¿Cómo incentiva el equipo de I+D la "tierra"? pedir respuestas
En el proceso de consultar a empresas de I+D y comunicarnos con los líderes del equipo de I+D, a menudo nos encontramos con el mismo problema: la empresa tiene muchos sistemas o medidas de incentivos, pero los incentivos formulados por el líder del equipo de I+D Las medidas son en vano y no están en forma durante el proceso de implementación o no se implementan realmente, lo que resulta en una alta tasa de rotación en el equipo de I+D y una baja eficiencia de I+D. Por ejemplo, una empresa de electrónica en Guangdong tiene más de 300 empleados de I+D; En menos de un año, la tasa de rotación alcanzó el 230%, lo que afectó seriamente la innovación del producto, el progreso del desarrollo del producto y la calidad, y atrajo gran atención por parte de la alta dirección de la empresa. Aunque está relacionado con el bajo nivel de gestión de un director de I+D, la razón fundamental es que no existe un conjunto de medidas de incentivos combinadas y cómo implementarlas.
En primer lugar, es necesario perfeccionar y personalizar los incentivos para el personal de I+D. Es necesario resolver la situación de los recursos humanos del equipo de I+D: el núcleo de la motivación del equipo de I+D es encontrar el punto de motivación y gestionar y motivar de acuerdo con las personas, los eventos y las condiciones oportunas. Específicamente, analice y clasifique los siguientes tres aspectos:
1. Desde las dimensiones de las características demográficas y los supuestos de la naturaleza humana 2. Analizar a los empleados que han renunciado pero han sido retenidos con éxito; en la preparación de los empleados que renuncian voluntariamente análisis de la situación
2. Analizar los puntos impulsores internos de los empleados: los gerentes de equipos de I + D y los gerentes de recursos humanos deben encontrar los puntos impulsores psicológicos del personal de I + D en diferentes etapas de la vida en función de la composición; Las características del equipo de I + D y luego formular planes basados en la situación real de la empresa. El modelo de motivación sienta las bases para estimular la pasión de cada miembro del equipo de I + D.
3. Configurar menús de incentivos según las necesidades de los empleados en las diferentes etapas: Con el continuo progreso de la sociedad y el crecimiento del propio personal de I+D, las necesidades de los empleados también se están desarrollando hacia la individualización y la diversificación. Cuando se satisface una de sus necesidades, es necesario explorar otro punto de necesidad, el método de incentivo debe adaptarse a los cambios y es necesario desarrollar nuevos métodos de incentivo para mantener su entusiasmo.
¡Cuarto, implementar un mecanismo de gestión humano y flexible! 1. La gestión diaria debe ser humana y el modelo de gestión de fábrica no puede utilizarse para la gestión de I+D. 2. Aprovechar plenamente el papel positivo de la gestión de proyectos y el mecanismo causal del proyecto será flexible, lo que facilitará que la evaluación se utilice ampliamente. 3. Los proyectos de bienestar social se pueden combinar libremente y son opcionales para reflejar mejor los deseos de los empleados.
Para la verificación posterior del efecto, ¡escuche la descomposición la próxima vez!