Problemas y métodos de mejora en la contratación empresarial moderna
Cada vez que se agrega un nuevo empleado, el costo de la empresa aumentará. Los errores en la contratación a menudo hacen que la empresa corra el riesgo de fuga de cerebros. Por tanto, las empresas deberían ser más cautelosas a la hora de contratar y evitar los siguientes malentendidos:
1. En el pasado, muchas empresas tenían una filosofía similar de empleo "de por vida". Ahora, este concepto ha cambiado. Las empresas son cada vez menos leales a sus empleados, la reducción de los costes laborales mediante despidos y la reorganización de los empleados también son cada vez menos leales a la empresa; A menudo cambian de trabajo. Incluso si hacen todo lo posible para contratar buenos empleados, no hay garantía de que sigan empleados. Por tanto, si las empresas quieren contratar empleados excelentes, los canales de contratación diversificados son muy importantes.
2. Estoy impresionado por tu currículum. Algunos candidatos tienen excelentes currículums y se preparan bien para responder preguntas durante la entrevista, pero a veces esto puede disfrazarse. Los reclutadores pueden comprender aproximadamente la situación del solicitante a través del currículum y hacer un juicio preliminar sobre si es necesario concertar una entrevista. Sin embargo, deben tratar de evitar una evaluación profunda del solicitante a través del currículum y no deben permitir que el currículum afecte el desempeño. entrevista.
3. Déjate confundir por el efecto halo. Al reclutar, los reclutadores pueden dar a los candidatos ventajas en inteligencia y capacidad debido a su apariencia sobresaliente o cierto desempeño sobresaliente. Para evitar las consecuencias adversas del "efecto halo", es necesario solicitar al solicitante algunos informes que haya elaborado o materiales de certificación de trabajo recientes como base objetiva para evaluar su capacidad.
Cuanto mayores sean las condiciones de contratación, mejor. Una persona de alto nivel en el mercado de talentos señaló que muchas empresas ahora tienen una desconexión entre los requisitos laborales y los requisitos laborales. Los solicitantes deben tener de 3 a 5 años de experiencia laboral, tener menos de 35 años, tener una maestría, etc. De esta manera, se excluye a los graduados universitarios sin experiencia laboral y, al mismo tiempo, se extraña a las personas de mediana edad en su mejor momento. Los puestos poco cualificados están inundados de talentos altamente cualificados, lo que no sólo no logra retenerlos, sino que también provoca un enorme desperdicio de talentos.
5. Diferentes entrevistadores tendrán conclusiones diferentes sobre el mismo candidato. Si no hay una estructura clara y criterios de juicio claros en la entrevista, el entrevistador hará diferentes preguntas a diferentes candidatos y utilizará diferentes criterios para evaluar a los candidatos para el mismo puesto.
6. Reclutar se trata de preguntar y juzgar. Muchos gerentes de recursos humanos no saben cómo diseñar y llevar a cabo una contratación razonable, pensando que la contratación es una simple cuestión y juicio. De hecho, una combinación razonable de varios métodos de selección es muy importante para garantizar la calidad del reclutamiento.
7. Las entrevistas tratan de conversaciones triviales. Si el entrevistador no hace preguntas en una entrevista centrada en el trabajo, se perderá mucho tiempo en conversaciones triviales. Los entrevistadores que dependen de conversaciones triviales para realizar entrevistas basan su juicio en si se comunican bien con el candidato.
8. La contratación online es un complemento a la contratación tradicional. Con el rápido desarrollo de Internet, las empresas que ignoran las ventajas de la contratación por Internet pueden quedarse atrás de sus competidores en la guerra de talentos.
9. Reclutar sólo cuando sea necesario. Muchas veces, las empresas actúan de forma temporal y se apresuran a contratar cada vez que hay una crisis. Es fácil bajar los estándares o ignorar los factores negativos de los solicitantes. El reclutamiento de una empresa debe ser un proceso continuo. Los talentos que la empresa pueda necesitar, si no hay demanda de reclutamiento, aún deben reclutarse desde afuera y almacenarse en la lista de reserva para mejorar el grupo de talentos de la empresa.
Las diferentes empresas tienen diferentes conceptos y estándares laborales. Independientemente de los canales, procesos y criterios de selección que se elijan, la clave es que las estrategias y estándares deben satisfacer las necesidades de la empresa, de modo que se asegure el desarrollo ordenado de un reclutamiento de alta calidad, se encuentren los talentos más adecuados para el desarrollo. de la empresa y aprovechar al máximo sus talentos. Combine los objetivos personales de los empleados con los objetivos estratégicos corporativos para estimular un mayor potencial de los empleados y promover el desarrollo corporativo.