Plan de distribución de bonos de fin de año
Para garantizar que las cosas o el trabajo se realicen de manera científica y ordenada, necesitamos formular un plan con antelación. Un plan se refiere a un documento de planificación formulado para una determinada acción. ¿Sabes qué tipo de solución realmente puede ayudarnos? El siguiente es el plan de distribución de bonificación de fin de año que compilé para usted. Puede compartirlo. Plan de distribución de bonificaciones de fin de año, Parte 1
El primer principio de distribución:
Las bonificaciones se distribuyen de acuerdo con los principios de recompensar la diligencia y castigar la pereza, dando prioridad a la eficiencia y teniendo en cuenta justicia.
Ámbito de aplicación del artículo 2:
Aplicable a todo el personal comercial del departamento comercial de la empresa
Medidas de implementación del artículo 3 (contenido específico)
1.Gestión de Bonificación Total
Con base en el desempeño operativo anual del departamento, el Departamento de Ventas premiará a los empleados que hayan realizado mayores contribuciones a los beneficios económicos de la empresa al final del año. el Gerente General, serán reportados al Departamento de Recursos Humanos.
2. Método de distribución
(1) Tiempo de pago
El bono de fin de año se paga una vez al año y el tiempo de pago es al final de el año de informe El período de cálculo del bono de fin de año es de 1 año cada año Del 1 de enero al 31 de diciembre.
(2) Requisitos previos para el cobro de los bonos de fin de año
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo xx, párrafo xx del sistema de remuneración de la empresa, al distribuir los bonos de fin de año, la empresa el rendimiento de los activos netos y otros indicadores de beneficios económicos han alcanzado De acuerdo con los requisitos de la junta directiva, todos los departamentos que no cumplan con los requisitos de los indicadores de descomposición no serán emitidos. El departamento de ventas implementará este reglamento.
(3) Normas para el pago de bonos de fin de año:
1) Los gerentes de operaciones y el personal de ventas que firman la carta anual de responsabilidad por objetivos de gestión deberán cumplirla de acuerdo con las condiciones preacordadas. los estándares; los estándares específicos son los siguientes:
El número de bonos de fin de año para cada persona debe distribuirse en función de la finalización del desempeño y el desempeño del departamento de ventas este año. Con base en los resultados de la evaluación de desempeño individual, se determina la bonificación de fin de año por desempeño individual.
Bono de fin de año por desempeño personal = coeficiente de evaluación del desempeño personal × estándar de bono de fin de año personal del año en curso.
Bonificación de fin de año por desempeño del departamento = coeficiente de evaluación del desempeño del departamento × estándar de bonificación de fin de año del departamento del año en curso.
Bono de fin de año personal total = bono de fin de año por desempeño individual + bono de fin de año por desempeño departamental.
2) El estándar de pago para otros empleados: el salario mensual promedio del individuo para el año * el número de meses adicionales * el coeficiente de evaluación anual del empleado.
(4) El bono de fin de año se paga junto con o por separado del salario por desempeño laboral en el mes 12 del año, pero debe ser remitido a la cuenta de salario del empleado a más tardar cinco días antes. la Fiesta de la Primavera.
(5) Requisitos para recibir aguinaldos
1) Durante el período de cómputo de los aguinaldos, quienes hayan renunciado o solicitado la renuncia en el mes de su recepción, quedarán inhabilitados para recibir el bono de fin de año
2) Durante el período de cómputo del bono de fin de año, quienes efectivamente trabajen menos de tres meses quedarán inhabilitados para recibir el bono de fin de año;
Artículo 4 Disposiciones Complementarias
Este sistema es formulado por el Departamento de Recursos Humanos y se implementará previa aprobación del Gerente General. Lo mismo aplica si hay algún cambio. Plan de distribución de bonificación de fin de año, parte 2
1. Propósito de la evaluación
Seis días antes del Festival de Primavera, el gerente general completará todas las revisiones y el Departamento de Recursos Humanos las enviará a todas las unidades y todos lo sabrán;
Los asuntos de evaluación del desempeño anual son supervisados por la Oficina del Gerente General, implementados por el Departamento de Recursos Humanos y coordinados por todos los departamentos.
2. Calificación del desempeño
La evaluación anual del desempeño se divide en cuatro calificaciones:
Una puntuación de 90 o superior es una calificación especial
;Un puntaje de 80 a 89 Grado A;
76 a 79 se dividen en Grado B
70 a 75 se dividen en Grado C;
Nota: Las puntuaciones de la evaluación del desempeño son siempre números enteros.
3. Restricciones de evaluación
1. No serán clasificados como grado especial en su evaluación del desempeño los empleados y directivos que durante el ejercicio concurran alguna de las siguientes circunstancias.
(3) Quienes se ausentan del trabajo más de 1 día al año (inconformidad).
2. No serán clasificados como Grado A en su evaluación de desempeño quienes durante el año presenten alguna de las siguientes circunstancias.
(1) El número máximo de estudiantes que han recibido calificaciones especiales es 2. Si la evaluación inicial es una evaluación de desempeño de grado especial, el gerente del departamento debe presentar un "Informe de Evaluación de Desempeño de grado especial" por separado al gerente general.
(2) La puntuación total promedio de cada departamento no debe exceder los 80 puntos (Ejemplo: una unidad con 8 personas, la puntuación total no debe exceder 8×80=640 puntos). Sin embargo, si el departamento El gerente cree que el departamento si el desempeño es excelente, la solicitud se enviará al gerente general para su aprobación. Se harán excepciones, pero la puntuación total no excederá los 85 puntos (inclusive).
Nota: Los puntajes de evaluación del desempeño de nivel especial no se incluyen en el cálculo de los puntajes totales de evaluación del desempeño de la unidad.
4. Aumento o disminución de puntajes
1. Para los empleados que hayan sido premiados o sancionados durante el año, su evaluación anual de desempeño se basará en las siguientes normas:
(1) Quienes anotan un mérito mayor o un error mayor: más o menos 5 puntos
(2) Quienes anotan un mérito menor o un error menor: suman o restan 3 puntos;
(3 ) Los que son elogiados o reprendidos una vez: suman o restan 1 punto; aquellos cuyos puntos no son revocados
(4) Los que llegan tarde y salen temprano más; de 20 veces en un año (inclusive);
(5) Quienes se hayan ausentado del trabajo más de 2 días (desagradable) cada año.
(6) Límite de número de personas:
Grado especial:
Para unidades con menos de 5 personas, el número máximo de personas para evaluación de desempeño de grado especial es 1 persona.
Unidades con más de 5 personas
(1) Los que se ausentan del trabajo por un día: se descontarán 2 puntos
(2) Aquellos; que lleguen tarde más de 13 veces (inclusive), se descontarán 0,5 puntos por cada exceso.
2. El aumento o disminución de puntos en este ítem es independiente de la restricción sobre la puntuación total media (80-85 puntos) del artículo 4.
5. Implementación de recompensas
Nota: El índice de puntuación de la base de premios de la prueba se basa en la base de premios fija de fin de año.
Invertida:
Si obtienes 82 puntos en la clase A, el bono será un bono de fin de año fijo de diez (bono de fin de año fijo xx%); p>
Si obtienes 79 puntos en la clase L, entonces el bono será un bono fijo de fin de año (bono fijo de fin de año xx%)
1. Aquellos que aprueben el examen especial tendrá prioridad para el ascenso;
2. Premio al desempeño filial La tribuna y la tribuna de penalización se entregan junto con la tribuna de medallas de fin de año.
6. Requisitos de la evaluación del desempeño
Todos los supervisores que manejan evaluaciones del desempeño deben evaluar desde un punto de vista objetivo y no deben estar sesgados por el beneficio personal. Después de varias revisiones por parte de la oficina del gerente general, si se encuentra alguna violación de las regulaciones de la empresa, el supervisor registrará un demérito menor y lo presentará al gerente general para su verificación.
7. Apelación
Después de la revisión por parte del gerente general, si hay alguna objeción, el personal de la oficina del gerente general lo devolverá al responsable de la evaluación para que vuelva a evaluar. la evaluación de desempeño califica cuidadosamente y luego se presenta para su aprobación Plan de distribución de bonos de fin de año, Parte 3
1. Propósito del plan
El plan de distribución de bonos de fin de año no es simplemente; Para emitir recompensas de fin de año, el propósito de su distribución debe estar en línea con la estrategia de desarrollo futuro de la empresa y para lograr los objetivos de la empresa, los empleados y otras partes ganan, este plan de distribución de bonificación debe lograr los siguientes objetivos: <. /p>
1. Mediante la emisión de bonificaciones de fin de año, estimular la moral de los empleados, satisfacer las necesidades de supervivencia y desarrollo de los empleados, reducir los conflictos internos y el sentimiento de injusticia, mejorar la satisfacción de los empleados y el sentido de pertenencia a la empresa. y fortalecer el sentido de identidad con la cultura de la empresa.
2. Mediante la implementación del sistema del plan de distribución de bonificación de fin de año, mejorar el nivel de gestión salarial de la empresa para que pueda guiar eficazmente la dirección del desarrollo de los empleados, mejorar la eficiencia del trabajo de los empleados, reducir la tasa de rotación de empleados, especialmente para evitar la pérdida de talentos senior. La movilidad atrae talentos de alto nivel al combinar incentivos a corto plazo e incentivos a largo plazo, ahorrando así costos de recursos humanos para las empresas (incluidos reclutamiento, capacitación en el trabajo, despidos, gastos salariales y otros). costos de recursos humanos).
3. Distribuir razonablemente el bono de fin de año vinculándolo con el desempeño de la empresa, las habilidades personales de los empleados, los rangos, el desempeño laboral y otros indicadores para reflejar la autoridad de la evaluación del desempeño de la empresa desde el proceso de. distribución de bonificaciones, proporcionar orientación en el trabajo a los empleados sobre el sistema de gestión, mejorar la obediencia y el reconocimiento de los empleados del sistema de evaluación del desempeño de la empresa y, por lo tanto, guiar a los empleados para que cooperen activamente con la implementación de los objetivos estratégicos futuros de la empresa desde la perspectiva de la dirección estratégica de la empresa.
2. Resumen de temas a considerar en el plan de distribución del bono de fin de año
1. ¿La distribución total del bono de fin de año cumple con los indicadores anuales de costos de recursos humanos de la empresa?
2. ¿Cómo debería distribuirse razonablemente el bono de fin de año para reflejar su equidad interna?
3. ¿Cómo integrar plenamente el pago del bono de fin de año con el sistema de evaluación del desempeño?
4. En el proceso de formulación del monto del bono de fin de año, ¿se otorga a todos los niveles gerenciales la correspondiente autorización para participar en la evaluación del bono personal total de los empleados subordinados?
5. ¿El bono de fin de año debe tener en cuenta el nivel de distribución del bono de fin de año de sus pares para que el paquete salarial de la empresa sea competitivo?
6. ¿La formulación del sistema de distribución del bono de fin de año debe considerar continuidad y previsión?
7. ¿El monto de la distribución del bono personal de fin de año debe considerar la aceptación y satisfacción de los empleados?
3. Ideas de distribución de bonos de fin de año
Nuestra empresa es esencialmente una empresa de ventas, montaje y fabricación. El desarrollo de la empresa es inseparable de las ventas, por lo que el comportamiento de la empresa siempre lo ha sido. estado centrado en las ventas. Para cooperar con los objetivos estratégicos en 20xx, se adopta la idea "centrada en el desempeño" en forma de distribución de bonificación de fin de año, todo con el fin de generar beneficios para la empresa. Por lo tanto, en el plan, el monto de la distribución de bonificación depende principalmente del desempeño de ventas y del desempeño laboral diario que los empleados crean para la empresa. Es cierto que la empresa no puede ignorar el desempeño laboral de los departamentos auxiliares a la hora de repartir bonificaciones. Por lo tanto, este caso toma como punto central los objetivos de desempeño de la empresa, está estrechamente vinculado con las evaluaciones de desempeño y, combinado con el desempeño laboral diario de los empleados, se esfuerza por lograr el objetivo de lograr una distribución justa y razonable de las bonificaciones de fin de año, recompensando el trabajo duro. y castigar la pereza.
4. Principios de distribución del bono de fin de año
1. El principio de combinar justicia interna y competitividad externa
Un buen salario no se trata solo de hacer vivir a los empleados una vida próspera, pero debe ser un faro que oriente el desarrollo de los empleados, utilizando el sistema salarial para estandarizar y guiar el comportamiento laboral de los empleados, de modo que aquellos que sean capaces puedan obtener más beneficios y crear más beneficios para la empresa.
2. El principio de diferencias jerárquicas que cambian según las necesidades
Los empleados de diferentes niveles tienen grandes diferencias en sus percepciones sobre la distribución de bonificaciones y sus preferencias por los factores de formulación de bonificaciones, por tanto, en términos. de bonificaciones específicas En el diseño del plan de distribución se debe seguir el principio de diferenciación jerárquica que cambia según las necesidades. Específicamente, se trata de satisfacer el "sentido de logro" de los altos directivos, el "orgullo" de los directivos de nivel medio y la "seguridad" de los empleados de base.
3. El principio de combinar los intereses de la empresa con los beneficios personales
En el proceso de emisión de bonificaciones de fin de año, debe reflejarse la estrecha combinación de los intereses de la empresa y los intereses personales de los empleados. Sin intereses empresariales, el desarrollo a largo plazo y la realización de intereses personales están fuera de discusión.
4. El principio de vincular la distribución de bonificaciones con la evaluación del desempeño
El pago de bonificaciones de fin de año no es sólo un beneficio para los empleados, sino un resumen general del desempeño laboral anterior de los empleados. . El tamaño de la bonificación depende del nivel de capacidad y diligencia del empleado. Hacer transparentes los criterios para la asignación de bonificaciones (el importe de la bonificación permanece confidencial).
5. Principios de distribución de bonificaciones para guiar el desarrollo profesional de los empleados
A través del sistema de distribución de bonificaciones jerárquico y diferenciado, se anima a los empleados a mejorar su nivel empresarial y su calidad personal, y formar un grupo. La buena mentalidad laboral y los hábitos profesionales impulsan a los empleados a aprender y mejorar continuamente para obtener mayores beneficios. Con la mejora de las habilidades personales y el nivel empresarial, la empresa crea más oportunidades de desarrollo para ellos. Los beneficios también aumentan. Sigue mejorando.
5. Método de determinación del bono de fin de año
El monto total del bono de fin de año determina el plan de distribución del bono de fin de año Parte 4
En un abrir y cerrar de ojos A simple vista, es fin de año y generalmente se distribuye en las empresas. Se puede decir que el hábito de los bonos de fin de año, los bonos de fin de año es una relación de amor y odio para todos, pero ¿qué factores deben ser? ¿Se considera al emitir bonos de fin de año? ¿Para hacer más razonable la distribución de las bonificaciones? Esta es una cuestión que toda empresa debe plantearse hoy en día.
En la práctica, cuando las empresas diseñan planes de distribución de bonos de fin de año, deben considerar de manera integral la contribución y el desempeño de los tres niveles de organización, equipo e individuo para diseñar el sistema de distribución de bonos. Es decir, el plan de distribución del bono de fin de año se basa en el desempeño general de la organización, el equipo y el desempeño individual. Hay dos tipos de esquemas de distribución de bonificaciones: cerrados y abiertos. La implementación incluye principalmente cinco pasos.
Plan de distribución de bonos de fin de año cerrado
Paso 1: Determinar el paquete de bonos corporativos.
Determine las bonificaciones que se pueden distribuir en función de los beneficios económicos generales de la empresa. Hay tres formas comúnmente utilizadas para determinar el paquete de bonificaciones de la empresa.
La primera forma es tomar como base los beneficios de la empresa y compartir una determinada proporción de los beneficios totales entre la organización y los empleados.
Por ejemplo: el beneficio de fin de año de una empresa es de 10 millones y una proporción de 10 se retira como bonificación de fin de año a los empleados de acuerdo con la normativa.
El segundo método consiste en utilizar el método del índice de participación progresiva, es decir, especificar una cantidad de segmentos de ganancias y utilizar diferentes índices de participación en diferentes segmentos de ganancias. Cuanto mayor sea la ganancia, mayor será el índice de retiro.
Ejemplo: una empresa estipula que el valor estándar de ganancias es 3 millones, el índice de participación es 6 para ganancias dentro de 3 millones, el índice de participación es 12 para ganancias entre 3 millones y 8 millones, y el índice de participación es Está entre 8 millones y 15 millones. La proporción de participación es 16 y la proporción de participación de más de 15 millones es 22.
La tercera forma es adoptar un método de reparto según segmentos de margen de beneficio, es decir, especificar un número de segmentos de margen de beneficio. Cuanto mayor sea el margen de beneficio, mayor será la capacidad de la empresa para obtener beneficios. cuanto mayor sea el segmento de margen de beneficio, mayor será el segmento de margen de beneficio y mayor será la proporción del beneficio neto retirado.
Por ejemplo: si el margen de beneficio de una empresa está dentro de 2,5, no se pagará ninguna bonificación; si está entre 2,5 y 5,0, se retirará el 8% de la ganancia neta para pagar la bonificación; el margen es de entre 5,0 y 7,5 veces, se retirará el 10% del beneficio neto para distribuir bonificaciones, etc.
Paso 2: Determinar el coeficiente de contribución estratégica y el coeficiente de desempeño departamental de cada departamento de la empresa.
El coeficiente de contribución estratégica departamental muestra la diferencia en la contribución estratégica de cada departamento de la empresa a la empresa, y la empresa necesita evaluar las capacidades de contribución estratégica de cada departamento. Teniendo en cuenta la colaboración y unidad entre departamentos, trate de no hacer que los coeficientes de contribución estratégica de cada departamento sean demasiado diferentes.
Por ejemplo: Al evaluar las capacidades de contribución estratégica de cada departamento, el coeficiente de contribución estratégica de cada departamento dentro de la organización se puede definir entre [1,2~0,8]. 0.1 Generalmente cada departamento El coeficiente de contribución estratégica de un departamento está relacionado con factores como el ciclo comercial de la empresa, la estrategia corporativa, el enfoque del negocio corporativo, la cultura corporativa, la industria en la que se ubica la empresa, el modelo de marketing corporativo, el núcleo humano corporativo. capital y otros factores.
Ejemplo: el coeficiente de contribución estratégica de cada departamento de una empresa.
Paso 3: Determinar el paquete de bonificación del departamento.
Por ejemplo: Si el coeficiente de contribución del departamento A a la estrategia de la empresa es 1,2 y el coeficiente de desempeño del departamento es 1,1, se calcula el coeficiente de bonificación del departamento A.
Paso 4: Determinar el coeficiente de desempeño laboral del empleado.
1. Con base en los indicadores de evaluación cuantitativa y cualitativa, se obtienen los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados individuales.
2 Podemos definir el índice de calificación de desempeño de los empleados según el índice de 20. , 70 y 10;
3. La dirección diseña la relación correspondiente entre los resultados de la evaluación del desempeño personal y el coeficiente de desempeño personal en función de la situación real, por ejemplo, para los empleados que superan las expectativas, el desempeño laboral. El coeficiente es 1,3/1,4.
Paso 5: Asigne paquetes de bonificación de departamento a los puestos.
Multiplique el coeficiente de desempeño laboral del empleado por el salario básico mensual del empleado (también se puede calcular en función de los puntos de evaluación del valor del puesto) y resuma. Plan de distribución de bonos de fin de año, parte 5
Según el plan unificado de la empresa, los bonos de fin de año se distribuirán a los empleados de las tiendas autónomas en 20XX de acuerdo con el siguiente plan.
1. Bono de fin de año
1. El período de prueba de una guía de compras se calcula como un mes y el período de prueba no se calcula en el bono de fin de año. un guía de compras se incorpora a la empresa el 15 de junio de 20XX, el tiempo de regularización será a partir del 20XX de agosto y el coeficiente de antigüedad será 5/12 los empleados que hayan cumplido un año no tendrán período de prueba, y el coeficiente de antigüedad será 5/12; 12/12.
2. El bono de fin de año a pagar = salario básico × tasa de finalización de tareas objetivo de la empresa (0,85) × coeficiente de antigüedad (el salario básico del guía de compras y gerente de tienda es de 700 yuanes)
3. Por ejemplo: Moore Wu Wenping se unió a la empresa el 9 de marzo de 20XX y se calculará su bonificación de fin de año de 8 meses.
Es decir: 700 yuanes × 0,85 × 8/12 = 397 yuanes
4. La fecha límite de cálculo es el 31 de diciembre de 20XX.
5. Si existen infracciones o ausentismo en el mes, no se calculará la bonificación de fin de mes.
Quienes dejen sus puestos de trabajo en enero de 20XX no serán incluidos en el cálculo del bono de fin de año.
2. Regalos de fin de año
En enero de 20XX, cada empleado en el trabajo recibirá un espejo cosmético de alta gama con un precio de 398 yuanes.
3. Cena de fin de año
El Centro de Chengdu organiza una fiesta para los empleados de cada tienda en Chengdu. Los empleados que no asistieron a la cena recibirán 50 yuanes cada uno. la cena de fin de año. Plan de Distribución de Bonificaciones de Fin de Año Parte 6
Artículo 1 Principios Generales
Para felicitar a los empleados y colectivos con logros sobresalientes y desempeño sobresaliente, dar el ejemplo, esforzarse por avanzar y Estimular aún más el entusiasmo y la creatividad laboral de los empleados, la empresa formuló especialmente este plan.
Artículo 2 Principios y métodos de selección
Principio de selección: El trabajo de selección de "evaluar a los mejores y seleccionar a los primeros" debe basarse en buscar la verdad a partir de los hechos, establecer modelos y motivar a los empleados. , y creando un equipo proactivo y decidido. Se lleva a cabo el principio de luchar por el primer ambiente de trabajo.
Método de selección: Se utilizan dos métodos: clasificación de datos de rendimiento y recomendación.
Ranking de datos de desempeño: Se clasificará al personal que se encuentre en la misma posición en los tres lugares y se premiará al mejor. Los colegas que se transfieran serán clasificados dos veces según los datos antes y después de la transferencia, y el que tenga mejor desempeño participará en la evaluación. El rango de interceptación de datos comerciales es del 20xx de marzo al 20xx de noviembre.
Recomendación: Se adoptará una combinación de recomendación departamental como método principal y autorecomendación personal como complemento. Si se cumplen las condiciones de recomendación, no habrá límite en el número de candidatos.
Artículo 3 Calendario de selección
Un comité de selección está compuesto por gerentes de nivel gerencial para llevar a cabo la evaluación de excelencia. El plan de selección es transparente y abierto, y todos los colegas pueden supervisar.
Artículo 4 Alcance de la selección y configuración de adjudicación
Este programa es aplicable a los empleados registrados antes del 1 de diciembre de 20xx, pero los empleados que hayan presentado solicitudes de renuncia no son elegibles para participar en la elección. El número de personas seleccionadas para los premios es el siguiente:
Criterios de Evaluación del Artículo 5
(1) Condiciones Básicas
1. Actitud Laboral: Respetar estrictamente las sistema de trabajo y hacer uso efectivo del tiempo de trabajo; tener una actitud laboral positiva, tomar la iniciativa para aprender y ser capaz de asumir tareas adicionales, no tener violaciones disciplinarias y ser capaz de exigir o guiar de manera proactiva a los empleados para que cumplan con la disciplina; trabajar con espíritu colaborativo, ayudar proactivamente a los superiores y cooperar activamente con los colegas.
2. Capacidad de trabajo: comprender correctamente el contenido del trabajo y formular planes de trabajo efectivos; no es necesario recibir instrucciones y orientación detalladas de los superiores; fallas en el trabajo y tareas agregadas temporalmente de manera eficiente.
3. Eficiencia en el trabajo: trabajar rápidamente sin retrasar el progreso del trabajo; manejar el trabajo adecuadamente y mantener buenos resultados durante mucho tiempo; los métodos de trabajo son razonables y el tiempo se utiliza de manera muy efectiva.
4. Resultados del trabajo: los resultados del trabajo cumplen con el propósito esperado o los requisitos del plan; la calidad de finalización del trabajo es alta y la tasa de error es baja; el resumen y el informe del trabajo son verdaderos, oportunos y precisos; y las habilidades mejoran rápidamente.
(2) Premios confirmados
Notas del artículo 6
1. Está prohibido informar arbitrariamente la lista de candidatos. Si hay algún fraude, se hará. ser sancionado. Las partes involucradas impondrán sanciones;
2. El comité de selección tiene el derecho de verificar a todos los candidatos
3. Los candidatos premiados deben ser reconocidos por la mayoría; de empleados;
4. En principio, solo puedes ganar un premio individual. Si eres elegible para varios premios al mismo tiempo, elige una recomendación.
proceso de selección, debe centrarse en la recopilación y verificación de los datos de desempeño de los empleados;
6. La selección debe tratar de mantener una comunicación completa entre todos los niveles gerenciales, y los asuntos que requieren confidencialidad no pueden filtrarse
;7. Todos los datos deben estar unificados y los datos enviados por el puesto de análisis de datos del Centro de Investigación de Políticas deben usarse como base.
8. Aquellos que han tomado más de 1. mes de licencia durante todo el año no participará en la selección;
9. La interpretación final de este plan pertenece al Centro de Revisión CITIC. Plan de distribución de bonificación de fin de año, parte 7
1. Propósito
Para elogiar a los avanzados, dar ejemplo, motivar a los empleados a trabajar duro y mejorar continuamente la cohesión y la fuerza centrípeta. de la empresa, estas medidas están especialmente formuladas.
2. Ámbito de aplicación
Este método se aplica a todos los empleados de nivel medio y junior de la empresa, y los altos directivos no participan en la selección.
3. Responsabilidades de la Dirección
El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos es responsable de organizar la selección y recompensa de los empleados destacados y avanzados, y es responsable de formular, mejorar y mantener la selección. condiciones y métodos, y basándose en las condiciones de selección, organiza la selección de empleados destacados y empleados avanzados dentro de la unidad, e informa la lista al grupo.
4. Condiciones de selección
1. Los empleados permanentes de la empresa, a la fecha de selección, han trabajado en la empresa durante más de medio año
; 2. La tasa de asistencia este año es buena, las bajas por enfermedad son de 15 días, llegan tarde menos de ocho veces y no hay bajas anticipadas ni ausentismo.
3 Tener buen carácter moral y cumplir con las disciplinas; y leyes, y no violar las leyes, reglamentos y normas y reglamentos de la empresa nacionales
4. Trabajar de manera concienzuda y responsable, ser proactivo, obedecer las disposiciones generales y ser capaz de cooperar en la realización de diversas tareas laborales sin problemas; cometer errores laborales importantes
5. Amar al colectivo, estar dedicado al trabajo, estar dispuesto a ayudar a los demás y trabajar con los demás Los colegas de la empresa se llevan bien entre sí
6. Totalmente calificado para su trabajo, capaz de mejorar continuamente la eficiencia del trabajo, mejorar los métodos de trabajo y completar las tareas laborales en función de su puesto.
5. Método de selección
Adoptar votación secreta Según la situación de votación y el orden del número de votos, se seleccionará 1 empleado destacado y 2 empleados avanzados.
6. Elogios y premios
Los ganadores serán notificados y elogiados, y se emitirán certificados y bonificaciones al mismo tiempo.