Cómo hacer bien la gestión de primera línea
¿Cómo hacer un buen trabajo en la gestión de producción de primera línea?
La producción de primera línea de una empresa representa la productividad real de la empresa, y el nivel de productividad de primera línea representa la capacidad de producción de la empresa. Por lo tanto, mejorar la capacidad de producción de primera línea es un contenido de gestión muy importante en la gestión empresarial. ¿Cómo hace una empresa un buen trabajo en la gestión de producción de primera línea?
Las siguientes son algunas opiniones personales que no representan autoridad, pero espero que puedan brindarte alguna ayuda.
1. Los trabajadores de primera línea son los trabajadores más comunes. En primer lugar, deben considerarse trabajadores reales. Si pueden integrarse a los trabajadores, deben comer juntos, vivir juntos y trabajar juntos. No hay diferencia. Las personas que necesitan aprender, según su propio nivel técnico y capacidad, deben pedirle al maestro que aprenda con humildad y pagar más que los demás, como limpieza extra, recogida de basura, limpieza de máquinas y agua tibia. Deje que su equipo o la gente del taller lo traten como a un trabajador común y corriente.
2. Dominar, comprender y familiarizarse con el proceso productivo del producto, y el funcionamiento de la maquinaria, equipos, utillajes y útiles necesarios en el proceso productivo.
3. Comprender el proceso de arreglo de producción y los procedimientos de la alta dirección y resolver problemas.
4. Comprender el nivel técnico, nivel y actitud laboral de cada trabajador, y el alcance y motivos de aceptación de las tareas de producción asignadas por el líder y la resistencia.
5. Comprender la evaluación de los trabajadores y las emociones del trato. Opiniones y chismes sobre la gestión empresarial.
6. Fingir ser incapaz de hacer más preguntas, hablar menos y hacer lo que ha hecho (salvo en circunstancias especiales).
Después de hacer esto, lo sabrás tú mismo cuando ingreses a la administración. Una gestión orgullosa está condenada al fracaso.
Suplemento:
Si desea gestionar bien un taller, primero debe tener un conocimiento profundo de los procesos de producción, los productos y el personal del taller.
Hay cinco elementos principales en la gestión de la producción, a saber, "personas", "máquina", "materiales", "ley" y "medio ambiente". Para gestionar bien un taller, es necesario tener un conocimiento profundo de estos cinco elementos.
Como gerente, ¿cómo gestionar la gestión de producción de primera línea?
Antes que nada, debes saber quién soy.
Soy el organizador, comandante y líder del sitio de producción, no un trabajador del sitio de producción.
Organizador, ¿soy organizado? El proceso de producción lo requiere todo, y los requisitos in situ del 6S incluyen organización, rectificación, limpieza, saneamiento, seguridad y calidad. ¿Puedes hacerlo? Todos están observando la escena y nosotros mismos estamos observando la escena. ¿Es caótica la situación actual, la situación y el status quo de la escena? ¿Es científica y efectiva la operación de personas, máquinas y materiales? Si hay caos, significa que nuestra organización es incompetente.
Comandante, tome buen mando. Si el mando no es bueno, el mando será ciego: uso inadecuado de personas y métodos inadecuados. Pierdo los estribos todos los días y siempre siento que mis empleados no están a la altura, yo no. Podemos reflexionar sobre esto: ¿Me escuchan mis empleados? ¿Por qué deberías escucharme? ¿Quieres saber sobre mi desempeño laboral o resultados? Si no me escuchan, ¿cuál será el resultado de sus propias acciones? Decir que mandas bien no significa simplemente pedir a tus subordinados que te escuchen, sino la combinación de sabiduría colectiva. Si su pedido es correcto, los empleados subordinados pueden decir inmediatamente: lo haré de inmediato. Si su orden no es completamente correcta, sus subordinados pueden presentar inmediatamente sus propias sugerencias o métodos de modificación, y usted puede responder de inmediato: Está bien, simplemente haga lo que acaba de decir. Este tipo de mando es un buen mando, no un mando burocrático ciego. A los comandantes que obedecen ciegamente a la burocracia a menudo les gusta inclinarse ante todo y, como resultado, todos están cansados.
Líder, ¿mis acciones y pensamientos están influyendo en mis empleados para formar un equipo fuerte? Este es el factor más importante para el desarrollo estable de los empleados en el departamento de producción. Algunos empleados se van o dimiten, a menudo no por cuestiones de remuneración, sino por las primeras cuestiones medioambientales de su organización. Su jefe es Wu Dalang. Nuestros supervisores de producción tienen la responsabilidad de permitir que sus empleados crezcan y agreguen valor a sí mismos mientras crean valor organizacional con nosotros. Si los empleados trabajaran como robots bajo nuestro "liderazgo" todos los días: yendo y viniendo del trabajo, trabajando y trabajando. Sin conocer el significado y el valor del trabajo, y sin saber cómo afrontar el futuro, nuestro supervisor de producción no está calificado. Cuando se habla de la palabra "liderazgo", el nominal "liderazgo" se refiere al impacto de sus pensamientos en los empleados; el verbo "liderazgo" se refiere al impacto de sus acciones en los empleados; Hay influencias positivas y negativas en las personas. Los pájaros del mismo plumaje se juntan, y el tipo de empleados que tiene a su alrededor es el resultado de sus pensamientos y acciones.
Que el equipo esté cohesivo depende de tu liderazgo; ¿a quién puedes liderar y a quién puedes liderar? Hay algunas personas a las que simplemente no puedes liderar porque no creen en tus valores o comportamientos, así que piensa en eso. -¿Por qué no puedo controlar un talento tan destacado?
En segundo lugar, debemos entender que el eslabón de producción es el área de acumulación de problemas de la cadena de suministro organizacional de la empresa. Los tres elementos de la gestión de tareas de producción: tiempo, cantidad y calidad no los completa simplemente nuestro departamento de producción. ¿Qué pasa si nuestro plan de producción necesita ser ajustado debido a una entrega deficiente o inoportuna de materiales por parte de los proveedores? ¿Se soluciona trabajando horas extras? ¿Quién paga las horas extras? ¿Lo harán los trabajadores? ¿Pueden los trabajadores tolerarlo físicamente? Todas ellas son cuestiones concretas y realistas. Además, el diseño técnico es inmaduro y los superiores toman decisiones apresuradas para planificar la producción, y luego detienen la producción o retrabajan a mitad del camino; usted quiere hacer una gestión ajustada y Sigma, pero las cosas resultan contraproducentes. El producto ha pasado la inspección del Departamento de Garantía de Calidad. Tal vez el cliente no lo apruebe o alguien diga que no se ha producido bien. No tiene sentido decir que el departamento de producción no es responsable de estas cosas. Puede haber discusiones sobre quién es el principal responsable, lo que te enojará y te emocionará. ——No hay nada más que tolerancia; está mal tener emociones; está aún más mal quejarse. Si quieres ser un supervisor de producción calificado, no puedes vivir con problemas. Debe ser bueno analizando y resolviendo problemas o proponiendo soluciones a problemas. Incluso si la solución que propone no cuenta con el apoyo ni el reconocimiento de otros jefes de departamento, aún así debe proponerla. Es tu culpa por no mencionarlo. De esta manera, debe tener las siguientes habilidades laborales básicas:
1. Dominar el proceso de producción No solo debe comprender la estructura del producto, las propiedades del material y los principios básicos de diseño, sino que también debe saber que nosotros. están produciendo clientes, no simples productos. Sin esta idea, los problemas te seguirán todos los días. Esta es la principal causa. Muchos gerentes de producción a menudo solo quieren completar tareas de producción y carecen de este concepto. Mire el informe: la cantidad, el tiempo y la calidad están completos. Sin embargo, el problema persiste. Hay que saber que el proceso no es simplemente logística, sino que también incluye flujo de información, flujo de capital, flujo de valor, flujo emocional y flujo de responsabilidad. Trabajas duro para producir, pero el resultado final es que el cliente no queda satisfecho, lo que significa que hay un problema con tu proceso de trabajo. Documentos de gestión escritos: cada proceso y método de trabajo es como un mapa, que simplemente le indica la dirección y los pasos básicos de su trabajo. Los procesos de trabajo escritos no tienen emociones y requieren que pongamos: emoción y responsabilidad en el trabajo. Dominar el proceso requiere dominar las responsabilidades y emociones de todos los involucrados en el proceso. Este no es un simple trabajo de texto, sino que requiere que aprendamos y estudiemos continuamente la psicología y el comportamiento en la práctica, y que los apliquemos constantemente.
El segundo es adherirse al principio de transferencia y confirmación de responsabilidad y comunicarse con otros departamentos responsables sobre esta base en lugar de discutir. Esta es una habilidad muy importante. Si cede, el problema se trasladará al departamento de producción. Si tienes la capacidad de resolverlo, tienes que resolverlo si no la tienes. Tienes suerte si otros jefes de departamento observan tu popularidad y te apoyan. Si no lo apoya en función de su popularidad, debe estar enojado y cansado. Comunicarse con los departamentos de diseño, control de calidad, compras y negocios es mucho más agotador que gestionar empleados subordinados. La razón es que la gestión de empleados tiene poder y la comunicación con los jefes de departamento del mismo nivel debe basarse en los principios de flujo de trabajo y transferencia de responsabilidades. El poder no juega un papel en la comunicación, depende de la suerte: si el jefe te valora, los supervisores de otros departamentos pueden tener apoyo si el jefe no necesariamente te valora, ya sea el departamento técnico o el departamento comercial; importante, entonces cuyo problema recae en el departamento de producción, el supervisor del departamento de producción tiene que confiar en sí mismo y en sus subordinados. Adherirse al principio de transferencia y confirmación de responsabilidad significa adherirse a los "tres no" en prácticas de gestión específicas: no aceptar productos defectuosos, no producir productos defectuosos y no enviarlos. Cabe señalar que este "producto" no son simplemente materiales y productos semiacabados o productos terminados, sino que también incluyen dibujos de diseño, órdenes de producción, etc. Si no puedes entender los dibujos técnicos, eres un incompetente, los dibujos están equivocados y tus arreglos de producción deben ser incorrectos. Si no revisa cuidadosamente la lista de materiales, cometerá un error. La revisión cuidadosa es una doble manifestación de responsabilidad y capacidad. Suelo decir: La capacidad y el poder se reflejan en el puesto, reflejando responsabilidad y nivel. Por supuesto, si eres un tonto y tu capacidad básica para leer imágenes u oraciones no es buena, no importa cuán fuerte sea tu sentido de responsabilidad, no recibirás apoyo. Además, la comunicación con los supervisores del mismo nivel es otra cuestión. No olvide la primera condición para la comunicación: como supervisor de producción, puede establecer requisitos científicos y razonables para sus proveedores, incluidas las adquisiciones, las fábricas cooperativas, el departamento de diseño tecnológico, etc. . y buscar obtener la aprobación previa de los proveedores. Si no sabes preguntar, es tu culpa. Sea bueno exigiendo a todos sus proveedores. ——Nunca seas educado o complaciente. Eso sí, debes aprender a ser tolerante a la hora de resolver problemas.
——Los "requisitos científicos y razonables" aquí no son simples requisitos de capacidad. La forma de formular requisitos basados en los requisitos del cliente o en los estándares técnicos del producto y los estándares de inspección depende de su nivel comercial. Además, también debe preguntar a sus clientes, incluidos los inspectores de calidad, representantes de clientes, departamentos comerciales, etc. De antemano: ¿Cuáles son sus requisitos para nuestro departamento de producción? Conozca y comprenda los requisitos de sus clientes, hágalos satisfechos y felices, y estará listo para comenzar. Pero aquí hay una pregunta importante. ¿Podemos cumplir con estos requisitos del cliente? Hay que pensar con claridad: algunas condiciones o recursos existentes pueden hacerlo, otros no pueden hacerlo al 100% y otros no pueden hacerlo en absoluto. Es necesario negociar con ellos. Un resultado es reducir los requisitos y también ganarse el apoyo de las condiciones organizativas. Pedirles ayuda es el mejor resultado. Lo más aterrador es que tus clientes sean exigentes. Si los acepta, definitivamente surgirán problemas, y el resultado sólo puede ser que la empresa pague la factura y su supervisor de producción sufra. En este momento, nuestro supervisor de producción debe entenderse a sí mismo: como supervisor de producción calificado, qué tipo de mentalidad, comportamiento y pensamiento se debe utilizar para abordar "problemas" o "incidentes".
En tercer lugar, nunca luches solo. La mayoría de los empleados de las empresas manufactureras se concentran en el departamento de producción. Si un supervisor de producción solo gestiona la producción, no sabe cómo gestionar a los empleados, y mucho menos gestionar el equipo, y trabaja como supervisor junto con el departamento de personal administrativo u otros superiores, entonces no se puede decir que sea un supervisor calificado. Cuando se trata de gestión de producción, no se trata sólo de completar tareas de producción o permitir que los empleados realicen sus primeras necesidades, sino más importante aún, permitir que los empleados se den cuenta del valor de ser una persona y hacer cosas. Los gerentes generales de personal pueden ayudar a los supervisores de producción a realizar asistencias, exámenes, valoraciones y evaluaciones de los empleados, y hacer que los empleados y los supervisores de producción conozcan sus contribuciones y valores actuales, pero esto es sólo una "gestión de personal" de bajo nivel, a través del comportamiento laboral de los empleados. o Observe a los empleados en función de sus comportamientos de vida. Nuestros supervisores de producción deben aprender de los gerentes de recursos humanos. No solo deben conocer las contribuciones y los valores de los empleados actuales, sino también ayudar a los empleados a agregar valor, dejar que los empleados trabajen de manera espontánea, dejar que los empleados trabajen felices y hacer que los empleados se sientan inteligentes. y que estoy desempeñando un papel en la organización y hay una sensación de seguridad en la sociedad. Hablar de gerentes de recursos humanos es sólo en términos de estructura organizacional. De hecho, muchos superiores o colegas saben combinar bien sus propias fortalezas para ayudar a los empleados a aprender tecnología, administración y trabajo. Éste es el trabajo práctico del desarrollo moderno de los recursos humanos. Si el supervisor de producción es bueno manejando las relaciones interpersonales en la organización y usando su popularidad para ayudar a los empleados a sobrevivir y desarrollarse, entonces definitivamente se desarrollará con sus empleados. Vaya más allá de las cualificaciones y avance hacia la excelencia.
Lenovo Pensamiento 1: Le dije a un nuevo estudiante universitario: "Si quieres ser un excelente supervisor de producción, te sugiero que comiences como trabajador. Como no entiendes a los trabajadores, puedes hacerlo". No los gestionas bien." ”
Pensamiento asociativo 2: Le dije a un estudiante que actualmente es responsable de producción: “El proceso de trabajo está en los detalles, y los detalles están en la responsabilidad y la emoción. Tú Puede decir, maestro, soy muy responsable, pero ¿alguna vez lo ha pensado? ¿Cómo se siente con sus clientes y empleados? Si sus empleados están insatisfechos, ¿estarán satisfechos sus clientes en un departamento? sus métodos o métodos de gestión, ¿su jefe estará satisfecho con usted?
Lenovo Thinking 3: ¿Cuál es el estándar para completar las tareas de producción? ¿Cómo nosotros, como jefes, desarrollamos o capacitamos a nuestros supervisores de producción? ¿Cómo presentar requisitos de trabajo y requisitos de dirección de desarrollo a nuestros supervisores de producción? ¿Cómo entender y apoyar a nuestro supervisor de producción?
Lenovo Thinking 4: Si hay un trabajador que domina la tecnología de producción, ¿cómo ayudarlo a convertirse en supervisor de producción? ¿Se puede capacitar a todos los trabajadores calificados con experiencia para que se conviertan en supervisores de producción?
Los siguientes son algunos pequeños pasos:
Primero, los objetivos determinan la salida
1. Planificación de carrera
2. para analizar brechas;
3. Utilice OGSM para determinar objetivos.
En segundo lugar, céntrate en el micro y practica la fuerza interna.
1. Comprender correctamente el papel de la gestión de producción;
2.
3. Procedimientos operativos estándar de SOP;
4. Gestión del sitio de producción;
5. Métodos para mejorar el rendimiento de la producción;
7. Gestionar a los subordinados es igual a gestionar su rendimiento;
8. No descuide la gestión de los asuntos diarios.
En tercer lugar, dominar el sistema
1. Familiarizarse con los procesos comerciales de la empresa;
2. Prestar atención a actividades distintas a la producción;
3. Aprender gestión de costos;
4. ISO y EHS;
5. Ser apasionado por todo;
6.
Cuarto, exprésate apropiadamente
1. Aprende de tu jefe;
2. No esperes todo;
3. Deja que la actuación hable por sí sola;
4. Si lo haces bien, también debes hablar bonito.
5. Aprovecha la oportunidad y haz realidad tu sueño
1. Expresa francamente tus deseos;
2. Crece con la empresa* * *
3. Encuentre un espacio de desarrollo más adecuado.
Al mismo tiempo, aclarar las responsabilidades laborales de los empleados y hacer un buen trabajo en la gestión del desempeño de los empleados.
Referencia para el plan de evaluación del desempeño de los empleados
1. Propósito
1 Para orientar mejor el comportamiento de los empleados, fortalecer la autogestión de los empleados y mejorar el desempeño laboral. y aprovechar el potencial de los empleados, lograr una mejor comunicación entre los empleados y los superiores, construir un equipo excelente con potencial de desarrollo y creatividad, y promover la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa.
2. Para comprender con mayor precisión la situación básica de las actitudes, personalidades, habilidades y desempeño laboral de los empleados, proporciona información base para la selección de personal, transferencias de trabajo, recompensas y castigos, capacitación de la empresa. , planificación de carrera, etc.
2. Ámbito de aplicación
La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica de todos los empleados regulares y es aplicable a todos los empleados regulares que se convierten en empleados regulares de la empresa. La evaluación de los empleados en etapas especiales como nuevos pasantes, pasantes competitivos, transferencias de trabajo, ascensos, descensos de categoría, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación. Sin embargo, se pueden citar datos objetivos de los resultados de la evaluación del desempeño. base para la toma de decisiones.
Tres. La clasificación y contenido de la evaluación (ver Apéndice 1 y Apéndice 2 para la estructura de evaluación)
Según los diferentes puestos de evaluación, se dividen en tres categorías: empleados de primera línea, empleados gubernamentales y gerentes, y se evalúa su desempeño respectivamente. El alcance y el enfoque de los tres son diferentes.
1. Evaluación del desempeño de los empleados de primera línea
(1) Los empleados de primera línea incluyen: vendedores, recepcionistas, conserjes, cajeros, recicladores de oro viejo, responsables de atención al cliente, comerciantes, etc. Empleados comunes que trabajan en tiendas;
(2) Los empleados de primera línea son evaluados cada seis meses y se realiza una evaluación integral al final de cada año.
(3) Los métodos de evaluación incluyen: resultados resumidos de la evaluación porcentual, resumen de la encuesta de opinión del cliente, sumas y restas de incidentes típicos, evaluación de finalización del trabajo, evaluación democrática, tasa de finalización de ventas, estado de finalización del plan de trabajo y estado de consecución de objetivos de trabajo. Evaluación, etc.
(4) Realizar evaluación (representa el 30% de la evaluación total del desempeño)
① Características de comportamiento (10%): Evaluar los registros de evaluación porcentual del cumplimiento de las reglas y regulaciones.
Se resumen los resultados de la encuesta sobre la implementación de estándares de servicio estrella y las opiniones de los clientes, y se evalúa el comportamiento de servicio de los empleados, se agregarán los elogios de los clientes y se deducirán las quejas de los clientes. Si está satisfecho se le sumará 1 punto; si no está satisfecho se le restará 1 punto.
(Nota: Debido al diferente número de encuestas, la probabilidad de sumar o restar puntos no es igual. Es necesario registrar el número promedio de encuestas para ser comparable.)
② Actitud laboral (65, 438 + 00%): Evaluar la asistencia y el estado de las horas extras de los empleados que llegan tarde, se van temprano, se toman licencias personales y trabajan horas extras, se deducirá un punto cada vez o se deducirá un punto por cada uno; día de licencia personal. No se deducirán puntos por licencia por enfermedad, se agregará 1 punto por tomar la iniciativa de trabajar horas extras para completar mejor el trabajo y se agregará 1 punto por trabajar duro y obedecer arreglos laborales no planificados.
El espíritu de cooperación es correcto. La cooperación y la cooperación en diversas tareas, especialmente tareas temporales, aumentarán en 1 punto y disminuirán en 1 punto sin ningún motivo (sumar o restar puntos para eventos típicos o realizar revisiones democráticas periódicas).
③ Perspectiva mental y calidad psicológica (65,438+00%): palabras y acciones diarias de los empleados, como si promueven activamente la reputación de la empresa, comprenden y promueven correctamente las políticas de la empresa, evalúan si los empleados aman la empresa, apoyo a las políticas y directrices de la empresa. (Puntos adicionales y restados por eventos clave)
Estado laboral diario de los empleados y actitud hacia sus colegas, y evaluación de la perspectiva mental y la calidad psicológica de los empleados.
(Suma y resta puntos por eventos típicos, o realiza revisiones democráticas periódicas para evitar solo deducir puntos sin sumar puntos y evitar ser demasiado sensible a los malos comportamientos y no darse cuenta de los buenos comportamientos positivos)
Nota: Realizar la evaluación El registro de puntuación es solo acumulativo y no se refleja directamente en la tabla de salario diario. Solo se utiliza como base de datos original para esta evaluación. Al registrar el desempeño diario de los empleados, los jefes de cada departamento deben distinguir claramente entre recompensas y castigos y evitar duplicar recompensas y castigos.
(5) Evaluación del desempeño (que representa el 70% de la evaluación del desempeño total)
① Desempeño de ventas (40%): tasa promedio de finalización de tareas de ventas convertida a 40 puntos;
②Desempeño de las responsabilidades laborales (65,438+00%): se deducirán puntos por incumplimiento del deber y se agregarán puntos por completar este trabajo u otro trabajo temporal de manera eficiente y con alta calidad según sea necesario. Mantener registros continuos y evaluar mensualmente. Resumir cada seis meses y realizar una evaluación completa. (Más recompensas, más puntos, más reconocimiento de los empleados y alentar a los empleados a mejorar continuamente la calidad y eficiencia del trabajo)
③Ejecución de tareas laborales temporales (65,438+00%): el organizador de tareas es responsable del desempeño El número de tareas laborales temporales asignadas a los empleados se evalúa una vez después de cada evento o tarea importante, o una vez al mes por el jefe del departamento. (De acuerdo con el "Reglamento y requisitos para la organización de actividades a gran escala" promulgado en 2004, se registra el desempeño de todo el personal que participa en las actividades de la organización)
④Prueba de habilidades empresariales (65,438+00%): Todo importante tareas de la organización del departamento Las puntuaciones de los exámenes y pruebas se convierten en una puntuación media del 100%. (El departamento formulará y organizará las preguntas, y el Departamento de Recursos Humanos supervisará su implementación. Puntajes de pruebas, recursos humanos, carácter conductual (5%): Evaluar el cumplimiento de las normas y disciplinas de los empleados a partir de los registros de evaluación porcentual.
A partir de las palabras, el comportamiento y otros hechos típicos para evaluar la calidad profesional de los empleados
(2) Actitud laboral (10%): Evaluar la asistencia de los empleados como retrasos, salidas anticipadas, bajas personales, etc. .; se descontará un punto por cada tiempo o se descontará un punto por cada día de baja personal para realizar el trabajo de forma activa, se sumará 1 punto por trabajar horas extras de forma voluntaria.
cooperación en diversas tareas laborales, especialmente tareas clave temporales, como realizar activamente múltiples tareas, se agregará 1 punto y se deducirá 1 punto sin ningún motivo (sumar y restar puntos para incidentes típicos, o realizar revisiones democráticas periódicas, y las condiciones laborales reales de los empleados deben tenerse en cuenta al deducir puntos)
③Perspectiva mental y calidad psicológica (65, 438+00%): vida diaria de los empleados, palabras y hechos, como si usted. promover activamente la reputación de la empresa, si promueve las políticas de la empresa de manera correcta y apropiada, si ama a la empresa y apoya las políticas de la empresa (Agregue 1 punto por publicidad positiva de la reputación, los principios y las políticas de la empresa de manera oportuna, consciente y de manera activa. De lo contrario, agregar lenguaje sin grabar dañará la reputación de la empresa y deducirá de 1 a 2 puntos).
Evaluar el estado laboral diario del empleado y la actitud hacia sus colegas, y evaluar la perspectiva mental y la calidad psicológica del empleado.
Método de evaluación: sumar o restar puntos por eventos típicos, o realizar revisiones democráticas periódicas.
(5) Evaluación del desempeño (que representa el 75% de la evaluación del desempeño total)
(1) Test empresarial y test de conocimientos profesionales (10%) - para personal profesional y técnico o puestos que requieran conocimientos profesionales superiores
② Autogestión del trabajo diario (65.438+00%) - como Evaluar el plan de trabajo mensual (semanal), el establecimiento de objetivos, la disposición razonable del trabajo, etc. (¿El progreso de la planificación es apropiado, apropiado y operable, y la eficiencia de las disposiciones de trabajo específicas? Los supervisores evalúan y los empleados se evalúan a sí mismos )
③ Implementación de tareas laborales temporales (10%) - evaluar la finalización de las tareas asignadas por los empleados en actividades o planes de trabajo de gran escala (todos los empleados serán evaluados después de cada evento de gran escala)
④Desempeño de las responsabilidades laborales (20%): los empleados son evaluados periódicamente por sus superiores inmediatos. Se deducirán puntos por incumplimiento del deber y se agregarán puntos por trabajo fuera de las responsabilidades (tenga en cuenta que solo se deducen puntos). pero no agregado, y dar más estímulo a los empleados. )
⑤Cumplimiento de los planes de trabajo y logro de metas (25%) - El supervisor directo evalúa la finalización de los planes de trabajo y el logro de metas del departamento y. empleados cada mes