Además de Huawei, Tencent, Baidu y Alibaba, ¿hay alguna empresa tecnológica importante en Shenzhen que esté contratando?
Alibaba Group adopta un sistema de desarrollo profesional de doble secuencia. La línea técnica a menudo se denomina secuencia P, que corresponde a la secuencia M de la línea de gestión. P6 equivale a M1, P7 equivale a M2, y así sucesivamente.
Imagen: Alibaba Campus Recruitment
Como línea técnica, secuencia P, I * * * se divide en 14 niveles, de P1 a P14. En la actualidad, los niveles P1 a 3 apenas participan en el reclutamiento escolar, y el nivel más bajo comienza en P4. Según lo entendido por el autor, la mayoría de los niveles más bajos actualmente contratados por Alibaba Group son P5 y P6.
En la actualidad, el rango de clasificación con mayor demanda en Alibaba es P6-P8, que también es el rango con mayor proporción en Alibaba Group. El título de programador P6 es ingeniero senior, P7 ya es un experto y P8 es un experto senior. En términos generales, los programadores conocidos de Alibaba son al menos P8. La existencia del nivel P10 es el nivel maestro legendario. Los programadores de este nivel son bien conocidos en la industria, como Chu Ba y Bixuan.
InfoQ recopiló los niveles salariales y el número de acciones según el sistema de clasificación de Alibaba. Consulte la siguiente tabla para obtener más detalles:
La estructura salarial de los empleados de Alibaba es generalmente de 16 y los buenos equipos pueden obtener más bonificaciones de fin de año. Además, con el tiempo, Alibaba ha mostrado tendencias opuestas en compensación y acciones, con aumentos de compensación relativamente grandes y una reducción significativa en el número de concesiones de acciones. Se entiende que hace unos 7 años, un empleado de Alibaba P7 podía obtener entre 2400 y 3200 acciones, pero ahora el número de acciones de recompensa en el nivel P7 es de 800 a 1200 acciones, que se pueden obtener después de dos años de trabajo y completarse en cuatro. años.
La porción de efectivo de Ant Financial es similar al salario de Alibaba, pero la porción de opciones es relativamente flexible. En los primeros días, incluso podía obtener entre 20.000 y 30.000 acciones, y ahora puede obtener 2.000 acciones en el nivel P7. Pero lo que es seguro es que cuando Ant Financial cotice con éxito, las acciones otorgadas a los nuevos empleados también se reducirán en consecuencia.
Artículo de Tencent
No hace mucho, Tencent acaba de anunciar el ajuste de rangos, cancelando el diseño original del sistema de rangos de 6 niveles, incluidos 18 (1.1-6.3), y optimizando el rango profesional. sistema a 14(4-17).
En Tencent, la línea técnica anteriormente pertenecía a la secuencia T. En el sistema de niveles de Tencent, el nivel T3 ya es el límite superior para muchas personas, y el nivel T4, que es bien conocido en el mundo, es digno de ser llamado maestro por los entusiastas de la tecnología en varias sesiones de intercambio de tecnología. El nivel T5 también es raro en Tencent en su conjunto. Las figuras representativas incluyen a Yu Yun de Xuanwu Lab, Jiajiya de Youtu Lab, etc.
InfoQ ha recopilado niveles salariales y valores de acciones bajo el nuevo sistema de clasificación de Tencent. Consulte la siguiente tabla para obtener más detalles:
Vale la pena mencionar que, aunque está bajo el antiguo sistema de clasificación, el. Todo T3 Los títulos de la serie son todos ingenieros senior, pero la brecha salarial entre cada rango pequeño no es pequeña. El salario de T3-3 es 30-60 W/año más alto que el de T3-1, y 3-1 casi no tiene existencias. Después de ajustarnos a una secuencia numérica, esa brecha parece más razonable.
La estructura salarial de Tencent es generalmente de 16 salarios, pero de hecho, a juzgar por la cita, hay muchos equipos con 18 salarios. Existe una enorme brecha en salarios y precios de acciones entre las diferentes líneas profesionales en Tencent. El salario y el bono de fin de año del equipo de juego de Tencent son generalmente más altos, mientras que la participación accionaria de Tencent Cloud es mayor que la del equipo de juego.
Artículo de Baidu
Baidu ofrece la mayor cantidad de efectivo en todo BAT.
Al igual que Tencent, las líneas técnicas de Baidu también están en la secuencia T, siendo T5 y T6 los niveles con mayor proporción de líneas técnicas. En términos generales, T5 es un ingeniero senior y T6 es un ingeniero senior en Baidu, pero en realidad el título de Baidu no es tan importante como el rango. Desde el nivel T7 comencé a hacer cosas como liderar equipos y gestionar. Después de actualizar a T7 o superior, básicamente dejé de escribir código. Hay muy poca gente en T10-T12. Las figuras representativas incluyen al ex científico jefe de Baidu, Andrew Ng, y al T10 Tiancheng más joven de Baidu.
InfoQ recopiló niveles salariales y valores de acciones según el sistema de clasificación de Baidu. Para obtener más información, consulte la siguiente tabla:
La estructura salarial de Baidu es del 14,6% del salario, que se caracteriza por la mayor porción en efectivo del salario entre los tres BAT.
Artículo de Huawei
Estrictamente hablando, Huawei no es una empresa de Internet, y los datos de clasificación y salarios en línea no han investigado ni informado sobre Huawei.
InfoQ aprendió específicamente sobre el sistema salarial de la línea técnica de Huawei detrás de él como referencia.
El sistema de ranking de la línea tecnológica de Huawei es una secuencia numérica, similar a la nueva secuencia de Tencent. Huawei tiene un dicho para describir su buena situación de ingresos: un pequeño obstáculo en el camino cada tres años y un gran obstáculo en cinco años. Esto significa que tres años después de unirse a Huawei, la mayor parte del trabajo se basaba en el salario. Después de tres años, la bonificación será gradualmente considerable y, después de cinco años, el dividendo será gradualmente considerable. De hecho, según la encuesta de InfoQ, este también es el caso. Cuanto más tiempo trabaje en Huawei, más bonificaciones recibirá y mayor será la escala de dividendos. En 2015, Chen Lifang, actual vicepresidente senior de Huawei, mencionó en una conferencia en la Universidad de Pekín que cuanto más larga es la lucha, más rentable es y el salario se convierte en dinero de bolsillo.
InfoQ ha recopilado niveles salariales y valores de acciones según el sistema de clasificación de Huawei. Consulte la siguiente tabla para obtener más detalles:
Dentro de Huawei, aparte del salario, las bonificaciones no son demasiado grandes, especialmente. para el departamento de terminales. Además, Huawei también tiene una acción virtual llamada TUP:
Según el anuncio previo del dividendo virtual restringido de Huawei de 2015, el dividendo fue de 1,95 yuanes por acción, con una apreciación de 0,91 yuanes, por un total de 2,86 yuanes. Después de trabajar durante cinco años, básicamente se puede alcanzar el nivel 15, con 90.000 acciones (incluido TUP) y dividendos + apreciación que alcanzan 286 * 9.000 yuanes = 257.400 yuanes. Después de 10 años de trabajo, la asignación de 17 niveles generalmente supera los 200.000 y el dividendo + apreciación antes de impuestos supera los 500.000, mientras que las acciones virtuales de 23 niveles superan los 2 millones de acciones y el dividendo + apreciación antes de impuestos supera los 5 millones. (Los datos son solo de referencia)
Los ingresos por dividendos anuales de Huawei no son fijos. Los dividendos por acción fueron de 1,47 RMB en 2013, 1,90 RMB en 2014, 65.438 RMB en 2015 y 2016. Aunque los ingresos anuales son inestables, para los empleados de Huawei es un beneficio que pone celosos a los forasteros.
Artículo de título
El cazatalentos entrevistado por InfoQ dijo: Nosotros, los cazatalentos, generalmente no utilizamos el sistema de clasificación de titulares como referencia. En general, el salario en efectivo de Toutiao es entre un 25% y un 40% más alto que el de BAT, que también tiene una estructura salarial de 16. Cuando saltas a Toutiao, valoras más la remuneración en efectivo que la clasificación.
¿Qué tan difícil es promover la tecnología dentro de BAT?
Aunque los puestos técnicos de BAT se establecen en niveles muy altos con salarios envidiables, de hecho, muchas personas permanecerán en un cierto nivel durante muchos años y la acumulación de experiencia laboral no traerá una promoción exitosa en el trabajo.
Tomemos como ejemplo las posiciones técnicas de Alibaba. Muchas personas pueden obtener resultados de P5 y P6 cuando se incorporan al trabajo por primera vez, pero pasar de P6 a P7 es un obstáculo. Muchas personas se quedarán estancadas en el nivel P6 durante uno o dos años o incluso más. Y pasar del P7 al P8 es aún más difícil. Más arriba, pasar de P8 a P9 será más difícil y requerirá no sólo influencia de la industria, sino también suficiente suerte. Del P9 al P10 la dificultad es subir un tramo de escaleras. El cazatalentos dijo sin rodeos: "En este nivel, es necesario fabricar productos como DingTalk y Xianyu para tener una oportunidad". Cuando me ascendieron con éxito a P10, ya estaba en el nivel M5 de la línea gerencial. Cuando tuve la oportunidad de unirme al Departamento de Organización de Alibaba, había muy pocos técnicos de este nivel que cambiaran de trabajo y, por lo general, salían a iniciar sus propios negocios.
La promoción tecnológica de Tencent no es fácil. Según el antiguo sistema de clasificación de Tencent, la promoción de T3-3 a T4-1 es un gran obstáculo. Hay muchas personas que han permanecido en T3-3 durante más de 5 años y algunas han permanecido durante 7 años. Una vez que ingreses al nivel T4, te convertirás en un ingeniero experto en Tencent. Tencent tiene casi 20.000 empleados de I+D y probablemente no haya más de 500 personas en el nivel T4. Esto a pesar de que el número de personas con niveles T3 a T4 ha aumentado en los últimos dos años.
El primer obstáculo para la promoción de la tecnología de Baidu es del T5 al T6, y cuanto más alto se llega, más difícil se vuelve. Pero en comparación, la promoción tecnológica de Baidu es ligeramente relajada. Según los cazatalentos, incluso los ascensos de los altos ejecutivos de Baidu son relativamente fluidos. No hay errores ni errores importantes y, en general, los ascensos se realizan sin problemas.
Las normas para la promoción de ingenieros varían de una empresa a otra. Tomando a Alibaba como ejemplo, cada mes de abril se organiza una defensa de ingenieros. El panel de jueces está compuesto por programadores senior de la línea técnica de Alibaba. Los empleados que tengan una evaluación de desempeño de 3,75 serán evaluados y defendidos. Aquellos que aprueben serán promovidos con éxito. Por supuesto, si puedes crear un producto revolucionario, no es difícil subir de nivel y conseguir un ascenso.
Habilidades básicas sólidas y excelentes habilidades técnicas son las * * * características para la promoción al personal técnico de nivel inferior. Pero cuando se trata de rutas técnicas intermedias y avanzadas, la capacidad técnica ya no es el único criterio de evaluación importante. Si no tiene una buena idea del producto, no ha creado un marco técnico completo, no comprende los puntos débiles del negocio y no tiene pensamiento empresarial, todos estos son elementos esenciales para la promoción.
Para esas grandes empresas de Internet con marcas doradas, muchos programadores y especialistas en informática tienen el corazón de "aunque no pueden venir, pero lo anhelan". Danny, un conocido cazatalentos entrevistado por InfoQ, sugirió:
Los programadores deberían acudir a grandes empresas en diferentes etapas. Durante la etapa de reclutamiento escolar, los graduados intentan ir a los departamentos centrales de grandes empresas. Estos departamentos son ricos en recursos y están creciendo rápidamente, como DingTalk de Alibaba, Alibaba Cloud, Tencent Cloud de Tencent, juegos y otros departamentos.
El error más común que cometen muchos jóvenes programadores en el trabajo no es un error técnico, sino una limitación de su modelo de pensamiento. Después de todo, la mayoría de las empresas de Internet en China todavía adoptan un modelo impulsado por la tecnología. La tecnología es un fuerte apoyo para el desarrollo empresarial, y existen muy pocos modelos comerciales impulsados por la tecnología. Por lo tanto, los jóvenes programadores deben desarrollar el conocimiento del producto y comprender el negocio de manera proactiva para poder ser promovidos de un simple chico malo a un técnico de nivel medio a superior o incluso a un gerente técnico.
A la hora de hacer planes, piensa claramente en lo que quieres. Solo desde la perspectiva salarial, BAT no es la forma más rápida de retirar dinero. Ir a una gran fábrica puede brindarte buenos recursos, un rango más alto e incluso la oportunidad de limpiar el desorden y destacar. En una empresa emergente falta de todo y los generalistas son más populares. Al prepararse para una entrevista, debe hacer varios preparativos:
1. Habilidades básicas sólidas, la programación orientada a motores de búsqueda se puede realizar en el trabajo, pero cuanto más sepa durante la entrevista, mejor;
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2. Aclare las necesidades del puesto de entrevista y trabaje duro para fortalecer las deficiencias y perfeccionar los aspectos más destacados;
3. Conózcase completamente a sí mismo y comprenda los límites de sus habilidades. Soy responsable y soy competente" en su currículum. Soy responsable".
4. Ejercitar las habilidades comunicativas. Las buenas habilidades de comunicación son una ventaja en las entrevistas.
¿Qué opina el director técnico del rango?
InfoQ entrevistó a dos directores de tecnología con experiencia técnica y les preguntó sobre su opinión sobre el rango y el salario.
Kong Lingxin, director ejecutivo de Shell Jinfu:
No me importan las clasificaciones, depende principalmente de dónde sea el entrevistador. Si el candidato proviene de grandes empresas, su ranking puede ser un valor de referencia. Pero los equipos de algunas empresas pequeñas son más caóticos. He reclutado a ex directores ejecutivos para que se desempeñen como directores, o incluso como vicepresidentes o especialistas.
¿Qué busco en el reclutamiento? En primer lugar, inteligente, inteligente no es solo una gran capacidad de aprendizaje, sino también una gran capacidad de auto-iteración, independientemente de si puede aceptar opiniones y auto-iteración bajo contratiempos o presión. Estas se pueden formular a través de entrevistas y algunas preguntas de la entrevista; en segundo lugar, la ética es mejor. Estamos en el ámbito financiero, por eso lo valoramos más. Si la persona es egoísta, no puede ni siquiera vacilar en sus valores morales. También tenemos algunas preguntas de entrevista específicas y preguntas culturales para verificar la dirección ética.
Pero muchas veces presto más atención al crecimiento de una persona. El potencial es en realidad algo muy importante. Si tiene una manera de encontrar una persona con potencial y reclutarla para la empresa, crecerá con la empresa. En primer lugar, tiene un alto sentido de identificación y pertenencia a la empresa. La segunda es que el salario inicial no tiene por qué ser tan alto. Muchas personas con salarios altos y puestos altos desarrollarán malos hábitos en otros lugares. Sigue siendo muy molesto traer estos malos hábitos aquí y romperlos poco a poco.
Muchas empresas ahora se refieren al sistema de clasificación de las grandes empresas. La razón es muy simple. Es como una moneda y tiene liquidez. Las clasificaciones al menos brindan a todos una referencia y un estándar de referencia, lo que le permite encontrar el mejor grupo de personas o saber dónde se encuentra. Ésta es una regla tácita y también explícita.
Detrás de la clasificación hay más coincidencia de habilidades, por lo que si todas las empresas apuntan a la coincidencia de habilidades, la clasificación es en realidad relativamente transparente.
Fundador y CTO de Ain Interactive, Hong Qianning:
Durante la entrevista, prestaré atención al contenido laboral y al estado laboral del solicitante. La clasificación puede tener un impacto en el contenido del trabajo, pero no prestaría especial atención a la clasificación en sí. Cada entrevistador tendrá su propia perspectiva. Generalmente me concentro en la curiosidad de los candidatos sobre las nuevas tecnologías, su búsqueda de una arquitectura de código elegante y su sensibilidad e impulso para descubrir y resolver problemas.
Después de la entrevista, calificaremos la capacidad del candidato en función de los comentarios del entrevistador y luego nos comunicaremos con el salario del candidato dentro del rango salarial correspondiente al rango. Las clasificaciones de diferentes empresas no se pueden comparar simplemente. Después de ingresar a Ain, el canal de promoción seguirá abierto y se realizará un inventario de talentos cada seis meses para confirmar si es necesario ajustar los rangos en función de la mejora de las habilidades. Todavía espero que todos se concentren en mejorar sus habilidades.
Puede mantener la equidad general en el trato del equipo y evitar la inversión viejo-nuevo, es decir, el trato a los nuevos empleados es mucho mayor que el de los antiguos. Con el sistema de rangos se establece la relación correspondiente entre capacidad-rango-salario, y el salario está determinado en última instancia por la capacidad. Incluso si un salario que no coincide con las habilidades se otorga por un período de tiempo debido a razones especiales (como la entrada de solicitantes competitivos o un error de juicio del entrevistador), se puede corregir en ajustes de calificación posteriores.
Puede reflejar intuitivamente la construcción escalonada del equipo, otorgar a los empleados de nivel superior más derechos y responsabilidades y cultivar continuamente el crecimiento de los empleados de nivel inferior, lo que favorece el desarrollo saludable a largo plazo del equipo. .
Los empleados pueden comprender su propio crecimiento a través de la promoción de rango y aprender y ajustar conscientemente su estado laboral para progresar. Por supuesto, esto también puede traer algunos efectos secundarios, es decir, puede hacer que los empleados se conviertan en impulsores de ascenso y solo elijan cosas que ayuden a las personas a mejorar sus filas, no necesariamente cosas que sean beneficiosas para la empresa. Los gerentes pueden abrir gradualmente la información de clasificación según la etapa de desarrollo de la empresa.
En el pasado, solo podíamos mirar las clasificaciones de las empresas de Internet, pero ahora finalmente podemos mirar las clasificaciones. De hecho, en el camino del desarrollo tecnológico, ha ido surgiendo gradualmente un término llamado "escalera profesional". El propósito de crear una escala profesional es permitir que el personal técnico talentoso tenga más posibilidades de crecimiento y promoción profesional sin tomar la ruta de la gestión. Los ascensos profesionales son populares en Silicon Valley en este momento. A medida que la tecnología de Internet continúa desarrollándose y prosperando en China, y el aprendizaje occidental se extiende hacia el este, los futuros técnicos chinos definitivamente podrán escribir códigos después de los 5 o 60 años.