Cómo resumir el trabajo de contratación de este año
1. Análisis de la tasa de finalización del reclutamiento: este es un indicador importante para medir el efecto del reclutamiento. La fórmula para calcular la tasa de finalización de la contratación es "número de empleados/número de contrataciones previstas". A través de estadísticas y análisis comparativos (anual y mensual) de la tasa de finalización de la contratación, podemos conocer las brechas, conocer la cantidad de personas y puestos que no se han completado y luego analizar cuidadosamente la razones de la finalización incompleta, con el fin de analizar contramedidas y encontrar soluciones.
2. Análisis del tiempo medio de empleo: Es un indicador importante para medir la eficiencia de la contratación. Resuma el tiempo desde la publicación de los requisitos de contratación hasta la contratación final de cada puesto y luego divídalo por la cantidad de personas que han sido contratadas. Se puede calcular el tiempo de empleo promedio de cada puesto y comparar el tiempo de empleo de cada puesto con este tiempo de empleo promedio. De un vistazo queda claro qué puestos son buenos y cuáles no. Al comparar el valor objetivo del tiempo de contratación requerido, puede analizar más a fondo qué puestos se completaron a tiempo y qué puestos se retrasaron (y por qué se retrasaron). Al mismo tiempo, con esta referencia y datos históricos de años anteriores, también es conveniente formular el tiempo de empleo objetivo para cada puesto el próximo año, y también es útil para determinar y captar la demanda.
3. Análisis de correlación del número de reclutas: Análisis estadístico del número total de reclutas ese año y ¿cuántos currículums * * * recopilaron o leyeron estas personas? ¿Cuántas personas han sido notificadas para entrevistas? ¿Cuántas personas vienen a la entrevista? ¿Cuántas personas pasaron la entrevista? Al dividir y comparar los datos capa por capa, podemos obtener la relación entre el número de currículums recopilados y el número de personas notificadas para entrevistas (indicador de calidad de la recopilación o selección de currículums), la relación entre el número de entrevistas y el número de personas notificadas para entrevistas (indicador de calidad de las entrevistas telefónicas), el número de personas calificadas La relación con el número de entrevistas (para medir aún más la calidad de los currículums y las entrevistas) y la relación entre el número de personas calificadas y el número de contrataciones ( análisis de motivos para no postular o contratar). Al mismo tiempo, el análisis de correlación del número de reclutas se puede realizar un análisis cruzado con los canales de contratación, y se pueden subdividir diferentes departamentos y puestos para comparar la efectividad de los canales de contratación con las características de los currículums o entrevistas de trabajo en diferentes departamentos. o posiciones, y conocer las carencias y mejorarlas.
4. Análisis de control de costos de contratación: ¿Cuál es el costo total de contratación directa o el gasto total utilizado para las actividades de contratación este año? ¿Exceso de presupuesto? ¿Cuál es el costo promedio de reclutamiento compartido por la unidad? (¿Es un aumento o una disminución respecto a años anteriores)? ¿Cuál es la proporción de los costos de contratación para diversos canales de contratación, como sitio web/red/búsqueda de talentos/recomendación interna/contratación en el campus? Puede descubrir qué canales de contratación son los más rentables o costosos, y qué puestos son más rentables o costosos de contratar, para analizar y guiar el control efectivo de los costos de contratación y maximizar el valor de los gastos.
5. Análisis de la tasa de contribución de los canales de contratación: comparando los currículums efectivos y adecuados proporcionados por los canales de contratación y comparando el número de personas contratadas por los canales de contratación con el número total de contrataciones, podemos ver el Tasa de contribución de los canales de contratación a la contratación. Combinado con el análisis comparativo de la segmentación laboral, se puede ver qué puesto y qué canal de contratación son más efectivos. Esto tiene una gran importancia orientativa para la selección de canales de contratación y el diseño de combinaciones de canales.
6. Análisis de la tasa de calificación de los nuevos empleados durante el período de prueba: No hay duda de que este indicador es un indicador más eficaz para medir la calidad (idoneidad) de la contratación de nuevos empleados. Si la tasa de rotación de empleados durante el período de prueba es demasiado alta, realmente necesita revisar su comportamiento.
7. Análisis de contribución empresarial de nuevos empleados: Suele aplicarse al análisis estadístico de nuevos empleados en producción o ventas. Al analizar su contribución anual al negocio (producción/ventas), como el análisis estadístico comparativo de la producción y el volumen de ventas, se puede probar y medir aún más la adaptabilidad y la calidad general y el nivel de capacidad de los nuevos empleados.
8. Análisis de la situación salarial de los puestos de contratación: Mediante el análisis estadístico de la información salarial de cada puesto aprendida durante la entrevista de contratación, se obtiene la curva del rango salarial externo de cada puesto y luego se compara con la Los estándares salariales de la empresa proporcionan la información de primera mano más poderosa y la referencia para la toma de decisiones para el ajuste y optimización salarial.
9. Análisis de la lista de verificación de aplicación de habilidades para entrevistas: ¿Qué habilidades para entrevistas ha utilizado este año? ¿Qué tan bien lo domina el equipo de reclutamiento? ¿Qué técnicas y métodos de entrevista son los más adecuados para los diferentes puestos? ¿Qué técnicas y métodos de entrevista aún no se han desarrollado o aplicado? Espere, analice la aplicación de las habilidades de entrevista con base en este inventario y resumen.
10. Además, qué se puede trabajar en los aspectos de "optimización de ampliación e integración de canales de contratación", "mejora y optimización del proceso de contratación", "formación de habilidades de entrevista para entrevistadores de empresas", etc.? ¿Cuál es el efecto? para resumir el análisis.
...
El resumen no es solo para mostrar resultados, sino más importante aún para mejorar y mejorar. Es decir, cuando cree que hay un problema, puede encontrar los indicadores y datos correspondientes, realizar análisis y comparaciones estadísticas y, a menudo, descubrir y clasificar las razones esenciales profundamente arraigadas y luego tomar las contramedidas correspondientes. De esta manera, puede realizar mejoras específicas, relajarse y repetir PDCA varias veces, y el trabajo de reclutamiento será cada vez mejor.