¿Cómo mejorar el compromiso de los empleados?
¿Qué tan comprometidos están sus empleados para ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos organizacionales? ¿Con qué pasión persiguen estos objetivos? Si su empresa es como la mayoría de las empresas actuales, se enfrenta a ciertos desafíos en lo que respecta al compromiso de los empleados.
Para evaluar el profesionalismo de los empleados, necesitamos medir las siguientes cinco características importantes:
Satisfacción: los empleados que cumplen con sus expectativas son los más satisfechos. Estas expectativas se relacionan con su trabajo, su organización y su supervisor directo. Los empleados satisfechos no se frustran mientras persiguen sus objetivos personales.
Comprensión: los empleados comprometidos se preocupan por algo más que su propia felicidad y satisfacción. Los empleados con alto profesionalismo tienen una comprensión clara de la dirección estratégica y los objetivos de la empresa.
Contribución – Esta característica va un paso más allá de la “comprensión”. Los empleados comprometidos no sólo tienen un profundo conocimiento de la dirección estratégica de la empresa, sino que también saben cómo sus trabajos están directamente relacionados con la implementación y el éxito de la estrategia de la empresa.
Alineación: un empleado comprometido siente que sus valores personales están alineados con los valores y la misión de la empresa. Si utiliza un diagrama de Venn con dos círculos como símbolo, si un círculo representa el objetivo personal y el otro representa el objetivo de la empresa, entonces habrá una superposición moderada entre los dos círculos.
Retención de empleados: a diferencia de otras características, esta es una métrica externa. Sin embargo, la retención de empleados también es una medida importante del compromiso de los empleados. Por supuesto, habrá situaciones en las que los empleados más dedicados dimitirán y los empleados que se las arreglan no se irán (lo que suele ser la tragedia de la empresa). No obstante, la retención también es una medida importante del compromiso de los empleados.
Estas cinco características son una descripción completa del profesionalismo de los empleados. Lo que las empresas deben dejar claro es que al evaluar la profesionalidad de los empleados, deben considerar estos cinco puntos de manera equilibrada y no pueden descuidar uno a expensas del otro. Simplemente mirar cualquiera de estas métricas no le dará una imagen completa de sus empleados. Tomemos como ejemplo la "satisfacción". Numerosos ejemplos han demostrado que la satisfacción puede no ser un indicador sólido de un mayor desempeño si no se considera de manera integral con los resultados esperados.
En las grandes empresas manufactureras, la satisfacción de los empleados es demasiado alta, pero el compromiso es muy bajo. Un aire de complacencia se cierne sobre la empresa. El fuerte crecimiento de la empresa es una buena noticia, pero también tiene un subproducto de complacencia. Los altos directivos de la empresa, incluido el director general, se preocupan por los problemas que plantean los empleados demasiado complacientes. El presidente de la empresa dijo: "Si queremos tener éxito, tenemos que recordar constantemente a nuestros empleados que no se vuelvan complacientes. Esta es una de las cosas más importantes que tenemos que hacer. Nos hemos vuelto demasiado complacientes. Los empleados tienen que aceptar las hecho de que incluso si tenemos éxito, también continuaremos cambiando y mejorando para mantener nuestras ventajas "Después de tener una comprensión preliminar de la calidad profesional de los empleados, también debemos considerar cómo ayudar a la empresa a fortalecer la calidad profesional de los empleados. A continuación presentamos diez formas principales de mejorar el profesionalismo de sus empleados.
Sistema de recompensas vinculado al desempeño
La motivación principal para un alto compromiso está relacionada con la compensación. Sin embargo, las investigaciones muestran que lo que importa no es cómo se les paga a los empleados, sino cómo las empresas utilizan el pago y otras formas de recompensas y reconocimiento para hacer que los empleados se sientan como una parte importante del negocio. El sentido de pertenencia tiene un impacto clave en el profesionalismo de los empleados y las recompensas psicológicas son cruciales, como el sentido de pertenencia, la integración y la creencia de que su trabajo es importante para ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos.
Una forma de crear un sentido de pertenencia es vincular las recompensas a los resultados empresariales. Las investigaciones muestran que cuando las recompensas están vinculadas al desempeño personal de los empleados y a los resultados comerciales, el grado en que esas recompensas los motivan está estrechamente relacionado con el grado en que mantienen y mejoran el desempeño. American Standard vincula las recompensas con el desempeño financiero y los objetivos de Six Sigma. En muchas empresas de alto rendimiento, la dirección también ha desarrollado planes individuales de recompensa por el desempeño, y los indicadores de evaluación incluyen no sólo los objetivos tradicionales de ventas o ingresos.
Por ejemplo, Raymond James Financial Services y Raymond James & Employees establecieron el programa Top Achievers para recompensar a las personas por sus contribuciones más allá de los resultados financieros. Por ejemplo, los gerentes pueden recompensar a los empleados que brindan un excelente servicio a los clientes o que presentan ideas creativas.
Briggs & Stratton Corporation también alienta a los gerentes a recompensar a los empleados por logros relativamente pequeños basados en el desempeño.
De manera similar, SAP US ha desarrollado una "caja de herramientas" para gerentes que incluye una variedad de formas basadas en valores para reconocer los logros de los empleados, desde un simple agradecimiento mutuo entre colegas hasta un programa público más formal para recompensar a los destacados. empleados. Esta información está disponible en línea y se difunde al instante.
Excelente infraestructura de capital humano
La empresa proporcionará a los empleados dedicados una variedad de recursos para realizar su trabajo de manera efectiva. Para los gerentes de hoy, la información y los datos precisos sobre sus empleados son un recurso importante. Las empresas que hagan inversiones sensatas en su infraestructura de capital humano serán recompensadas de muchas maneras.
Una empresa de servicios financieros con empleados muy comprometidos pasó varios años mejorando su infraestructura de capital humano para proporcionar a los gerentes información de recursos humanos más completa y precisa. La empresa ha adoptado medidas de subcontratación y disfrute del servicio para ser eficiente en materias como pago de salarios, gestión del bienestar y asistencia. Su liderazgo ahora cree que RR.HH. cuenta con una excelente infraestructura para eliminar el despido de empleados. Un fuerte enfoque en optimizar los sistemas de información y los flujos de trabajo transaccionales de recursos humanos significa que las empresas pueden equipar mejor a los gerentes con la información que necesitan para hacer su trabajo.
Gestión del aprendizaje pensando en el futuro
El proceso de gestión del aprendizaje implica que los empleados se reúnan periódicamente con consultores para discutir sus necesidades de aprendizaje y desarrollar planes de desarrollo profesional. Las empresas que obtienen buenos resultados en esta área tienen un mayor compromiso de los empleados que las empresas que obtienen malos resultados en esta área.
Los empleados de la empresa eléctrica sudafricana ESKOM Distribution tienen más probabilidades de darse cuenta de que la formación que reciben no sólo les ayuda a realizar mejor sus tareas actuales que sus compañeros de empresas similares con puntuaciones de compromiso medias. la base para el futuro. Los empleados de ESKOM también discuten cuestiones de formación con sus directivos o consultores de desarrollo profesional con más frecuencia que en las empresas habituales. La empresa concede gran importancia a la formación de los empleados y gasta hasta 65.438 dólares + 0,65.438 dólares + 065 dólares en formación por empleado cada año.
Los dirigentes de ESKOM admiten que la formación actual no se ajusta plenamente a los objetivos de la empresa, pero están convencidos de que la importancia de la formación de los empleados es incuestionable. La capacitación proporciona a los empleados las habilidades que necesitan para ayudar a la empresa a tener éxito y los mantiene motivados y comprometidos. De hecho, dos de los cuatro objetivos establecidos por el presidente de la empresa, Kabasi, se relacionan con el desarrollo de habilidades de los empleados.
Cabassi explicó: “Para cambiar el modelo de negocio de la empresa y afianzarse en un mercado altamente competitivo, debemos mejorar nuestras capacidades en tecnologías de la información, habilidades de ingeniería, trabajo en equipo, liderazgo y gestión de proyectos. Sólo así podremos gestionar nuestros grandes proyectos de forma más eficaz. Además, para nosotros es importante hacerlo bien y tenemos muchos programas para ayudar a los empleados desfavorecidos a adquirir habilidades de alfabetización y aritmética y mejorar su profesionalidad”.
Gestión del conocimiento para involucrar a los empleados
Para que los empleados contribuyan de manera efectiva a la misión de la empresa, es necesario garantizar que tengan acceso a la mejor información. Deben poder encontrar rápidamente el mejor socio para satisfacer las necesidades de un cliente, gestionar un proyecto o encontrar formas mejores y más creativas de realizar un trabajo.
Las empresas de consultoría de servicios profesionales proporcionan a los empleados herramientas basadas en la web para que puedan capturar y compartir mejor el capital intelectual. La empresa también capacita a los empleados sobre cómo utilizar las herramientas, registra la cantidad de veces que aportan nueva información a la base de conocimientos e identifica diferentes requisitos de conocimientos para diferentes roles de los empleados.
El establecimiento de una comunidad de práctica favorece el intercambio de conocimientos y la resolución de problemas con empleados con ideas afines, así como la cooperación informal entre departamentos. La empresa ha establecido un mecanismo de recompensa para animar a los empleados a participar activamente.
Evaluación continua del desempeño
Algunas objeciones a la evaluación del desempeño de los empleados se basan principalmente en el deseo de tratar bien a los demás, e incluso las personas están dispuestas a correr riesgos injustos y deshonestos por ello. Es realmente difícil decirle a un empleado que no está haciendo un buen trabajo.
Pero la mayoría de los empleados persiguen el éxito, y ayudarlos a mejorar sus deficiencias también puede demostrar buena voluntad. Proporcionar retroalimentación negativa de manera constructiva también demuestra que el gerente se preocupa por el progreso del empleado. Por supuesto, una conclusión positiva de la evaluación es un refuerzo y reconocimiento del buen comportamiento de los empleados y un importante incentivo. Las empresas a las que les va bien en esta área tienen un 52% más de compromiso de los empleados que las empresas a las que les va mal.
Algunas empresas están explorando las mejores prácticas en esta área. Balitong intenta vincular la evaluación del desempeño más directamente con la estrategia de la empresa. Las revisiones más frecuentes del desempeño de los empleados permiten a las empresas reforzar de manera más efectiva los patrones de comportamiento positivos y reducir los comportamientos que son perjudiciales para los empleados y la empresa. Antes de reunirse con sus jefes para una evaluación de desempeño, los empleados completan una guía de discusión que les pide que piensen en cómo pueden contribuir para ayudar a la empresa a lograr su estrategia.
Es de naturaleza humana evitar la evaluación, por lo que se debe implementar una política de evaluación del desempeño. Brighton exige que los ejecutivos de la empresa completen una evaluación al menos una vez al año. Todd Teske, presidente de su grupo de productos energéticos, dijo: "Necesitamos identificar áreas de resultados clave en la estrategia de la empresa que puedan medirse al evaluar el desempeño de los empleados. Creo que esto puede ser involucrar a los empleados y mejorar el desempeño de la empresa. El método más importante "
Diseño apropiado del lugar de trabajo
A menudo, los gerentes no creen que el diseño del lugar de trabajo tenga un impacto importante en el profesionalismo y la moral de los empleados. Sin embargo, las investigaciones muestran que en las empresas que crean el lugar de trabajo adecuado, los empleados están mucho más comprometidos que en las empresas promedio.
Hoy en día, muchas empresas intentan utilizar el diseño del lugar de trabajo para aumentar el compromiso de los empleados y mejorar el rendimiento general de la fuerza laboral. Tomemos como ejemplo la agencia de publicidad Wieden+Kennedy (famosa por la campaña "JUST DO IT" de Nike). Ofrece a los empleados más importantes de la empresa, el equipo creativo, un entorno de trabajo propicio para estimular la chispa creativa.
En su sede de Portland, Oregón, una empresa puede invitar a diseñadores, escritores, bailarines y artistas del movimiento profesionales a compartir espacios de trabajo con los empleados para mejorar la atmósfera creativa de la empresa. La empresa tiene su sede en un barrio con muchas galerías, teatros y tiendas minoristas orientadas al diseño (como tiendas de muebles). Es más, planea utilizar un entorno propicio para fomentar interacciones creativas. La empresa dividió a los empleados en cuatro grupos, con 30 empleados que vivían uno al lado del otro, y los animó a participar en concursos creativos. Para promover la interacción social que pueda generar nuevas ideas, la empresa ofrece a los empleados servicios como una cafetería, canchas de baloncesto y diversas áreas recreativas.
Conceda gran importancia a la gestión de las relaciones con los empleados
En comparación con otras empresas, las empresas que gestionan bien las relaciones con los empleados tienen equipos más dedicados. Las investigaciones muestran que una parte importante del proceso de gestión de las relaciones con los empleados es la comunicación y la gestión del cambio.
“Alentamos a los gerentes a comunicarse plenamente con sus empleados”, afirmó McDermott, presidente de SAP US. Transmitimos televisión cada trimestre y cada vez que los ejecutivos de la empresa van a sucursales remotas, celebramos reuniones de personal para comunicarles a los empleados las principales prioridades y desafíos de la empresa y escuchar sus ideas. "
Planificación del desarrollo profesional que se adapta a los tiempos
Según el análisis del Marco de Desarrollo del Capital Humano de Accenture, las empresas que obtienen buenos resultados en el desarrollo profesional de sus empleados tienen empleados más comprometidos que las empresas que desempeño deficiente un 52% más En empresas con un alto compromiso de los empleados, los empleados se reúnen con su supervisor o asesor de desarrollo profesional aproximadamente dos veces al año para discutir su desarrollo profesional. En empresas con un bajo compromiso de los empleados, menos de una vez al año. >Una división de Raymond James Financial Services también obtuvo una de las puntuaciones más altas de compromiso de los empleados en la encuesta: los empleados entrevistaron a sus supervisores en promedio dos veces al año, pero fueron encuestados menos de una vez al año en promedio. Es probable que se den cuenta de que sus superiores tienen las habilidades que necesitan para ayudarlos a planificar y desarrollar sus carreras, y tienen planes de desarrollo profesional que les brindan una orientación clara para lograr sus objetivos personales.
Estrategias de capital humano justas y consistentes.
Los empleados dedicados pueden identificarse con la meritocracia de la empresa, lo que significa que los empleados con buen desempeño deben recibir una mejor compensación. Sin embargo, los empleados esperan y merecen una oportunidad y una plataforma para la igualdad de trato y el desarrollo profesional. Las oportunidades conducirán inevitablemente a la insatisfacción de los empleados.
Muchas grandes empresas no tienen políticas y procedimientos de recursos humanos coherentes, y muchas otras empresas no cuentan con políticas existentes. Esta situación puede hacer que los empleados pierdan gradualmente la confianza en el personal. justicia básica de la empresa.
Por ejemplo, el líder de una empresa con bajas puntuaciones de compromiso de los empleados explicó: "Puestos similares en diferentes unidades de negocio tienen diferente desarrollo profesional. Oportunidades y beneficios. Los empleados se mueven libremente entre diferentes departamentos de la empresa en busca de una mejor remuneración para los mismos puestos en otros departamentos.
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En otras empresas, como el número de días de vacaciones anuales de los empleados no está claramente definido, algunas personas se esfuerzan por disfrutarlas el mayor tiempo posible. El resultado suele ser injusto, lo que provoca la insatisfacción de los empleados.
Siga el proceso de selección de "Materias primas"
La calidad siempre proviene de los mejores materiales. Al reclutar empleados, considere no solo las habilidades requeridas para el puesto, sino también si el candidato se adaptará a la empresa. cultura. El proceso de contratación es importante para seleccionar a los más calificados. Una parte importante de este proceso es garantizar que el gerente de contratación tenga la capacidad y las habilidades para encontrar el mejor candidato para un puesto.
En Spherion. En las empresas, los líderes de recursos humanos dedican mucho tiempo a asegurarse de contratar a las personas adecuadas para los puestos adecuados, dice Jill Goldstein, vicepresidenta y directora de recursos humanos de la empresa: “La clave para una contratación exitosa es comprender las competencias, habilidades y comportamientos requeridos para cada puesto. Recientemente adoptamos entrevistas a escala de comportamiento para reclutar a los mejores candidatos. ”
Los gerentes de todos los niveles de la empresa pueden consultar los diez puntos enumerados anteriormente y aplicarlos al trabajo real para mejorar el profesionalismo de los empleados. Por ejemplo, pueden comunicarse de manera proactiva con los empleados sobre los cambios en la empresa y garantizarlos. que los empleados reciban la capacitación necesaria para acceder a la información y las bases de conocimientos; puedan discutir los planes y políticas de recursos humanos con los empleados y hacerles saber que estas políticas no sólo son coherentes, justas y equitativas, sino que también cuentan con el respaldo de la alta dirección de la empresa; pueden utilizar métodos simples para reconocer y recompensar el desempeño de los empleados, como elogiar a alguien en una reunión de equipo; pueden ayudar a las empresas a reclutar empleados que puedan estar más comprometidos, capacitarlos y alentarlos a asistir a capacitaciones; pueden ayudar a las empresas a garantizar su ambiente de trabajo; satisface las necesidades de los empleados en diferentes tipos de trabajos Necesidades específicas
Son parte de una estrategia general que ayuda a las empresas a crear una fuerza laboral más comprometida y con más probabilidades de invertir creatividad y pasión en la búsqueda de un alto rendimiento.
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