revisión de certificados se realizan de acuerdo con la “Operación de Incorporación de Operadores”. Guía"; (2 puntos/Zhang)
2) Si no se envía la información relevante, se insta a los empleados a enviarla a tiempo y preparar toda la información del seguro antes del día 24 de cada mes; (2 puntos/hoja )
3) Verifique la integridad de la solicitud de material de fábrica, la solicitud de alojamiento escrita por los empleados, la carta de garantía presentada por la población flotante, la solicitud de compra de seguridad social y la solicitud de horas extras (faltan 10 puntos/hoja, 2 puntos; /hoja incompleta)
4) Solicitud Los empleados que compren suministros de fábrica deben emitir recibos a los empleados. La lista detallada de gastos de material de fábrica debe compilarse a fin de mes y presentarse después de la revisión por parte del supervisor.
Iniciar sesión en el Departamento de Finanzas. (2 puntos/persona)
2. Capacitación de incorporación
1) Capacitación integral de acuerdo con los materiales de capacitación, lenguaje fácil de entender, paciente después de la capacitación, el documento de prueba de capacitación de incorporación; Se emitirá la aceptación por parte de los empleados del contenido de la capacitación. Después de confirmar la efectividad de la capacitación, complete el formulario de registro de capacitación y haga que el empleado lo firme;
(Se deducirán 5 puntos/tiempo si no se realiza la capacitación sobre el contenido clave; 2 puntos/ se deducirá la persona si falta el examen o el empleado no firma)
2) Arreglos para los dormitorios y talleres de los empleados después de la capacitación: complete el formulario de registro del nuevo dormitorio de los empleados y el departamento administrativo organizar las camas; confirmar el horario de trabajo del nuevo empleado con el responsable del departamento correspondiente, y el operador debe imprimir la lista al capataz de producción. (2 puntos/tiempo)
3) Durante el proceso de capacitación, cuando los empleados mencionan contenidos que no están cubiertos en los materiales de capacitación, deben responder con flexibilidad. y proporcionar retroalimentación oportuna sobre los problemas. (2 puntos/tiempo)
3. Elaboración, firma y almacenamiento de contratos de archivos
1) Cada grupo de empleados que hayan completado la capacitación deben verificar y ordenar sus archivos de entrada, cada Lunes Envíe la información del empleado contratado la semana pasada al supervisor para su revisión. Secuencia de presentación: formulario de solicitud de empleo, fotografía → prueba (prueba) → copia del documento de identidad → copia del certificado de graduación → copia del certificado/garantía de matrimonio y maternidad de población flotante (permiso de residencia) → formulario de examen físico → varias solicitudes.
A. El conductor deberá presentar una copia de la licencia de conducir y una carta de garantía. b. El electricista deberá presentar una copia del certificado de electricista. (Información incorrecta o incompleta 1 punto/lugar)
2) Todo el personal debe firmar un contrato laboral dentro de un mes. Los empleados de la empresa de despacho deben firmar otro acuerdo laboral de Jack Company y sellarlo para que conste. (2 puntos/hoja)
3) Normas de almacenamiento de documentos y contratos: colocarlos en una bolsa de archivo que contenga el nombre del empleado y el número de trabajo, y archivarlos en el orden del número de trabajo. La información del personal de producción indirecta y del personal de producción directa debe almacenarse por separado y marcarse (2 puntos/foto)
4) Limpiar los archivos de los empleados al final de cada mes y almacenarlos por separado; (2 puntos/foto)
5) Actualice la lista de empleados de manera oportuna para garantizar que la información de los empleados sea completa y precisa. Con base en la lista, clasifique inmediatamente el registro del hogar del empleado, sus antecedentes educativos, su grupo de edad y la tabla de análisis de trabajo y renuncia. (2 puntos/imagen)
6) Actualice oportunamente los currículums detallados del personal de oficina y de administración en el sitio (incluida la experiencia laboral, la escuela de posgrado y la especialización) y envíe un correo electrónico al supervisor después de los cambios en personal. (3 puntos/foto)
4. Trabajo de reclutamiento
1) Recoja los formularios de registro de reclutamiento para montar puestos y cuente el número de solicitantes de varios lugares. Enviar al supervisor todos los lunes (2 puntos/hora)
2) Después de la capacitación de los nuevos empleados, cuente las fuentes de su información de reclutamiento (refiriéndose a la forma en que los empleados obtienen por primera vez la información de reclutamiento) y envíela a supervisor el lunes (2 puntos/tiempo)
3) Participar activamente en el reclutamiento para garantizar que el número de personas alcance el objetivo, * * * para garantizar que se satisfagan las necesidades de mano de obra de producción.
(1 punto/persona)
5. Estadísticas de recomendaciones internas y otras
1) Mantenga registros internos de recomendaciones de los empleados y recopile los detalles de las tarifas de recomendación de los empleados del mes anterior al principio. de cada mes Después de la revisión por parte del supervisor Presentar al Departamento de Finanzas; (1 punto/persona)
2) Contactar al comité vecinal de la comunidad de manera oportuna, organizar a los empleados para solicitar permisos de residencia y seguir. arriba en la emisión; (2 puntos/tiempo)
3) Llegue a trabajar a tiempo para evitar llegar tarde. (2 puntos/tiempo)
4) Entusiasmo e iniciativa para participar en el trabajo del departamento (2 puntos/tiempo)
5) Completar activamente el trabajo asignado temporalmente por los superiores; (5 puntos/foto)
6. Nota: Si actúa para otros puestos, será evaluado de acuerdo con los requisitos del puesto.
2. Proyecto Bonus
1. Tener una actitud positiva y presentar sugerencias constructivas; de manera sobresaliente y ser proactivo Ampliar los canales de reclutamiento y superar los objetivos de reclutamiento personal. (Ampliar canales/pedido 5 puntos; Reclutamiento 2 puntos/persona)
Tres. Énfasis: Verificar oportunamente la lista del personal con contratos laborales vencidos y enviar los detalles del personal al departamento competente un mes y medio antes de que expire el contrato. Si el contrato no se puede renovar a tiempo por falta de estadísticas, el rendimiento de ese mes será cero.
4. Los puntos de desempeño anteriores se pueden implementar al mismo tiempo que el "Manual del empleado".
Evaluación anual del desempeño de los empleados. Siguiendo los principios de "objetividad y justicia, buscando la verdad a partir de los hechos, evaluación integral y centrándose en el desempeño real", refleja objetivamente el desempeño laboral y los escenarios de implementación de objetivos laborales de varios departamentos de la empresa, así como el desempeño laboral y el trabajo. resultados de los empleados.
2. Objetos de evaluación: todos los empleados (excluido el director general de la empresa).
3. Organización de evaluación:
Los miembros del equipo de evaluación están compuestos por compañeros. El equipo de evaluación es responsable de guiar el trabajo de evaluación, revisar los resultados de la evaluación, etc. , el Departamento de Administración de Personal organiza e implementa específicamente el trabajo de evaluación.
IV.Métodos de evaluación:
(1) Antes de la evaluación, todos los empleados deben redactar un resumen de trabajo anual como base para la evaluación y evaluación de fin de año.
(2) Evaluación integral anual de los empleados.
Según la investigación sobre la evaluación del desempeño de los empleados y los escenarios de evaluación integral del desempeño, la puntuación promedio de la evaluación del desempeño representa el 60% de la evaluación integral anual y la puntuación del desempeño integral representa el 40%. Es decir: puntaje de evaluación integral anual = puntaje promedio de evaluación de desempeño X60% + puntaje de evaluación de desempeño integral X40%.
1. Datos de evaluación del desempeño laboral: a saber, "Métodos de evaluación de la gestión de objetivos anuales 20xx".
2. Datos completos de evaluación del desempeño. Evalúa principalmente la actitud laboral de los empleados (15%), la capacidad de trabajo (25%), la lealtad (15 puntos), el espíritu de equipo (15%), la creatividad (15%), la disciplina organizacional (15%), etc.
3. Peso de la evaluación integral del desempeño. La autoevaluación de los empleados representa el 10%, la evaluación de pares representa el 20%, la evaluación del superior directo representa el 40% y la evaluación del gerente general representa el 30%.
4. Punto de cálculo de remesas. El Departamento de Personal y Administración calcula el puntaje de la evaluación integral anual con base en el peso correspondiente y lo presenta al equipo evaluador para su revisión y evaluación.
(3) Dar a conocer los resultados de la evaluación y emitir bonos de fin de año.
Los resultados de la evaluación integral anual se dividen en A y excelente: 90 puntos o más; b. bueno: 80-89 puntos; c. calificado: 60-79 puntos;
Si el resultado de la evaluación es A, se distribuirá el premio completo de la evaluación de fin de año; si el resultado de la evaluación es B, se distribuirá el 90% del premio de la evaluación de fin de año; C, se distribuirá el 60% del premio de evaluación de fin de año; si la calificación es D, no se entregará ningún premio de evaluación de fin de año;
Verbo (abreviatura de verbo) Disposiciones sobre asuntos relevantes:
(1) Los resultados de la evaluación se utilizarán como base para el nombramiento, evaluación y recompensa de los empleados.
(2) Después de la evaluación integral de fin de año, la empresa estudiará y calculará adecuadamente el bono de fin de año y determinará el monto específico.
(3) Aquellos que sean calificados como empleados avanzados, empleados sobresalientes o empleados estrella recibirán la cantidad necesaria de recompensas después de una investigación por parte de la empresa.
(4) Aquellos que hayan sido calificados como empleados destacados y empleados estrella durante dos años consecutivos tendrán prioridad para la promoción y el aumento salarial según lo decida la empresa.
(5) Para los empleados que hayan realizado contribuciones significativas a la empresa y creado mayores beneficios directos o indirectos en la gestión corporativa, el gerente general decidirá otorgar las recompensas necesarias.
6. Disposición del tiempo:
(1) junio 65438 + octubre 65438 + hace 5 meses, redactar un informe de trabajo personal y completar la autoevaluación y la evaluación mutua de los empleados.
(2) Antes del 20 de junio de 65438, la empresa organizó el trabajo de evaluación, el Departamento de Administración y Recursos Humanos resumió las puntuaciones y el equipo de evaluación revisó la evaluación y anunció los resultados de la evaluación.
7. Otros asuntos.
(1) Al resumir cuidadosamente el trabajo del año pasado, todos los empleados también deben verificar qué trabajo no se ha completado e implementar el trabajo inacabado antes del Festival de Primavera, esforzándose por lograr la finalización exitosa del año pasado. tareas.
(2) Los empleados deben buscar la verdad a partir de los hechos, ser objetivos y justos, ser concienzudos y responsables durante la evaluación de fin de año, reflejar verazmente su desempeño laboral durante el año pasado y evitar manejos arbitrarios o fraudes. La evaluación de los empleados por parte del departamento también debe ser objetiva y justa.
Evaluación anual del desempeño de los empleados 4 I. Normas generales
1 Con el fin de fortalecer y mejorar la calidad del trabajo de los empleados y de la empresa, mejorar la productividad laboral, potenciar la vitalidad de la empresa. y movilizar el entusiasmo de los empleados. Este sistema de evaluación está especialmente formulado.
2. La evaluación de la calidad del trabajo (en lo sucesivo, "evaluación") se refiere al uso de métodos y principios sistemáticos para evaluar y medir las conductas laborales de los empleados y los efectos del trabajo en el trabajo. en el desempeño laboral de los empleados.
3. Este sistema se aplica a todos los empleados de la empresa, incluidos los empleados en período de prueba.
4. Los gerentes de cada departamento prestarán atención al trabajo diario de los empleados y realizarán evaluaciones estrictas en función de sus logros y desempeño durante el período de evaluación.
2. Datos de evaluación
1, divididos en las siguientes cuatro partes:
(1), escenario de calidad del trabajo: si todo el trabajo se completó en su totalidad este trimestre. cumple con los requisitos de los estándares de calidad;
(2) Escenario de producción segura: si hay trabajo y comportamientos de producción inseguros durante el trabajo este trimestre;
(3) Escenario de desempeño laboral: se refiere a si existen comportamientos laborales y de producción inseguros en el trabajo; espíritu cooperativo y actitud emprendedora; Evaluado por compañeros de departamento o clientes.
(4) Escenario de nivel técnico: si el nivel técnico ha mejorado durante el trabajo de este trimestre.
Tercero, método de evaluación
1. Evaluación trimestral: los empleados son evaluados una vez cada trimestre y el gerente del departamento realiza evaluaciones específicas, que se completan en el formulario de evaluación de empleados jl0303-05 ( ver detalles Horario). La evaluación trimestral se realiza desde cuatro aspectos: situación de calidad del trabajo, situación de desempeño laboral, situación de producción segura y nivel técnico. Se divide en seis grados: excelente, bueno, bueno, regular y malo. Si uno de los cuatro ítems es inferior a la nota buena, el bono acumulativo y el bono de fin de año se calcularán conjuntamente. Si todos los empleados son excelentes en la evaluación de un trimestre, el coeficiente en la distribución del bono de fin de año será +0,1, si todos son buenos en la evaluación de un trimestre, entonces el coeficiente en la distribución del bono de fin de año será +0,05, que es Se puede acumular durante tres cuartos. Si todas las evaluaciones en el primer trimestre son malas, quedarán inmediatamente fuera del trabajo para recibir capacitación durante 3 meses. Si vuelven a reprobar la evaluación, serán despedidos.
2. Evaluación de fin de año: La evaluación del cuarto trimestre es la evaluación de fin de año.
Si la evaluación integral anual es superior a 90 puntos, es excelente, y el coeficiente de bonificación de fin de año es 1,2 si la evaluación integral anual es superior a 80 puntos, es buena y el año; -el coeficiente de bonificación de fin de año es 1,0 si la evaluación integral anual es superior a 70 puntos, el coeficiente de bonificación de fin de año es 0,9; 0.8. Si la evaluación integral anual es inferior a 60 puntos, se considera mala y no habrá bonificación de fin de año. Y la empresa les avisará, los degradará o los despedirá según las circunstancias.
4. Momento de evaluación
Evaluación trimestral: El momento de evaluación es el día 15 del último mes de cada trimestre. Evaluación de fin de año: Se realizará un total de 1 evaluación para los empleados a finales de febrero. Año de tasación: 65438 junio + 1 de octubre al 1 de febrero.
Requisitos del verbo (abreviatura del verbo)
1. El supervisor directo del empleado es la persona a cargo de la evaluación del empleado e implementa específicamente los procedimientos de evaluación.
2; Este departamento El gerente es el responsable de la evaluación de los empleados
3 Al final de la evaluación, el responsable de la evaluación debe comunicarse con el empleado individualmente
Los verbos intransitivos son confidenciales
1. Los resultados de la evaluación sólo se divulgan al responsable de la evaluación, al evaluado, al responsable de personal y al (suplente). ) gerente general;
2. Resultados de la evaluación y formulario de evaluación
La red eléctrica será archivada por el Departamento de Recursos Humanos;
3. los resultados de la evaluación a personas no relacionadas.
7. Este sistema se implementará a partir de la fecha de emisión.
8. Este sistema será explicado por el Departamento de Administración.
Evaluación Anual del Desempeño de los Empleados 5 1. Desempeño del Trabajo
1 De febrero a abril, proyecto de energía eólica, participando en la finalización de la adquisición de terrenos, gestión de contratos, preparativos preliminares de construcción, etc. . , realizó trabajos básicos para la construcción del proyecto;
De febrero y abril a junio, proyecto fotovoltaico, responsable de los trámites preliminares específicos del proyecto, comunicación y coordinación, preparativos preliminares de construcción, etc.;
3.65438+ Rotado al Departamento de Gestión de Ingeniería de la Sede del 6 de febrero a junio, responsable de la gestión de contratos, procesamiento de documentos, inspección de calidad de proyectos en construcción, recopilación, resumen y análisis de información de construcción para proyectos en construcción y otras tareas asignadas por los líderes. . Manejó el establecimiento del proyecto, estadísticas, revisión, modificación y presentación del contrato anual 20xx, y más de 30 documentos oficiales, informes de inspección y otros materiales.
En segundo lugar, habilidades clave
1. Capacidad profesional: sólidas habilidades profesionales en gestión de ingeniería, buena experiencia en gestión de ingeniería y capacidad para completar con éxito las tareas laborales realizadas por el individuo;
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2. Capacidad de comunicación y coordinación: buena en la comunicación interna y externa, capaz de comprender eficazmente las intenciones de trabajo y cooperar con varios departamentos (unidades) y colegas;
3. objetivos de aprendizaje, bueno para aprender y resumir, insistir en participar en diversas capacitaciones comerciales o exámenes de calificación relacionados y poder aplicarlos en el trabajo real;
4. Capacidad de adaptación psicológica: tener buena adaptabilidad, ser optimista. , alegre y proactivo;
5. Capacidad de investigación e investigación: Capaz de descubrir problemas de manera realista, investigar y analizar problemas y presentar sugerencias viables.
En tercer lugar, actitud de trabajo
Actitud de trabajo positiva, buena conciencia macro, conciencia de trabajo en equipo y conciencia de servicio, y ser capaz de completar el trabajo de acuerdo con los requisitos del liderazgo. Tener un fuerte sentido de responsabilidad y ser capaz de tomar activamente medidas o acciones para afrontar los problemas encontrados en el trabajo. Capaz de soportar dificultades, ser estricto con la autodisciplina, cumplir con las reglas y regulaciones de la empresa y ser honesto y autodisciplinado.
Durante los últimos 6 XX años, he persistido en fortalecer conscientemente el estudio teórico, estudiar concienzudamente el conocimiento profesional y el conocimiento empresarial, estudiar asiduamente el conocimiento empresarial, esforzarme por mejorar el conocimiento teórico y los niveles de trabajo empresarial, e informar sobre el trabajo. durante las evaluaciones del desempeño de los empleados. Cumpla con las leyes y regulaciones, trabaje duro y complete concienzudamente diversas tareas asignadas por los líderes. Con el cuidado, el apoyo y la ayuda de los colegas, se han logrado nuevos avances en el pensamiento, el aprendizaje y el trabajo. El resumen es el siguiente:
(1) Actuar estrictamente de acuerdo con la ley, fortalecer conscientemente la autoformación y mejorar aún más el autocultivo y la conciencia política e ideológica.
Durante el último año, he insistido en hacer mi trabajo en serio. Sea proactivo, diligente, valiente y concienzudo, y haga contribuciones en trabajos ordinarios. "Informe de evaluación del desempeño de los empleados".
(2) Fortalecer el conocimiento profesional y el aprendizaje empresarial, y mejorar continuamente la calidad general.
Doy gran importancia al fortalecimiento del estudio del conocimiento profesional y del conocimiento empresarial. En el trabajo, insisto en aprender y operar mientras trabajo, y mejorar constantemente mi nivel de calidad general.
(3) Trabaja duro y completa las tareas a tiempo.
Durante el año pasado, siempre fui estricto conmigo mismo y trabajé duro para hacer bien mi trabajo en mi trabajo ordinario y ordinario. En un trabajo específico, me esfuerzo por hacer un buen trabajo en el servicio y ser un buen asistente del personal:
Primero, estudiar seriamente el conocimiento profesional de monitoreo e ingeniería y la tecnología de cajeros automáticos, recopilar diversa información y comprender y comprender de manera integral y precisa. Dominar todos los aspectos del trabajo en todos los aspectos, analizar los principales problemas existentes en el trabajo, resumir la experiencia laboral e informar a los líderes de manera oportuna, para que los líderes puedan comprender y comprender la situación real reciente. trabajar de la manera más completa y precisa posible y tomar decisiones correctas para resolver problemas.
2. Para cada tarea asignada por el líder, aclarar los puntos clave, organizar el tiempo científicamente y completar la tarea a tiempo con calidad y cantidad. El progreso del proyecto de la sucursal debe completarse dentro del tiempo especificado. Incluso si trabaja horas extras, debe completarse a tiempo sin afectar la reubicación normal de la sucursal.
Tres. Es decir, recibir informes de errores de los clientes en varios puntos de venta, cumplir con los requisitos de trabajo, recibir activamente a los clientes, escuchar atentamente los informes de errores de los clientes y hacer solicitudes y sugerencias. Al mismo tiempo, para los problemas que no se pueden resolver en este momento, los explicaremos cuidadosamente y haremos con paciencia el trabajo ideológico del cliente para que los clientes comprendan y apoyen el trabajo de nuestra empresa. Con el cuidado, apoyo y ayuda de líderes y colegas, el trabajo de servicio de este año ha logrado buenos resultados al completar exitosamente la tarea y ha sido afirmado por los líderes.
Mirando hacia atrás en el trabajo del año pasado, he logrado nuevos avances en el pensamiento, el aprendizaje y el trabajo, pero también soy consciente de mis propias deficiencias y el nivel de conocimientos teóricos sigue siendo relativamente bajo.
En el futuro, superaré concienzudamente mis defectos, llevaré adelante mis logros, me pondré conscientemente bajo la supervisión de los líderes de la empresa, estudiaré mucho, trabajaré duro y seré un trabajador calificado.
Shi Cheng ha realizado contribuciones útiles al desarrollo general de la empresa.
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