¿Cuál es la diferencia entre los aprendices de gestión y los cuadros de reserva?
Los cuadros de reserva son talentos de reserva para la gestión empresarial. A través de una serie de capacitaciones y ejercicios, eventualmente se convierten en gerentes de nivel medio o incluso de nivel superior. Si una empresa quiere desarrollarse en la feroz competencia del mercado, debe tener una columna vertebral de gestión y excelentes talentos. Además de la subcontratación, las empresas están prestando cada vez más atención a cultivar sus propios talentos de gestión y a crear líderes que puedan llevar a la empresa a aprovechar las olas.
Con este fin, las empresas generalmente siguen procedimientos de reclutamiento estrictos y prudentes para seleccionar los talentos más potenciales, realizar una capacitación rigurosa y enriquecer y reservar todas las habilidades y destrezas necesarias para que los cuadros se conviertan en gerentes profesionales.
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Paso uno: comprender los patrones de crecimiento de los directivos.
Es necesario que los líderes empresariales y el personal relacionado comprendan las reglas de crecimiento de los talentos de liderazgo. Esta es la base de toda gestión del talento de liderazgo. Algunos puntos clave para el crecimiento de los talentos de liderazgo son los siguientes:
(1) Para convertirse en un líder empresarial, debe tener algunas cualidades innatas.
Como dice el refrán: "A los tres años pareces viejo". Son muy dañinos quienes creen que cualquiera puede aprender y formarse para convertirse en líder.
(2) Los líderes necesitan una formación sistemática.
Mucha gente cree que los líderes pueden y deben crecer sin ninguna ayuda. Por razones históricas, la mayoría de los empresarios en China han logrado el éxito gracias a sus propios esfuerzos y también están de acuerdo con esta opinión. De hecho, esta visión es muy peligrosa. La próxima generación de líderes empresariales debe apoyarse en esta generación de líderes empresariales e impulsar a la empresa a una etapa superior de desarrollo. Las tareas son más arduas, la competencia será más intensa en el futuro y los requisitos para los líderes empresariales serán mayores. Deberían estar mejor capacitados. Sin una capacitación bien diseñada, la experiencia y las habilidades de un líder empresarial pueden dejar puntos ciegos que pueden convertirse en el talón de Aquiles al responder a ciertos desafíos, lo que lleva a un costoso fracaso del líder.
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(3) El núcleo de la formación
La forma más importante de adquirir experiencia en liderazgo es la práctica. Diferentes prácticas tienen diferentes valores para el crecimiento de diferentes líderes, por lo que el núcleo de la capacitación es proporcionar una serie de actividades prácticas que puedan ayudar de manera más efectiva a los líderes potenciales a adquirir experiencia en función de las características de cada persona. La formación presencial puede proporcionar a los líderes potenciales algunos de los conocimientos básicos que necesitan para gestionar.
Paso 2: Identificar quién puede tener éxito en este negocio.
De acuerdo con la estrategia futura de la empresa, identificar a los futuros líderes empresariales, establecer un modelo de liderazgo exitoso y proporcionar dirección a los aprendices de gestión. Los contenidos a definir incluyen:
1. Factores de competencia: comportamientos, conocimientos y motivaciones que afectan el éxito o el fracaso del liderazgo.
2. Factores personales: factores de personalidad, coincidencia de motivación y habilidades cognitivas que afectan el éxito o el fracaso.
3. Retos laborales: Los retos que una persona necesita atravesar para alcanzar un alto nivel.
4. Conocimiento organizacional: conocimiento que los altos directivos deben saber sobre las operaciones organizacionales (como funciones, procedimientos, sistemas y servicios, etc.) de la organización.
Paso 3: Establecer un sistema de desarrollo .
El tiempo de desarrollo para los aprendices de gestión puede ser largo o corto, pero lo mejor es desarrollar el sistema durante tres años. El sistema de desarrollo incluye principalmente los siguientes aspectos:
1. Capacitación en el trabajo
Basado en los desafíos laborales y conocimientos organizacionales enumerados en el "Modelo de Liderazgo Exitoso" y combinado con la situación actual de la empresa, Diseñó una serie de cursos de formación en el puesto de trabajo para aprendices de gestión.
2. Consulta y comunicación
Generalmente, se contratan varios tipos de mentores para un aprendiz de gestión al mismo tiempo para brindar orientación desde diferentes perspectivas.
a) Supervisor directo: Proporciona orientación para el trabajo real.
b) Alta dirección: Potencia tus habilidades de observación y pensamiento.
c) Expertos en desarrollo profesional: Proporcionan asesoramiento sobre crecimiento profesional.
d) Hermano mayor: La enseñanza de la conducción es especialmente para aquellos que acaban de aprender a conducir.
e) Compañeros: intercambiar experiencias de aprendizaje.
3. Formación de algunos conocimientos básicos
Los conocimientos básicos que los aprendices de gestión pueden recibir en una formación intensiva incluyen: conocimientos muy relacionados con los productos y servicios de la empresa, y algunos conocimientos básicos necesarios para la gestión. trabajo, etc.
Paso 4: Importar talentos con gran potencial.
Según el modelo de liderazgo exitoso, a la hora de seleccionar los talentos con potencial de alto nivel directivo que la empresa necesita, se debe prestar especial atención a la adecuación de los talentos con el trabajo y los valores corporativos. Si los problemas de coincidencia provocan la pérdida de personal, será una pérdida tanto para la empresa como para el individuo. Por supuesto, también traerá una ligera sensación de pérdida para quienes siguen el proyecto.
Paso 5: Desarrollar un plan de desarrollo personalizado.
Desarrollar planes de desarrollo personalizados para cada directivo en prácticas en función de sus características.
Paso 6: Evaluar y seguir su crecimiento.
Evaluar el efecto de la capacitación de cada aprendiz de gestión en cada etapa y ajustar el plan de desarrollo en función de los resultados de la evaluación. Aquellos que no sean aptos para continuar su formación como aprendices de gestión deberían ser transferidos a otras secuencias de formación.
Paso 7: Mejora poco a poco todo el proceso.
Mejorar el trabajo de los aprendices de gestión en base a diversas retroalimentaciones.
Métodos de reserva
Cultura interna
La formación del talento interno incluye establecer un mecanismo de promoción interna y diseñar contenidos de trabajo.
Promoción interna: a través de la promoción interna, las vacantes de empleo creadas por el desarrollo organizacional se pueden dejar a los empleados internos, lo que permite que los empleados se desarrollen junto con la empresa y aumenta la lealtad de los empleados, especialmente de los empleados destacados. Por ejemplo, el sistema de organización de marketing de la empresa A incluye varios niveles, incluido el vicepresidente de marketing, gerentes regionales, directores de oficina y representantes comerciales. Como el desarrollo del mercado del sur de China está incluido en el plan de la empresa, la sede de la empresa puede asignar algunos gerentes regionales o subdirectores con mejor desempeño o incluso algunos directores de oficina excelentes para que sean responsables del desarrollo del mercado en el sur de China. Algunos representantes comerciales destacados. También puede ser ascendido al puesto de director de oficina.
Diseño del contenido del trabajo: si el diseño del contenido del trabajo del empleado es apropiado está directamente relacionado con la calidad de la formación del talento interno. En un sistema de recursos humanos que funcione bien, el desarrollo del talento no es sólo una cuestión del departamento de recursos humanos. Los gerentes de todos los niveles en diversos departamentos deben asumir la gran responsabilidad de la formación de talentos y, al mismo tiempo, los resultados de la formación de talentos deben utilizarse como una base importante para la evaluación de su desempeño. Los gerentes de todos los niveles deben diseñar contenidos de trabajo específicos en función de las diferentes características del personal del departamento y los diferentes requisitos de sus puestos, realizar evaluaciones de seguimiento continuas y ajustar el contenido del trabajo en función de los resultados de la evaluación. Al establecer un sistema de capacitación de personal jerárquico y responsable, llevamos a cabo un desarrollo de recursos humanos específico para los empleados, permitiendo que los empleados sobresalientes crezcan rápidamente en la capacitación laboral real.
Reclutamiento
Reclutar nuevos empleados externos. La contratación debe ser predecible y no un ejercicio de contingencia en tiempos de escasez de personal. La captación de talentos se puede realizar a través de ferias de empleo formales, anuncios en periódicos, etc. También puede establecer una base de datos de información sobre talentos y, mediante la atención y el intercambio regular con talentos dentro y fuera de la empresa, puede reponer talentos rápidamente y garantizar una reserva de poder adecuada para puestos clave. Por ejemplo, la empresa A planea expandirse al mercado del sur de China, pero el personal de marketing de la empresa ya está a plena capacidad. Por lo tanto, la empresa puede contratar una cierta cantidad de personal de marketing con medio año o más de anticipación según el plan de desarrollo o las expectativas del mercado del sur de China, y brindar presentaciones de la empresa, capacitación empresarial y prácticas laborales para que puedan asumir rápidamente sus funciones. al explorar el mercado del sur de China.
Formación
Debido a la creciente presión de la competencia en el mercado y a la acelerada velocidad de actualización de conocimientos, es necesario proporcionar una formación continua y sistemática al personal. De lo contrario, no sólo los nuevos empleados no podrán adaptarse al nuevo trabajo, sino que incluso los empleados clave de la empresa serán eliminados debido al envejecimiento de sus conocimientos. El departamento de recursos humanos debe comenzar con un análisis de puestos y realizar capacitación comercial y de habilidades en función de los diferentes requisitos de cada puesto y las brechas entre los empleados. Al mismo tiempo, en respuesta a la competencia del mercado y el desarrollo de conocimientos, se deben aplicar una variedad de métodos de capacitación. Se utiliza para mejorar y actualizar los conocimientos de los empleados.
Malentendido
En la sociedad real, muchas personas creen que los cuadros generales de reserva deberían comenzar desde el nivel de base. Hay un dicho en la sociedad actual que dice que los cuadros de reserva son vendedores y trabajos ocasionales. Además, algunas personas piensan que las empresas simplemente no tienen tantos puestos directivos y que muchos cuadros de reserva todavía están en sus puestos originales y desempeñan sus trabajos originales unos años después. Creen que las empresas los utilizan como mano de obra barata. Algunas empresas tienen motivos ocultos, pero muchas empresas realmente quieren cultivar talentos para que puedan realizar su propio valor en el futuro y obtener mayores beneficios para la empresa.
Si una empresa reduce sus requisitos para contratar cuadros de reserva, sin duda aumentará los costos de capacitación y será perjudicial para el desarrollo de la empresa a largo plazo. De hecho, no todos los cuadros de reserva pueden convertirse en cuadros, pero tienen más probabilidades que otros de convertirse en gerentes. Tomemos como ejemplo la industria de seguros.
Debido a sus atributos especiales de la industria, el establecimiento de puestos gerenciales no es como "una zanahoria y un hoyo" como otras industrias. En cambio, solo aquellos que tienen la capacidad y el desempeño para cumplir con los estándares de promoción pueden convertirse en gerentes de equipo. Algunas personas creen erróneamente que la contratación de "cuadros de reserva" por parte de las compañías de seguros es en realidad la contratación de vendedores de seguros generales, por lo que todos vienen. De hecho, si no se relajan las condiciones para la contratación de "cuadros de reserva" por parte de las compañías de seguros, no sólo deben tener un título universitario o superior, sino también tener al menos dos o tres años de experiencia en gestión de departamento, con un ingreso anual de al menos 40.000 a 50.000 yuanes el año anterior... Las compañías de seguros nunca contratarán a recién graduados como cuadros de reserva. Después de incorporarse, el tiempo de formación previsto para los cuadros de reserva es de tres a cinco veces mayor que el de los vendedores ordinarios, o incluso más. Por supuesto, los beneficios también serán diferentes. Si su desempeño no está a la altura, no será ascendido a director dentro del tiempo especificado, pero también será degradado a vendedor ordinario.
Ampliar:
Cultivo de la motivación
Para ampliar el diseño
Dado que se llama cuadros de reserva, la empresa debe tener planes de expansión. HSBC, por ejemplo, está planificando con la vista puesta en las vacantes de directores para los próximos cinco años.
Introducir dinamismo múltiple
Además de preparar para el futuro, la introducción de cuadros de reserva con otra experiencia laboral también puede aportar nueva vitalidad a la empresa. El comercio minorista es una industria muy flexible y las preferencias y los patrones de consumo de los consumidores cambian constantemente. Si los gerentes de tienda son ascendidos desde dentro, sus éxitos pasados pueden limitar su desarrollo. Señale que los cuadros de reserva con experiencia en diferentes industrias a menudo pueden proponer nuevas ideas que van más allá de las viejas prácticas. Cuando la empresa promueve nuevas ideas, su aceptación es relativamente alta, lo que afecta de forma invisible a otros antiguos empleados.
La escuela no cuenta con cursos relevantes.
Algunas industrias continúan reclutando cuadros de reserva, lo que está relacionado con la dificultad del desarrollo profesional. Por ejemplo, en la industria de la distribución, como las tiendas de descuento y las tiendas de conveniencia, no se pueden encontrar cursos de capacitación relevantes en todos los departamentos del país y los operadores tienen que capacitar a sus propios talentos. Las empresas tienen diferentes restricciones sobre las condiciones de los cuadros de reserva. Si bien algunas empresas imponen restricciones a las calificaciones de los candidatos, la mayoría da la bienvenida a los recién llegados para que prueben. Las empresas tienen diferentes políticas para reclutar cuadros de reserva. Algunas empresas comienzan con unos pocos cientos, mientras que otras adoptan una política de concentrar sus tropas y racionalizar su administración, limitando el número de cuadros de reserva a menos de 15 cada año.
Ambiente laboral
Las investigaciones sobre recursos humanos demuestran que el crecimiento de un talento no depende de cuántas experiencias ha tenido, sino de lo que ha vivido en estas experiencias. ¡Qué desafío! El número de negocios desarrollados sólo representa el 65.438+0% del crecimiento de capacidad, mientras que otras experiencias, como liderar un equipo (65.438+03%), resolución innovadora de problemas (65.438+04%) y desarrollar departamentos de estrategia (65.438+0%). +03%), etc., harán que las habilidades de los talentos crezcan rápida y significativamente.
Estos son cuatro desafíos que debe atravesar un líder empresarial exitoso. Experimentar los desafíos de la gestión y coordinación de equipos; referirse a los desafíos de albergar y gestionar proyectos y tareas a gran escala y participar en operaciones comerciales, tener un conocimiento profundo del mercado y comprender los desafíos de los clientes; conocimientos y estar familiarizado con los retos de la trayectoria profesional.
Por lo tanto, un gerente o talento empresarial exitoso debe experimentar tantos de estos cuatro desafíos como sea posible en el trabajo. El objetivo del programa de formación en gestión es formar futuros directivos de la empresa, por lo que al inicio del diseño del programa, la mayoría de ellos dispuso rotaciones internas entre departamentos, formación en liderazgo, formación en cultura corporativa, etc. Los futuros líderes pueden enfrentar esto a grandes rasgos. Cuatro desafíos para proporcionar a los aprendices de administración la capacitación suficiente para convertirse en altos directivos de la empresa en 10 a 15 años.
Materiales de referencia:
Aprendices de gestión y enciclopedia del cuadro de ahorro de Baidu