Plan de formación anual

Para garantizar que las cosas o el trabajo se puedan llevar a cabo correctamente, generalmente se requiere formular un plan con anticipación. Un plan es un plan que aclara el tiempo, la ubicación, el propósito, los efectos esperados y el presupuesto. y métodos de acciones específicas. ¿Cuáles son las características de las soluciones excelentes? Los siguientes son 3 planes de capacitación anuales que he compilado para usted. Son solo como referencia. Puede leerlos. Plan de capacitación anual Parte 1

1. Propósito de la práctica de capacitación:

1. Participar en la operación del proyecto, obtener una comprensión profunda y participar en la identificación de problemas

2. A través de la participación y los intercambios de consulta, mientras brindan asistencia al equipo del proyecto de práctica, durante la práctica de diagnóstico y comunicación, los alumnos pueden reflexionar, mejorar y desarrollarse en base a sí mismos

　3. El método de práctica de capacitación permite a las sucursales y desarrolladores sentir el papel y la importancia positiva de este método de práctica de aprendizaje experto.

2. Tiempo de práctica de entrenamiento:

1. Tiempo de práctica de entrenamiento: finales de abril o principios de mayo

2. Ciclo de práctica de entrenamiento: 1-3 días (Planificado de lunes a miércoles)

3. Proyecto de práctica formativa:

Proyecto Changsha Branch XXXXX

4. Participantes en esta práctica formativa:

1. Miembros del equipo de organización de la práctica de capacitación:

1) Sede: Gerente General Adjunto (Líder del Equipo), Gerente General Adjunto (Líder Adjunto del Equipo), Gerente de Capacitación (Miembro del Equipo)

2) Sucursal de Changsha: Gerente de Gerencia General (Miembro del Equipo), etc.

2. Personal participante: Ejecutivos de sucursales en varias ciudades excepto Beijing Company, en total 15 personas

5. La forma de la práctica de capacitación:

Experiencia de formación de equipos + práctica entre equipos en el sitio + discusión en equipo y comunicación en pantalla + revisión y formulación de soluciones + implementación del plan después de la inspección de la práctica de capacitación

Seis. Diseño específico de la práctica formativa:

Primera etapa: ruptura del hielo y puesta en marcha (realizada la noche anterior a la práctica formal)

1. Disposición de tareas: Asignar roles, formar un equipo, seleccionar aliados, competir por recursos y formular planes de preparación para la guerra (planes de trabajo).

2. Logro de metas:

1) El proceso de formación y gestión del equipo (núcleo, metas, espíritu/ambiente, cosecha).

2) Competitividad); comprensión (sensibilidad a las crisis y conocimiento de información importante), adquisición y uso de recursos, y la importancia de la cooperación (la corrección y el importante papel de la selección de cooperación

　3) Olvidarse temporalmente de los participantes con sus; Con sus respectivas identidades, se dedican a los roles que desempeñan en la práctica y asumen su propio trabajo y objetivos. En el proceso de cooperación con la práctica, comprenden la situación del proyecto, descubren problemas (desde la propia perspectiva del equipo y factores ambientales externos, etc.). .), y resumir los problemas.

3. Breve descripción:

1) Autopresentación: cada uno de los ejecutivos de las sucursales se toma entre 1 y 3 minutos para clasificar sus propias fortalezas y debilidades (especialmente para proyectos, ellos (Fortalezas y posiciones en las que son buenos), una vez completada la clasificación, cada persona tiene 3 minutos de tiempo de presentación.

2) Asignación de roles: el líder del equipo de organización de la práctica de capacitación actúa como director del proyecto; El líder adjunto del equipo actúa como observador de la práctica, y el resto de los participantes de la práctica serán seleccionados por el personal de planificación del infield y marketing de los jardines del proyecto actual para unirse al equipo. Se seleccionará una persona para el infield y dos para los jardines. Una vez completada la selección, el resto del personal desempeñará el papel de personal de la línea de ventas durante la formación del equipo.

3) Formación del equipo aéreo: se seleccionan al azar dos jugadores del rol de gerente de ventas entre las 12 personas restantes. El gerente de ventas selecciona el grupo de personal correspondiente en función de sus ventajas personales Equipo (este enlace debe reflejar el principio bidireccional. Los miembros que no han sido atraídos al rol de gerente de ventas pueden elegir el equipo al que desean unirse según el. Presentación del gerente de ventas. Si ambas partes eligen lo mismo, pueden unirse al equipo directamente. Si no están unificados, pueden unirse al equipo directamente, por determinar por el momento, se agregará una presentación especial y una sesión de preguntas. final, con el gerente de ventas seleccionando candidatos para unirse al equipo o asignando puestos aleatoriamente);

4) Integración aérea del equipo: el gerente de ventas asigna roles a los miembros del equipo y explica claramente sus respectivos contenidos de trabajo. y alcance de responsabilidades (en principio, el contenido del trabajo y el alcance de responsabilidades deben ser no menos de 3 elementos y no más de 6 elementos cada uno), y formular el nombre, lema de cada equipo y los resultados y objetivos de este. práctica de capacitación, todo lo anterior Una vez completado el contenido, cada equipo tiene de 3 a 5 minutos para presentar los resultados en el sitio por el líder del equipo, el líder adjunto del equipo, el gerente de proyecto existente y el gerente de ventas. con el puntaje más alto ganará y tendrá prioridad en la siguiente ronda. El derecho a elegir;

5) Seleccionar aliados: Los dos gerentes de ventas del proyecto actual presentarán las ventajas y recursos existentes de ellos mismos y del resto. equipo existente, y el equipo aerotransportado se basará en su presentación y se seleccionan las características de su propio equipo y los aliados que conforman la práctica del proyecto son seleccionados primero por el equipo que ganó la ronda anterior

6) Competencia de recursos adicionales: todos los equipos 2+2 que se han formado y se convierten en equipos aliados, organizan PK para 1-3 grupos de juegos de equipo. El ganador de cada ronda del juego puede obtener los recursos correspondientes. Recursos y recursos personalizados Los recursos existentes incluyen: recordatorios de tareas clave y orientación del consultor una vez (el líder del equipo es un consultor a tiempo parcial), una oportunidad de conocer el progreso de la práctica del otro equipo, el derecho a elegir el orden de presentación de. los resultados finales de la práctica de formación, etc.; recursos personalizados: propuestos por el equipo ganador según sus propias necesidades, y el equipo de organización de la práctica de formación completa la preparación y racionamiento de recursos

7) Plan de preparación (trabajo); plan): El equipo formado formulará un plan de trabajo específico para la práctica basado en los objetivos de práctica establecidos. El plan de trabajo debe implementarse hasta el día, y el gerente del proyecto y los observadores comprenderán todo el proceso. .

La segunda etapa: práctica y diagnóstico.

1. Disposición de tareas: recopilación de información, muro de tareas, minería de problemas, análisis y clasificación de problemas.

2. Lograr objetivos:

1) Obtener diversa información para lograr objetivos a través de diversos métodos, organizar resultados de información y canales de búsqueda, y analizar y juzgar la precisión de los canales, la información y la eficacia.

2) A través del establecimiento y ejecución del plan de trabajo, descubrir los problemas existentes en el proceso (y deben ser cuellos de botella o dificultades que enfrenta actualmente el proyecto); los problemas excavados y clasificarlos según la fortaleza del equipo, distinguir la naturaleza de los problemas (problemas que se pueden resolver y problemas que no se pueden resolver temporalmente) y resumir la duración del período en el que se espera que los problemas se resuelvan.

3. Breve descripción:

1) Cada equipo recopila la información que necesita saber para completar los objetivos del equipo, tales como: comprensión de la red, presentación de aliados y participación. en reuniones periódicas de desarrolladores y otras formas de ayudar al equipo a descubrir problemas y proponer soluciones de una manera más específica.

2) Después del trabajo de cada día, resuma el plan de trabajo establecido por el equipo para el día y elabore; su propio muro de tareas, el muro de tareas debe incluir: establecer contenido y planes de ajuste y progreso de implementación específicos, etc. El equipo de organización de la práctica de capacitación no intervendrá en todo el proceso de práctica, pero para los resultados diarios, los miembros de la organización de la práctica de capacitación el equipo participará por separado y escuchará al equipo. Los resultados se presentan y la puntuación interna se registra después de la presentación.

3) Según la situación minera del problema de cada equipo, haga un muro de problemas para cada equipo; mostrar los problemas descubiertos y los resultados de la clasificación en el muro de problemas;

4) El tiempo de práctica específico es de 2 días hábiles. Después de la sesión de práctica, cada equipo debe clasificar sus resultados y hacer un balance de los mismos. contenido del trabajo efectivo que han completado y revisar los resultados del muro de problemas. Organizar y discutir dentro del equipo para brindar las soluciones correspondientes a los problemas.

La tercera etapa: revisión y solución

1. Disposición de las tareas: resultados de las tareas (válidos), resultados de la clasificación de problemas y soluciones de problemas.

2. Alcanzar objetivos:

1) A través de la revisión (resultados de tareas, análisis de problemas, propuesta de solución), comprobar el cumplimiento de los objetivos marcados por el equipo, y resumir y reflexionar sobre ellos. los problemas que puedan existir en los aspectos de gestión correspondientes de su respectivo trabajo, o si existen soluciones a los problemas correspondientes. La presentación y comunicación final será guiada por el moderador, y cada miembro del equipo compartirá de forma espontánea. p>　2) Pasar la revisión, resumir las dificultades encontradas en el proyecto actual y discutir soluciones para determinar excelentes soluciones ejecutables e implementadas.

3) A través de la interacción y comunicación final, compartir los problemas encontrados por los miembros del equipo; Fortalecer los resultados prácticos a través de situaciones de casos similares.

3. Breve descripción:

1) Mostrar los resultados del muro de tareas y resumir los resultados de los dos días de práctica. Cada equipo tendrá 5 minutos para presentar. p>

2) Organizar los resultados del muro de problemas, analizarlos y explicarlos, y proponer soluciones factibles a los problemas. Cada equipo tendrá 5 minutos para presentar

3) Discusión y comunicación (. 30 minutos), en Dos días de práctica, comunicación interactiva entre dos grandes equipos para completar los objetivos del equipo, explorar problemas, proponer soluciones, etc.

4) Cada ejecutivo de rama que participó en la capacitación Resumen y experiencia; compartir durante aproximadamente 3 minutos;

5) El líder y el líder adjunto del equipo de organización de la práctica de capacitación harán comentarios finales y evaluarán los resultados obtenidos por los dos equipos en esta práctica, el equipo ganador recibirá recompensas ( se determinará el contenido específico de la recompensa, se recomienda combinarlo con la capacitación secuencial del gerente de ventas, el equipo ganador o la empresa donde trabajan los estudiantes destacados pueden recibir directamente la recompensa de la conferencia del recorrido in situ).

7. Otros asuntos clave:

1. La cuestión de la integración de roles de la práctica

1) El papel principal de esta práctica de capacitación es utilizar la forma de práctica para realizar un diagnóstico experto y proporcionar soluciones relativamente efectivas. Por lo tanto, para permitir que cada alumno rompa la definición de su identidad original, comprenda y juzgue completamente el funcionamiento específico de cada vínculo y posición del proyecto práctico, de acuerdo con el escenario de. De acuerdo con la posición real del proyecto, se establecen roles correspondientes para los alumnos, con el fin de resolver el problema de la integración de roles prácticos, y utilizar la práctica para cubrir investigación y entrevistas, observación y comprensión, análisis y juicio, etc., en lugar de simplemente ser expertos externos para analizar, evaluar y sugerir directamente

2) Además, tener en cuenta la equidad de la asignación de roles y utilizar este proceso para permitir que los profesionales acepten la asignación de roles y reflexionen sobre los problemas en Formación y gestión de su propio equipo, los vínculos anteriores se llevan a cabo en forma de juegos, autoexhibición y PK.

2. Problema del nivel de participación real

Después de la agrupación, habrá un equipo de planificación (interno y externo) compuesto por ejecutivos de sucursal, dos equipos de ventas independientes y el equipo del proyecto original. Los dos equipos de ventas tuvieron en cuenta la carga de trabajo real y la programación de los proyectos existentes, así como la participación de los aprendices, y diseñaron un paquete nuevo y antiguo.

Por un lado, resuelve el problema de la rápida recopilación de información y la familiaridad con el proyecto para los nuevos equipos. Por otro lado, también puede observar y comprender más de cerca el estado de trabajo de los equipos existentes, para descubrir mejor los problemas y proporcionarlos. soluciones.

3. Consideración de los objetivos generales de la práctica de capacitación

A través de los pasos de establecimiento de objetivos, establecimiento del plan de trabajo, revisión de resultados y resumen, se evaluarán los miembros del equipo que participan en la práctica de capacitación. Las capacidades de operación y control de cada enlace, así como la comparación del logro general de objetivos, guían a cada miembro del equipo sobre cómo formular objetivos de equipo efectivos de una manera más razonable, logrando así la rentabilidad y el desarrollo del equipo.

4. Como implementación de la importancia de la formación práctica

Utilizar la práctica como medio y enfoque para permitir a los alumnos experimentar todo el proceso de gestión y, a través de esta experiencia, resumir el resultados todos los días Lleve a cabo prácticas prácticas y resuma constantemente los efectos de la práctica práctica. Este enfoque de estilo experto y de resumen de experiencias no solo puede promover el funcionamiento del proyecto que se está practicando, sino también inducir a los alumnos a reflexionar sobre esto y aquello.

5. Cuestiones de evaluación del efecto de la práctica formativa

1) La evaluación del efecto de la práctica formativa se basa principalmente en la evaluación a nivel conductual, es decir, las soluciones propuestas al final de la práctica deben ser transformarse en soluciones concretas e implementables, y utilizar los resultados finales de la implementación del plan de acción para juzgar la efectividad de la práctica de capacitación.

2) Llevar a cabo discusiones grupales en WeChat sobre la implementación posterior de las mismas; el plan de acción: primero, comunicar la solución al problema de manera oportuna. La lluvia de ideas se lleva a cabo rápidamente dentro de la empresa; el segundo, aumentar la comunicación interactiva y el intercambio entre los participantes, crear grupos de estudio después de clase y estimular la superación personal; cada participante. Plan Anual de Formación Parte 2

Para muchas grandes empresas, o empresas que se están desarrollando rápidamente, la formación es un contenido muy importante, y estas empresas también conceden gran importancia a la formación de los empleados. Como dice el refrán, "planifique antes de actuar". En cuanto a la capacitación, debe hacer un buen plan con anticipación y realizar consideraciones integrales y sistemáticas para que no ocurran los problemas anteriores. Luego, como RR.HH., debes elaborar un plan de capacitación anual para el próximo año al final del año.

Realizar una encuesta sobre las necesidades de formación

Una investigación eficaz de las necesidades de formación en marketing es el requisito previo para diseñar un plan de formación. Sin una investigación de la formación, los cursos de formación se establecen basándose en suposiciones subjetivas, y dichos cursos se realizarán. No ser un objetivo, la capacitación también hará que el personal trabaje en vano. Ésta es también la fuente de los problemas de formación de la empresa. Las necesidades de capacitación suelen estar determinadas por tres factores: necesidades estratégicas corporativas, requisitos de responsabilidad laboral y brechas de desempeño del personal. Generalmente lo implementa personal del departamento de recursos humanos, con la cooperación de personal de otros departamentos. A través del análisis resumido de los tres aspectos se formarán las necesidades de formación del personal, que es la base para formar las necesidades de formación del departamento y la formación general de la empresa.

Determinar el marco de formación corporativo

Después de determinar las necesidades individuales de formación a través del análisis, de un punto a otro, resumiendo las brechas y deficiencias fundamentales que enfrenta cada persona, se determina la formación futura del departamento. se determina el enfoque y, en función de las necesidades específicas del departamento y la estrategia corporativa, se pueden encontrar los problemas más críticos de la empresa y las deficiencias y vínculos clave de toda la empresa, determinando así el enfoque de capacitación futuro de la empresa. Una vez que se resuelvan estos vínculos clave, la capacitación generará un gran valor para la empresa.

Desarrollar un borrador del plan de capacitación

Después de desarrollar las necesidades de capacitación y determinar el marco y el enfoque del plan de estudios de capacitación de la empresa, en este momento, el personal del departamento de recursos humanos debe desarrollar primero un plan anual preliminar. Plan de capacitación (incluido el tema de la capacitación, el tiempo de duración, el propósito de la capacitación, los objetos de la capacitación, el número de personas, las horas de clase, el costo estimado, etc.) y luego invite a los directores ejecutivos y jefes de departamento de la empresa a participar en la revisión. Durante la revisión, el departamento de recursos humanos dará una breve explicación del borrador del plan de capacitación y luego llegará a un consenso mediante una discusión colectiva. El objetivo de esto es determinar la dirección principal de la formación y evitar cometer errores críticos en la formación.

Desarrolle un plan de capacitación completo

Después de determinar el borrador del plan de capacitación, aún debe completar todos los detalles del plan antes de completarlo. Los detalles del plan de formación específico constan principalmente de las siguientes partes: finalidad de la formación, cursos de formación, objetos de formación, instructores de formación, métodos de formación, tiempo de formación, presupuesto de formación, etc.

1. Propósito de la capacitación

Cada proyecto de capacitación debe tener un propósito/objetivo claro, por qué se capacita, qué tipo de efecto de capacitación se desea lograr, etc., para que la formación puede ser dirigida. Las necesidades de capacitación del personal identificadas suelen ser el objetivo principal de la capacitación. El propósito de la capacitación debe ser conciso, operable y preferiblemente mensurable, de modo que el estado de capacitación y aprendizaje del personal pueda verificarse de manera efectiva y facilitar la evaluación de la capacitación futura. Al mismo tiempo, los objetivos de capacitación no pueden ser demasiado altos y no podemos esperar resolver todos los problemas. Podemos diseñar objetivos que puedan mejorarse en etapas de acuerdo con la brecha de personal. De esta forma, a través de la formación continua se conseguirá el objetivo final de la formación.

2. Objetos de formación

El marketing eficaz determina para qué objetos de formación se debe realizar la formación, quiénes son los objetos de formación principales y quiénes son los objetos de formación secundarios. Según la regla 20/80, el 80% del desempeño de una empresa suele ser creado por el 20% de su gente. Por lo tanto, este 20% de las personas son los objetivos clave de formación de la empresa. Estas personas suelen incluir a los directivos medios y superiores de la empresa, al personal técnico clave, al personal de marketing y a la columna vertebral del negocio. De esta forma, el entrenamiento no se trata de untar pimienta, sino de utilizar un buen acero en la hoja.

3. Cursos de formación

La fuente de los cursos de formación es el marco de los cursos de formación formado por las necesidades de formación, que se extraen y ordenan según su prioridad. Al mismo tiempo, los objetos de formación y los cursos de formación se complementan. Los objetos de formación determinan el contenido de la formación y el contenido de la formación también debe tener objetos de formación adecuados. Según la combinación de ambos, los cursos se pueden dividir en tres categorías: cursos de formación clave, cursos de formación regulares y cursos de formación temporales.

4. Formularios de formación

Los formularios de formación se pueden dividir a grandes rasgos en dos categorías: formación interna y formación externa. Desde el acuerdo específico, la formación interna debe ser la principal, junto con la formación externa. como complemento. Fortalecer la capacitación interna puede reducir significativamente los costos de capacitación. El costo de la capacitación interna es sólo una fracción de la capacitación externa. Por ejemplo, la capacitación interna se puede organizar en una gran cantidad de formas de bajo costo y de amplio alcance, como la capacitación presencial. -capacitación en sitio, y capacitación en material audiovisual a la espera. Por otro lado, la formación interna puede mejorar la eficacia de la formación. Los alumnos pueden aceptar y mejorar más eficazmente las enseñanzas y la experiencia personal de los profesores internos.

5. Formación de instructores

Los profesores se pueden dividir en instructores externos o instructores internos. Cuando se trata de formación externa, o de cursos clave de formación interna que no pueden ser impartidos por el personal de la empresa, es necesario contratar profesores externos. La elección de los profesores o de las instituciones de formación es muy crítica y determina directamente el éxito o el fracaso de la formación. . Los principios de selección más importantes son la profesionalidad y las habilidades, si el contenido se ajusta a las necesidades de la empresa y si puede movilizar plenamente el entusiasmo de los estudiantes por aprender en lugar de adormecerlos.

6. Tiempo de formación

El tiempo de formación debe mirar hacia el futuro y no puede esperar hasta que se necesite formación. Debe organizarse según la prioridad de la formación. El horario debe elegirse adecuadamente, teniendo en cuenta el principio de no entrar en conflicto con el trabajo diario en la medida de lo posible y, al mismo tiempo, teniendo en cuenta el tiempo de los estudiantes. En general, se puede organizar fuera de temporada de producción y operación, los fines de semana o al comienzo de las vacaciones, etc. Este tiempo es relativamente suficiente.

7. Gastos de formación

Para formular un plan de formación es necesario realizar un presupuesto de costes. Existen muchos métodos eficaces de presupuesto de marketing, como determinar el importe del presupuesto en función del porcentaje. de los ingresos o beneficios por ventas. O, según el presupuesto per cápita de la empresa, multiplíquelo por la cantidad de personas para obtener el presupuesto total, etc. Cuando se asigna el presupuesto, a menudo no se reparte equitativamente por persona. Los principales gastos de capacitación deben inclinarse hacia los altos directivos, los mandos intermedios y el personal técnico/clave. Los altos directivos y los empleados clave han mejorado sus niveles técnicos y de gestión, lo que puede impulsar eficazmente a los empleados comunes a mejorar sus capacidades laborales. mucho más efectivo que Es mucho más fácil ser impulsado desde abajo hacia arriba por empleados de base.

Resumen: Si se cumplen los requisitos anteriores se podrá formular e implementar un plan de formación completo y viable. Al formular planes de formación científica, se pueden evitar eficazmente diversos problemas que surgen debido a una mala planificación en las empresas, se mejorará enormemente la satisfacción de la formación del personal y la formación apoyará eficazmente el desarrollo de las empresas. Espero que la información anterior sobre cómo formular un plan de capacitación sea útil para todos. Si desea obtener más información al respecto, puede consultar otra información relacionada en Think Tank Network.

Plan Anual de Capacitación Parte 3

Un plan de capacitación es un registro ordenado en una secuencia lógica determinada que se basa en la estrategia de la organización y se basa en un análisis integral y objetivo de las necesidades de capacitación previas al sistema. Lugares de formación, objetos de formación, contenidos de formación y métodos de formación. El plan de formación debe satisfacer las necesidades tanto de la organización como de los empleados, tener en cuenta las condiciones de los recursos de la organización y la base de calidad de los empleados, y considerar plenamente el avance de la formación de talentos y la incertidumbre de los resultados de la formación.

El álbum del plan de formación de empleados corporativos 20xx incluye principalmente empresas de electrónica, empresas lácteas, empresas comerciales, empresas de producción, empresas de ventas, hoteles, empresas de aire acondicionado de automóviles, imprentas, bancos, empresas de relojes y aguas termales. baños, empresas mecánicas y eléctricas, hoteles, empresas de confección, empresas de desarrollo inmobiliario, empresas inmobiliarias, empresas de planificación de marketing y otros planes de formación de empleados de diferentes empresas, proporcionando referencia para que cada empresa formule planes de formación de empleados.

1. Experiencia en capacitación

20xx es el año de inicio de la empresa. En este año, establecimos un equipo profesional de diseño y construcción de decoración que ha comenzado a tomar forma. La formación de un año gira principalmente en torno a la construcción de la cultura corporativa. Después de más de medio año de formación y promoción de la cultura corporativa, todos los empleados han podido comprender, comprender y aceptar mejor la cultura corporativa de la empresa. En 20xx, nuestra formación se centrará en "sentar una base sólida y forjar un equipo sobre la base de mejorar las habilidades laborales y la calidad integral de los empleados, cambiaremos los conceptos de gestión de los gerentes en todos los niveles, mejoraremos los métodos de gestión y mejoraremos". el sentido de responsabilidad de los empleados y la conciencia de autodisciplina para mejorar el sentido de pertenencia de los empleados a la empresa. Además, la promoción de la cultura corporativa de la empresa y la mejora de la cohesión de los empleados seguirán siendo temas importantes en el trabajo de formación de este año.

2. Objetivos de la formación

1. Mejorar la calidad general y el nivel empresarial de los empleados, mejorar la estructura de talentos de la empresa, cultivar y reservar talentos para la empresa y proporcionar garantía para el éxito de la empresa. desarrollo sostenible.

2. Reforzar la formación de equipos dentro de la empresa, aumentar la cohesión de la propia empresa y mejorar la comprensión de los empleados sobre la cultura corporativa y la filosofía empresarial.

3. Estimular la sed de conocimiento y creatividad de los empleados, y explorar el potencial de los empleados para actualizar sus conocimientos y habilidades.

4. Reducir los errores laborales de los empleados mediante la formación, evitar accidentes y mejorar la calidad y eficiencia del trabajo.

3. Estudio y Análisis de Necesidades de Formación

Con el fin de que el plan de formación sea focalizado y operativo, en diciembre de 20xx, la Dirección General organizó a todo el personal de la empresa para realizar un Análisis de necesidades de formación Según la encuesta, *** emitió 34 cuestionarios y recibió 32 cuestionarios válidos, con una tasa de efectividad del 94%. A través de esta encuesta se encontró que los empleados de la empresa tienen un alto grado de reconocimiento de la formación, conocen la importancia. de formación y tienen necesidades de formación más urgentes. Según los resultados de la encuesta, el Departamento de Dirección General considerará selectivamente los siguientes aspectos al organizar la formación:

　1. Acuerdo de formación

(1) En términos de contenido de la formación En términos de entorno arriba, se debe prestar atención a la practicidad del contenido de la capacitación, y la capacitación debe centrarse en tres aspectos: habilidades profesionales, capacidades de gestión y cultura corporativa.

(2) En términos de selección de capacitación; métodos, los temas de capacitación serán Se adoptan diferentes métodos, incluida la enseñanza centralizada, la capacitación ampliada, el intercambio de experiencias, etc.

(3) En cuanto a la fuente de formación de profesores, es más probable que se seleccionen expertos de la industria, y también pueden ser proporcionados por empleados destacados o pilares comerciales dentro de la empresa.

(4) Disposición del tiempo de formación En términos de trabajo, haremos todo lo posible para realizarlo durante el horario laboral.

2. Selección de cursos de formación

Elegiremos entre formación en habilidades integrales, formación en habilidades de gestión, formación en habilidades profesionales y formación de calidad profesional.

3. Selección de métodos de formación

Consideraremos principalmente invitar profesores externos a la empresa para la enseñanza centralizada, enviar personas a instituciones de formación externas para recibir formación sistemática y contar con personal experimentado dentro. la empresa imparte la formación y establece bibliotecas de la empresa y plataformas para compartir en línea.

4. Asuntos que requieren atención en la formación

(1) El Departamento de Gestión General suele prestar atención a la investigación y el desarrollo de temas de formación y recopila rápidamente materiales de profesores y temas de formación de buena calidad. -Los materiales de empresas nacionales conocidas de consultoría y capacitación, combinados con las necesidades de la empresa y los departamentos, recomiendan información sobre temas de capacitación relevantes a los departamentos relevantes de vez en cuando.

(2) Al organizar la capacitación, el Departamento de Gestión General debe considerar primero la coordinación con el trabajo para evitar conflictos entre el trabajo intenso y la práctica de capacitación; en segundo lugar, debe considerar la relación entre la capacitación clave y la mejora general, en línea; con los intereses y necesidades de la empresa. Como estándar, mejorar integralmente la capacidad y calidad de los empleados.

(3) Si la cantidad de capacitación para una sola persona es grande y el tiempo es largo, se debe firmar un "Acuerdo de capacitación de empleados" para reducir y controlar la pérdida de empleados para la empresa.

IV.Plan Anual de Formación 20xxxx

1. Frecuencia de la formación

Organizar una formación especial a gran escala cada trimestre y una formación especial cada mes para los nuevos empleados. unirse. La capacitación está programada de inmediato.

2. Métodos de formación

Según los diferentes temas de formación, se adoptan métodos como la enseñanza centralizada, la formación ampliada, el intercambio de experiencias y el aprendizaje independiente.

3. Diseño del sistema de cursos de formación

(1) Formación onboarding

Objetos de formación: nuevos empleados de la empresa

Contenidos de la formación: dividido en Capacitación para las escuelas internas de capacitación y capacitación de confianza de la empresa

① El contenido de la capacitación interna de la empresa incluye: introducción de la empresa, reglas y regulaciones de la empresa y capacitación sobre las funciones y relaciones de varios departamentos.

② Los contenidos formativos de la Escuela de Formación de la Confianza incluyen: formación sobre cultura corporativa, trabajo en equipo, ejecución, etc.

Objetivo de la formación: Conocer e integrarse a la cultura corporativa de la empresa lo antes posible, e incorporarse al rol y estatus laboral

(2) Formación integral de capacidades

Objetos formativos: todo el personal

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Contenidos formativos: formación sobre cualidades personales, cualidades profesionales, etc., incluidas habilidades de comunicación efectiva, integración de equipos (formación externa), gestión de planes, negociación empresarial, gestión del tiempo, gestión emocional, etc.

Finalidad de la formación: mejorar la calidad personal y la calidad profesional de los empleados

(3) Formación en habilidades profesionales

Objetos de formación : todo el personal

Contenido de la capacitación: para personal en diferentes puestos Realizar capacitación para mejorar las habilidades profesionales, como capacitación en conocimientos profesionales, intercambio de casos clásico, diversas calificaciones, exámenes de títulos profesionales, etc.

Objetivo de la formación: mejorar las competencias profesionales de los empleados para que puedan ser aplicadas en el trabajo.

(4) Formación en habilidades de gestión

Objetos de la formación: mandos intermedios y superiores

Contenido de la formación: habilidades de gestión y otros cursos de formación, que incluyen: capacidad de ejecución, profesional alfabetización, gestión de objetivos, gestión del desempeño, comportamiento y arte de liderazgo, formación de equipos de alto rendimiento, etc.

Objetivo de la formación: mejorar el nivel de gestión de los directivos y potenciar la vitalidad, cohesión y creatividad del equipo.

(5)Formación de team building

Objetos de la formación: todo el personal

Contenido de la formación: actividades de grupo, formación de expansión

Finalidad de la formación: A través de diversas actividades cuidadosamente diseñadas, en el proceso de resolución de problemas y respuesta a desafíos, se puede lograr el propósito de la capacitación de "estimular el potencial y formar un equipo".

(6) Autoestudio de los empleados

Objeto: cada empleado

Contenido: aprendizaje de conocimientos profesionales, habilidades laborales, conocimientos integrales, etc.

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Métodos: lectura de libros, aprendizaje en línea, aprendizaje en el trabajo, tutoría

Propósito: formar una organización de aprendizaje y mejorar la calidad de todos los empleados

( 7) Formación especial

Objetos de la formación: objetos específicos (especificados según las necesidades de la empresa)

Contenido de la formación: formación sobre requisitos especiales de certificación

Finalidad de la formación: en orden para cooperar mejor con el trabajo y las operaciones de la empresa Requisitos

5. Evaluación de la capacitación y evaluación del efecto

Para mejorar el efecto de la capacitación, se realizarán la evaluación y la evaluación del efecto en los siguientes aspectos Se refuerza en 20xx de la siguiente manera, los primeros Artículos son imprescindibles para cualquier formación, y el resto se basará en diferentes contenidos formativos para elegir el método de evaluación más adecuado.

1. Evaluación de la participación en la formación, como por ejemplo si asistir a la formación a tiempo y si completar las horas de formación prescritas. Se lleva a cabo a través de registros de capacitación personal de los empleados y estadísticas de clases de capacitación de los empleados. Y la situación de la formación interna del departamento y la situación de la formación personal de los empleados pueden vincularse a la evaluación del desempeño como un aspecto de la evaluación del desempeño.

2. Evaluación de la respuesta, midiendo la impresión o actitud de los participantes hacia la formación. Por ejemplo, después de la capacitación, se distribuye a los participantes el "Cuestionario de opinión sobre la capacitación de los empleados" para comprender su reacción a la capacitación y lo que han obtenido de ella, que incluye principalmente: opiniones sobre la reacción al diseño del contenido del curso; el contenido y la calidad de la formación; reacción ante la organización de la formación; si los conocimientos y habilidades aprendidos en la formación se pueden aplicar en trabajos futuros y cuáles son los beneficios.

3. La evaluación del aprendizaje mide principalmente si los alumnos han dominado los conocimientos y habilidades después de aprender a través de la capacitación. El efecto de la capacitación se puede evaluar exigiendo a los alumnos que presenten una experiencia de capacitación o una prueba dentro de un cierto período de tiempo.

4. Evaluación del comportamiento, centrándose en el grado de cambios de comportamiento de los alumnos. Muchos efectos de la capacitación no pueden verse de inmediato, por lo que la evaluación de la aplicación de conocimientos, habilidades, comportamiento y desempeño debe realizarse después de un período de trabajo y puede evaluarse mediante observación, evaluación y otros métodos.

5. La evaluación de resultados examina principalmente el efecto de la formación en el desempeño de la empresa, como por ejemplo si se mejora la calidad del trabajo, si se ahorran costes, si se aumentan los beneficios, etc.

VI.Sistema de formador interno

Para llevar a cabo la formación de forma más eficaz, aumentar el entusiasmo de los empleados por la formación y estimular el potencial de los empleados, se puede establecer gradualmente un sistema de formador interno.

1. Centrarse en identificar un poco de personal más adecuado y desarrollar algunos cursos que se adapten a la situación real de la empresa y a las necesidades urgentes en función de las fortalezas y características de los diferentes miembros del personal.

2. Organizar cursos de formación para formadores, como participar en el curso de campo de formación de formadores internos (TTT) de la empresa.

3. Formar un sistema para los formadores internos, estandarizar la gestión de la formación interna y recompensar a los formadores internos con horas de clase.

VII.Presupuesto para gastos de formación en 20xxxx

Considerando los aspectos de invitación de profesores externos para impartir conferencias centralizadas, envío de formación, creación de biblioteca, honorarios de clases de profesores internos, etc. los gastos estimados son los siguientes:

1. Los expertos externos darán de 4 a 5 conferencias, dependiendo del profesor, el costo único se controla dentro de los 10.000 yuanes.

2. Capacitación externa. , inglés comercial El costo estimado es de 50.000 yuanes y otros gastos

3. Obtención de honorarios y gastos del certificado de calificación profesional

4. Establecimiento de una biblioteca, el costo estimado es de 5.000 yuanes <; /p>

5. Los formadores internos enseñarán y se espera que la tarifa de la conferencia y la recompensa sean de 5.000 yuanes;

La formación de los empleados es la fuente de poder para el desarrollo sostenible de la empresa. manera amplia y fundamental de cultivar talentos, mejorar la calidad de los empleados y mejorar la competitividad central de la empresa. Por tanto, la formación no es un fin, sino un medio, no un consumo, sino una inversión. Por tanto, el objetivo final de la formación es mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados a través de la formación, mejorando así los beneficios económicos de la empresa.