¿Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño?
Cómo hacer la evaluación del desempeño
Ciclo de evaluación del desempeño
1. El ciclo de evaluación del desempeño para los cuadros de nivel medio es una evaluación semestral y una evaluación anual;
2. El ciclo de evaluación del desempeño de los empleados es de evaluación mensual, evaluación trimestral y evaluación anual.
3. El tiempo de evaluación mensual está programado para comenzar el día 25 de cada mes en enero, febrero, abril, mayo, julio, agosto, octubre y noviembre, y los resultados de la evaluación se informarán el día 5. del mes siguiente;
El tiempo de evaluación trimestral está programado para comenzar el día 25 de cada mes en marzo, junio y septiembre, y los resultados de la evaluación se informarán el día 5 del mes siguiente;
p>
El tiempo de evaluación semestral está programado para iniciar el 25 de junio y julio. Presentar el estado de la evaluación antes de 10 días;
El tiempo de evaluación anual es del 25 de diciembre al 25 de enero del próximo año. .
IV. Contenidos de la Evaluación del Desempeño
1. Contenidos de la Evaluación para Cuadros de Nivel Medio por encima del Nivel 3 de Oficiales de Tiempo Completo
(1) Liderazgo (2) Subordinados Formación
(3) Moral (4) Logro de objetivos
(5) Sentido de responsabilidad (6) Autoinspiración
2. Contenido de la evaluación del desempeño de los empleados
(1) Moralidad: nivel político, profesionalismo, ética profesional
(2) Habilidad: nivel profesional, capacidad empresarial, capacidad organizacional
(3) Diligencia: sentido de responsabilidad, actitud laboral, Asistencia
(4) Desempeño: calidad y cantidad del trabajo, eficiencia, logros innovadores, etc.
Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño
Reimprima la siguiente información como referencia
Proceso de evaluación del desempeño
1. Descripción detallada de responsabilidades laborales y capacitación razonable sobre los salarios de los empleados;
2. Trate de cuantificar el trabajo;
3. Disposición razonable de los puestos del personal;
4. Clasificación del contenido de la evaluación
5. En el establecimiento de la cultura corporativa, cómo hacer que las personas se conviertan en "talentos" en lugar de "talentos" es una cuestión importante que debe considerarse antes de la evaluación.
6. Aclarar los objetivos laborales;
7. Aclarar las responsabilidades laborales.
8. Actitud laboral (iniciativa, cooperación, trabajo en equipo, dedicación, etc.), se evalúan los resultados del trabajo, la eficiencia del trabajo y otros aspectos;
9. Refinar algunas calificaciones específicas para cada contenido, cada calificación corresponde a una puntuación y cada calificación debe recibir una descripción de texto y estándares unificados (por ejemplo). , la calificación de “excelente” debe ser que el desempeño del empleado es obviamente sobresaliente entre el mismo tipo de empleados, y se deben utilizar ejemplos específicos para demostrarlo
10. Dar a los empleados la oportunidad de apelar); .
Principios de evaluación del desempeño
1. Principio de equidad
La equidad es el requisito previo para establecer e implementar el sistema de evaluación del desempeño del personal. Si es injusta, será imposible que la evaluación del desempeño desempeñe el papel que le corresponde.
2. Principio de Estrictez
Si la evaluación del desempeño no es estricta, se convertirá en una mera formalidad y no tendrá ningún efecto. La falta de una evaluación estricta del desempeño no sólo no reflejará plenamente la verdadera situación del personal, sino que también tendrá consecuencias negativas. El rigor de la evaluación del desempeño incluye: estándares de evaluación claros; una actitud de evaluación seria; un sistema de evaluación estricto y procedimientos y métodos científicos y estrictos, etc.
3. Principio de evaluación unidireccional
La evaluación de los empleados en todos los niveles debe ser realizada por el "superior directo" de la persona evaluada. En términos relativos, el superior directo conoce mejor el desempeño laboral real (logros, capacidad, adaptabilidad) de la persona que está siendo evaluada y es más probable que refleje la situación real. Los comentarios de evaluación realizados por el superior indirecto (es decir, el superior del superior) al superior directo no deben modificarse sin autorización. Esto no excluye que los superiores indirectos ajusten y corrijan los resultados de la evaluación. La evaluación de un solo jefe aclara las responsabilidades de evaluación y alinea el sistema de evaluación con el sistema de mando organizacional, lo que es más propicio para fortalecer la función de mando de la organización operativa.
4. Principio de divulgación de resultados
La conclusión de la evaluación del desempeño debe ser comunicada al individuo. Este es un medio importante para garantizar la democracia de la evaluación del desempeño.
Al hacerlo, por un lado, las personas evaluadas pueden comprender sus propias fortalezas y debilidades, fortalezas y debilidades, de modo que aquellos que obtienen buenos resultados en la evaluación puedan continuar trabajando duro y seguir avanzando también; no les va bien en la evaluación se sienten convencidos y progresan. Por otro lado, también ayuda a prevenir posibles sesgos y diversos errores en la evaluación del desempeño para garantizar la equidad y la razonabilidad de la evaluación.
5. Combinar los principios de recompensas y castigos
De acuerdo con los resultados de la evaluación del desempeño, deben existir recompensas y castigos, ascensos y descensos en función del tamaño y la calidad del El desempeño laboral, y dichas recompensas y castigos, ascensos y descensos, no deben estar únicamente vinculados a la motivación espiritual. Además, debe estar vinculada a intereses materiales a través de salarios, bonificaciones, etc. Sólo así se podrá lograr el verdadero propósito de la evaluación del desempeño.
6. Principios de la evaluación objetiva
La evaluación del personal debe basarse en estándares de evaluación claramente definidos y datos de evaluación objetivos, y tratar de evitar la subjetividad y la emoción.
7. Principio de retroalimentación
Los resultados de la evaluación (comentarios) deben ser retroalimentados a la persona evaluada, de lo contrario no se logrará el efecto educativo de la evaluación. Al dar retroalimentación sobre los resultados de la evaluación, a los examinados se les debe dar una explicación de los comentarios, afirmar los logros y avances, explicar las deficiencias, proporcionar opiniones de referencia para esfuerzos futuros, etc.
8. El principio de diferencia
Debe haber límites claros entre los niveles de evaluación. Los diferentes comentarios de evaluación deben reflejar diferencias obvias en salario, promoción, uso, etc., de modo que la evaluación. está motivado y anima a los empleados a estar motivados.
9. El principio de simetría de la información
Cualquier trabajo con información simétrica y fácil de supervisar es apto para la evaluación del desempeño. Los incentivos de equidad son adecuados para cualquier trabajo en el que la información sea asimétrica y no pueda supervisarse fácilmente. Ésta es la conclusión a la que llegó el maestro de Jingbang, Xue Zhongxing, durante muchos años de experiencia práctica.
Cómo realizar una evaluación de desempeño personal
Referencia para el plan de evaluación del desempeño de los empleados
1. Propósito
1. Con el fin de mejorar guiar el comportamiento de los empleados, fortalecer la autogestión de los empleados, mejorar el desempeño laboral, explorar el potencial de los empleados y, al mismo tiempo, lograr una mejor comunicación entre los empleados y los superiores, crear un equipo excelente con potencial de desarrollo y creatividad, y promover la realización de los objetivos de la empresa. objetivos estratégicos generales.
2. Para comprender con mayor precisión la actitud laboral, la personalidad, el estado de capacidad, el desempeño laboral y otras condiciones básicas del equipo de empleados, proporcione información base para la selección de personal, la transferencia de trabajo, las recompensas y los castigos de la empresa. , formación y planificación de carrera, etc.
2. Ámbito de aplicación
La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica de todos los empleados regulares y es adecuada para todos los empleados regulares de la empresa que se han convertido en empleados regulares. La evaluación de nuevos empleados en prácticas, empleados en prácticas que compiten por puestos, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, degradación, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño. puede ser citado como base para la toma de decisiones.
3. Categorías de evaluación y contenido de la evaluación (consulte el Apéndice 1 y el Apéndice 2 para ver el diagrama de estructura de la evaluación)
Según las diferentes posiciones de evaluación, se dividen en tres categorías: primera línea Para los empleados, el personal de la agencia y el personal administrativo, las evaluaciones de desempeño se realizan por separado y el alcance y el enfoque de las tres evaluaciones son diferentes.
1. Evaluación del desempeño de los empleados de primera línea
(1) Los empleados de primera línea incluyen: vendedores, recepcionistas, conserjes, cajeros, recolectores de oro, funcionarios de atención al cliente, comerciantes Empleados ordinarios esperando para trabajar en la tienda;
(2) Los empleados de primera línea son evaluados una vez cada seis meses y evaluados exhaustivamente una vez al final de cada año.
(3) Los métodos de evaluación incluyen: puntaje resumido de la evaluación del 100%, resumen de las opiniones de la encuesta de opinión de los clientes, suma y resta de puntos por incidentes típicos, evaluación de la finalización del trabajo, evaluación democrática, tasa de finalización de ventas, trabajo finalización del plan y evaluación del logro de los objetivos laborales, etc.
(4) Realizar la evaluación (que representa el 30% de la puntuación total de la evaluación del desempeño)
① Carácter conductual (10): Registros de evaluación del 100% para evaluar el cumplimiento de las reglas y disciplinas de los empleados
La implementación de estándares de servicio estrella y los resultados de la encuesta de opinión de los clientes se resumen para evaluar el comportamiento de servicio de los empleados los elogios de los clientes agregarán puntos y las quejas de los clientes deducirán puntos.
Si estás satisfecho suma 1 punto, si no estás satisfecho resta 1 punto
(Nota: Debido al diferente número de encuestas, la probabilidad de sumar y restar puntos no es igual. Por este motivo , el número de encuestas debe registrarse y promediarse para que sea comparable)
② Actitud laboral (10): Evalúe la asistencia de los empleados y el estado de las horas extra cuando llegan tarde, salen temprano, toman licencia personal, trabajan horas extra, etc .; se deducirá un punto por cada vez o se deducirá un punto por cada día de licencia personal, y no se deducirán puntos por licencia por enfermedad, si toma la iniciativa de trabajar horas extras y completar bien el trabajo. obtenga 1 punto si trabaja duro y obedece arreglos laborales no planificados, obtendrá 1 punto.
/p>
③ Perspectiva mental y calidad psicológica (10): palabras y acciones diarias de los empleados, como si toman la iniciativa para promover la reputación de la empresa de manera positiva, si comprenden y publicitan correctamente la empresa. y si los empleados aman a la empresa y apoyan las diversas actividades de la misma. (Puntos adicionales y restados por eventos clave)
El estado laboral diario del empleado y la actitud hacia sus colegas se utilizan para evaluar la perspectiva mental y la calidad psicológica del empleado. (Suma y resta puntos por incidentes típicos, o realiza revisiones democráticas periódicas para evitar solo restar puntos sin sumar puntos, y evitar ser demasiado sensible a los malos comportamientos pero no ser consciente de los buenos y positivos)
Nota: Los registros de puntuación de evaluación de carácter solo se acumulan y no se reflejan directamente en la tabla de salario diario. Solo se utilizan como base para los datos de evaluación originales del período actual. Los jefes de cada departamento deben hacer distinciones claras al registrar el desempeño diario de los empleados y evitar duplicar recompensas y castigos.
(5) Evaluación del desempeño (que representa el 70% del puntaje total de la evaluación del desempeño)
① Desempeño de ventas (40): tasa promedio de finalización de tareas de ventas convertida a 40 puntos; sistema.
②Desempeño de las responsabilidades laborales (10): se deducirán puntos por incumplimiento del deber y se agregarán puntos por completar este deber u otro trabajo temporal con alta eficiencia y alta calidad según sea necesario. Grabación continua y revisión mensual. Resumir y realizar una evaluación completa una vez cada seis meses. (Se deben otorgar más recompensas, más puntos y más recompensas a los empleados para alentarlos a mejorar continuamente la calidad y eficiencia de su trabajo)
③Ejecución de tareas laborales temporales (10): el efecto de la implementación del trabajo temporal Tareas asignadas a los empleados, el asignador de tareas es responsable de la evaluación, una vez al final de cada evento o tarea de gran escala, o una vez al mes por parte del jefe de departamento. (De acuerdo con el "Reglamento y requisitos sobre la organización de eventos a gran escala" emitido en 2004, se registrará el desempeño de todo el personal involucrado en la organización del evento)
④Prueba de habilidades comerciales (10): varios comparativos tareas organizadas por el departamento Los puntajes de exámenes y pruebas importantes se convierten en promedios de 100 puntos. (Las preguntas las establece y organiza el departamento y el Departamento de Recursos Humanos...gt;gt;
Como gerente, ¿cómo se debe realizar la evaluación del desempeño?
Como gerente de una empresa, ¿cómo comprender de manera integral el estado operativo de una empresa desde una perspectiva estratégica?
Kingdee ofrece un conjunto completo de soluciones de gestión del desempeño empresarial:
Las soluciones de gestión del desempeño empresarial de Kingdee se centran en gestión del desempeño, implementar un modelo de gestión empresarial basado en el desempeño, descomponer indicadores clave de desempeño a través de presupuestos integrales, controlar completamente el negocio principal de la empresa, analizar completamente los objetivos de desempeño y ayudar a las empresas a establecer rápidamente un sistema de gestión de retroalimentación de circuito cerrado para la formulación de estrategias. ejecución y ajuste.
1. Mejorar la ejecución de la gestión corporativa y evitar riesgos en la toma de decisiones:
Las soluciones de gestión del desempeño de Kingdee ayudan a los tomadores de decisiones y gerentes corporativos a comprender las operaciones corporativas de manera oportuna. y lograr objetivos corporativos a través de un portal de gestión unificado Aplicaciones de gestión de toma de decisiones, como gestión, ventas y planificación de operaciones
2. Razones de la selección:
Mejorar el establecimiento y seguimiento de la empresa sistemas de gestión del desempeño;
Construir un sistema de gestión y monitoreo del desempeño empresarial
Usar información empresarial para tomar decisiones razonables sobre los recursos empresariales
3. Valor aportado:
Gestión, seguimiento y consulta unificados;
Garantizar la ventaja competitiva del marketing orientado al cliente;
Lograr el desarrollo equilibrado planificado de la producción, la oferta y la demanda empresarial. .
Puede ponerse en contacto con Wuhan Jiangyuan Software, ¡brindamos consultoría de gestión gratuita!
Estamos comprometidos con la consultoría de información empresarial, proporcionando soluciones generales de información empresarial e implementando y ofreciendo productos de software de información. Combinado con la operación real de la empresa, ayudamos a la empresa a construir una plataforma y un sistema de información eficiente y organizado, mejorando así la competitividad a largo plazo de la empresa y ayudándola a tener éxito.
¡Espero que esto ayude!
Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño
Internautas entusiastas
1. Aclare los principios de la evaluación entre departamentos
Allí Hay muchos principios generales para la gestión del desempeño, como equidad, justicia, apertura, objetividad, cuantificación, etc., pero para un modelo de investigación y desarrollo como IPD, estos principios de evaluación no son suficientes. También se necesitan algunos principios de nivel superior. tales como:
Responsabilidad por los resultados Principio rector: la evaluación interdepartamental en la gestión de I + D no toma el trabajo departamental como contenido central de la evaluación, sino el resultado final de todo el proceso de desarrollo como contenido clave. , es decir, el éxito de mercado del nuevo producto. La clave de la evaluación interdepartamental no es distinguir en detalle la contribución responsable del departamento de mercado, la contribución responsable del departamento de compras y la contribución responsable del departamento de fabricación, sino más bien la colaboración entre los departamentos de marketing, ventas, compras y resultado de los departamentos de fabricación e I+D. Muchas empresas que implementan IPD no brindan suficiente orientación a este respecto. Destacan unilateralmente la contribución de cada departamento y adoptan un enfoque de evaluación puramente funcional.
Principio de equipo: La evaluación interdepartamental en la gestión de I+D no toma como sujeto de evaluación al departamento, sino a todo el equipo de desarrollo. Los departamentos de marketing, ventas, compras, fabricación e I+D sirven como departamentos de recursos del equipo de desarrollo de productos, proporcionando al equipo de desarrollo de productos los miembros adecuados y logrando conjuntamente los objetivos del equipo. Cada miembro del equipo representa su propio departamento en el equipo, y aquí el énfasis está en el concepto de roles. Lo que hay que destacar aquí es el éxito colectivo, ¡no simplemente el éxito departamental!
2. Aclarar las responsabilidades entre departamentos
Muchas empresas se dan cuenta de que los nuevos modelos de desarrollo requieren cooperación entre departamentos, pero a menudo no existe una función ni responsabilidades específicas de cada departamento en el proceso de desarrollo. . Claramente definido, de modo que las contribuciones específicas de los diferentes departamentos no puedan definirse claramente durante el proceso de evaluación.
En IPD, el desarrollo de productos se lleva a cabo principalmente mediante PDT. PDT es un equipo de desarrollo de productos multifuncional responsable de gestionar todo el proceso de desarrollo de productos, desde el establecimiento del proyecto hasta el desarrollo de productos, su introducción en el mercado y la producción en masa. El objetivo principal de PDT es garantizar el éxito financiero y de mercado del paquete de productos de acuerdo con los requisitos del resumen del proyecto IPMT de la línea de productos.
La característica básica de PDT es que sus miembros provienen de diferentes departamentos, incluidos finanzas, fabricación, marketing, adquisiciones, I+D, calidad y soporte técnico. Cada miembro representa su departamento funcional y se compromete a trabajar juntos bajo el liderazgo del gerente de PDT para lograr los objetivos comerciales.
Las responsabilidades y actividades de PDT están determinadas por definiciones de funciones detalladas y plantillas de actividades. Estas definiciones de funciones detalladas y plantillas de actividades son la base para una evaluación científica y eficaz entre departamentos.
¿Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño?
De esto se desprende que la gestión interna de su empresa no es muy perfecta.
Sin embargo, si solo desea resolver este problema por su cuenta, puede intentar la gestión de la responsabilidad de los objetivos, lo que significa establecer objetivos para las personas en el campo, solo observa los resultados y evalúa la calidad de los resultados. solo necesitas dejar que ellos establezcan metas para ti (si las metas son razonables, puedes pedirles que te las den y luego puedes medirlas ~), y luego las evalúas y les das bonificaciones basadas en sus finalización y calidad (pero, en este caso, debe haber una coincidencia. El sistema de evaluación del desempeño funcionará, así que ~ primero aún debe configurar su sistema de evaluación del desempeño y los estándares para la distribución de bonificaciones...). Los estándares de bonificación deben ser razonables, justos y hacerse públicos para todos, para que todos lo hagan activamente, vayan y complétenlo ~
En cuanto a cómo implementar el sistema de evaluación, puede buscar recursos relevantes. o documentos en Internet, vea cómo lo hacen otros y luego combine sus propias ideas y hable más con los empleados, escuche sus pensamientos y luego discútalos con el personal relevante involucrado en el sistema de evaluación ~ puede conocer la dirección general de la evaluación
Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño
1. Descripción general de la sede del grupo Actualmente, hay alrededor de 300 personas en la sede del grupo. Hay diez departamentos, todos los cuales. son departamentos funcionales, que incluyen: Departamento de Recursos Humanos, Oficina General, Departamento de Finanzas, Departamento de Planificación Estratégica, Departamento de Auditoría y Auditoría, Departamento Legal y Departamento de Información Gerencial, Departamento de Asuntos del Partido, Departamento de Gestión de Riesgos, Sindicato y el grupo tiene más. Más de 40 filiales de primer nivel, más de mil filiales de segundo nivel y todo el grupo tiene casi 200.000 empleados. El modelo de gestión de la sede del grupo es un modelo de gestión holding. La sede no cuenta con departamentos comerciales. Cada departamento es el principal responsable de la gestión de los módulos correspondientes de las filiales. El personal está compuesto principalmente por empleados con muchos años de experiencia laboral. La mayoría de ellos tienen títulos universitarios o incluso de maestría. La edad promedio es de 43 años. 2. Introducción al modelo de evaluación del desempeño actual. En la evaluación del desempeño del personal del departamento de la sede, la empresa adopta un modelo de gestión de objetivos, el departamento de recursos humanos es responsable de organizarlo e implementarlo, y cada departamento lo implementa específicamente. tres pasos: 1. Establecer metas al comienzo del año y formularlas de manera uniforme al comienzo del año. Las metas laborales son específicas para cada empleado. Los indicadores establecidos se basan principalmente en el contenido del trabajo. 10 goles. La formulación de objetivos debe ser confirmada por el líder directo del departamento (director de división) y el propio empleado, y entrará en vigor una vez que el departamento esté de acuerdo. 2. Realizar revisiones y evaluaciones del trabajo de mitad de período Al final de cada trimestre, el Departamento de Recursos Humanos organiza varios departamentos para realizar revisiones de trabajo de mitad de período de los empleados, principalmente en forma de autoevaluación de los empleados, para evaluar el progreso del trabajo. y efectos del último trimestre, y a través de los informes directos Confirmación del líder (director) y enviada al departamento para su archivo. Sin embargo, la evaluación intermedia no afecta directamente el desempeño individual a mitad de año, sino que solo se utiliza como un medio para mejorar el trabajo y promover el cumplimiento de las metas anuales. 3. La evaluación centralizada de fin de año es organizada por el Departamento de Recursos Humanos al final de cada año. Los empleados completan el "Formulario de estado de cumplimiento de la meta anual personal" en línea para autoevaluar de manera integral el estado de cumplimiento de su trabajo personal y enviarlo a su oficina. líderes inmediatos (director), quienes luego las emitirán. Las opiniones y sugerencias de la evaluación se envían al departamento y, una vez revisadas y aprobadas por el equipo de liderazgo del departamento, son los resultados finales de la evaluación de desempeño anual del individuo. En este enlace, la autoevaluación de los empleados representa alrededor de 30 pesos, los líderes directos (directores de división) representan 50 pesos y, finalmente, las opiniones del equipo de liderazgo del departamento representan 20 pesos, pero esto no está claramente indicado en el sistema. 4. Aplicación de los resultados de la evaluación Los resultados de la evaluación anual del desempeño de los empleados se dividen en cuatro grados: "excelente", "competente", "básicamente competente" e "incompetente". Entre ellos, se califican "excelente" y "competente". se cumplen otras condiciones, a saber, pueden disfrutar de ascensos de puesto, ajustes salariales y otros beneficios; aquellos que son "básicamente competentes" no disfrutarán de ascensos de puestos, ajustes salariales y otros beneficios si son "básicamente competentes" durante dos años consecutivos, su puesto. y se ajustará el salario; aquellos que sean "incompetentes" recibirán otro. Si el empleado aún no cumple con los requisitos de la empresa después de la capacitación, la empresa considerará rescindir el contrato laboral.
3. Problemas con el modelo actual de evaluación del desempeño Aunque la frecuencia de las evaluaciones no es baja (4 veces al año), todavía hay muchos problemas en el funcionamiento real, lo que lleva directamente a que el sistema de evaluación del desempeño sea solo nominal y dificulte su implementación. realmente desempeña su papel. Esto se refleja principalmente en lo siguiente: Los siguientes aspectos: 1. El trabajo es difícil de cuantificar y no se puede evaluar cuantitativamente. Como se mencionó anteriormente, debido a las funciones limitadas del departamento de la sede, el trabajo de cada departamento es. Básicamente se basa en el contenido de la gestión diaria, y no existen indicadores cuantificables como indicadores financieros e indicadores de ventas. Por lo tanto, durante la evaluación se utilizan principalmente descripciones cualitativas, lo que conduce directamente a la vaguedad de la evaluación y la dificultad para calificar después de la evaluación. Cuando se implementa, inevitablemente habrá conflictos entre ellos y los líderes directos también son propensos a la confusión, por lo que tienen que calificar según su intuición personal, es difícil garantizar la objetividad de los resultados de la evaluación y el efecto será. reducirse considerablemente. Por otro lado, debido a que los indicadores de evaluación son difíciles de cuantificar, también provocará que los empleados sean pasivos y lentos en el trabajo. El trabajo se puede retrasar o posponer, y una cosa más es peor que una cosa menos. lo que también conduce a la indeseable situación de baja eficiencia laboral. 2. La edad promedio es demasiado alta y la presión de implementación es alta. La edad promedio de la sede es de 42 años, con un máximo de 45 años. La mayoría de los empleados llevan muchos años trabajando en la empresa y su capacidad. Por lo tanto, al evaluarlas, es difícil institucionalizarlo verdaderamente y, al mismo tiempo, es fácil para los líderes "dejar pasar uno" durante el proceso de calificación, lo que conduce a falta de objetividad. o incluso resultados de evaluación no válidos, las personas que deberían ser eliminadas no pueden ser eliminadas, y la movilidad del talento también es difícil de lograr. 3. La evaluación no es transparente y los empleados no están convencidos de los resultados de la evaluación. Durante la evaluación, los dos pasos de la evaluación, el líder directo (director de división) y el equipo de liderazgo del departamento, se llevan a cabo por separado. El proceso de confirmación de los empleados es solo una formalidad, más parecido...gt;gt;
Cómo realizar la evaluación del desempeño para ser verdaderamente eficaz
La gestión del desempeño es un proceso completamente cerrado. -Sistema de bucle, que consiste en la formulación del plan de desempeño, el entrenamiento del desempeño. Consta de varios vínculos que incluyen la implementación, la valoración y evaluación del desempeño y la aplicación de los resultados del desempeño.
La evaluación del desempeño es solo un eslabón en el ciclo de la gestión del desempeño. Muchas empresas han simplificado la gestión del desempeño y la han convertido en evaluación del desempeño. Al final, la gestión del desempeño no solo no logró mejorar el desempeño organizacional, sino que se convirtió en una carga para los gerentes. en todos los niveles.
Cómo hacer que la evaluación del desempeño sea realmente efectiva, para evitar la situación de hablar en papel y convertirse en una mera formalidad, es necesario resolver las siguientes cuestiones clave:
1. Establecer un concepto científico de evaluación del desempeño.
2. Incrementar la labor de formación y publicidad. A través de la publicidad, los empleados tendrán una buena comprensión de los componentes del sistema de evaluación del desempeño y las conexiones orgánicas entre las distintas partes, y también tendrán una comprensión clara de las conexiones internas en la implementación del plan de evaluación del desempeño de los empleados.
3. El plan de evaluación debe coincidir con la industria y la etapa de desarrollo de la empresa, y evitar el perfeccionismo y la idea de "obtener todos los resultados en una sola batalla".
4. Hacer un buen análisis del puesto y sentar unas bases sólidas para la evaluación del desempeño.
5. Fortalecer la construcción del sistema de evaluación del desempeño. La formulación de un sistema de evaluación del desempeño es un paso importante para estabilizar los resultados del diseño del sistema de evaluación del desempeño con medidas institucionales. Es un medio para consolidar los resultados del diseño del sistema de evaluación del desempeño, estandarizarlo e instar a los empleados de la empresa a implementarlo seriamente.
6. Comprender el verdadero propósito de la evaluación del desempeño y utilizar correctamente las herramientas de evaluación.
7. Llevar a cabo una comunicación eficaz sobre el desempeño. Los líderes y gerentes de muchas empresas tienen palabras y hechos inconsistentes sobre la comunicación del desempeño. Lo entienden pero no le prestan atención y descuidan la comunicación. Esto reforzará la mala comprensión de los empleados de que "la evaluación se ha convertido en un medio para monitorear nuestro trabajo".
Cómo hacer una buena evaluación del desempeño
La pregunta es demasiado grande para responderla aquí. Te sugiero que compres algunos libros o busques información para estudiar.
Cómo hacer un buen trabajo en la gestión de la evaluación del desempeño
Para hacer un buen trabajo en la gestión de la evaluación del desempeño necesitas:
1. Organizar el trabajo de gestión de la evaluación del desempeño estrictamente de acuerdo con la estrategia comercial de la empresa;
2. Establecer objetivos de desempeño basados en la situación real de la empresa
3. El desempeño del equipo y del individuo debe ser diferente; ;
4. Hacer Las recompensas y los castigos están claramente definidos y no se permite ningún favoritismo.